CHO經(jīng)驗(doc)
一、人力資源經(jīng)理工作見解調(diào)查分析 二、可口可樂人力資源總監(jiān)的職場箴言 三、阿里巴巴人力資源總監(jiān)鄭璐演講 四、通用電氣人力資源總監(jiān)訪談實錄 五、飛利浦CHO陸志勇：優(yōu)秀人才要陰陽平衡 六、讓我們的員工盡情享受工作——專訪上海波特曼麗嘉酒店人力資源總監(jiān)戚慶基先生 七、諾和諾德，經(jīng)營著愛的事業(yè) 八、PPG—贏得員工，贏得對手 九、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的原動力 ------訪宜家中國人力資源部經(jīng)理常揚先生 十、禮來：“禮”來中國，“禮”合中國----訪美國禮來亞洲公司上海代表處CHO劉萍 十一、志同道合共筑臺積電——訪臺積電（上海）有限公司人力資源總監(jiān)黃琮評 十二、打造基于能力的人力資本管理模式——專訪用友軟件股份有限公司HR事業(yè)部總經(jīng)理 陳諫先生 十三、員工就是我們最大的資本——專訪香港上海匯豐銀行有限公司中國總部人力資源部 經(jīng)理張瑋小姐 十四、執(zhí)行是公司整體目標(biāo)得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)和保證——專訪和路雪（中國）人力資源總監(jiān) 杜偉先生 十五、訪微軟中國有限公司人力資源總監(jiān)鄧康明 十六、Motorola人力資源總監(jiān)李重彪訪談 十七、如何在外企做好HR總監(jiān)？—施耐德電氣人力資源總監(jiān) 十八、百度人力資源總監(jiān)魯靈敏:"六字訣"鍛造團隊 十九、人盡其才：勝任者就是人才——飛利浦人力資源總監(jiān)談?wù)衅?二十、給我向往的理由 GE人力資源總監(jiān)暢談用人之道 二十一、錫克拜“HSE”政策關(guān)注員工 專訪錫克拜SICPA人力資源總監(jiān) 孟明 二十二、不求優(yōu)秀只求適合 訪TNT人力資源總監(jiān)沈秀金 二十三、人力資源總監(jiān)肖琳：利樂中國，大家一起利樂客戶 二十四、訪花旗集團中國區(qū)人力資源總監(jiān)于錦 二十五、招商地產(chǎn)人力資源總監(jiān)狄淺：我們看中畢業(yè)生的綜合能力 二十六、貝塔斯曼人力資源總監(jiān):職場A角與B角都不能少 二十七、訪安利人力資源總監(jiān)：細節(jié)決定求職成敗 二十八、對話500強人力資源總監(jiān)之ABB公司 二十九、朗訊科技人力資源總監(jiān)：IT企業(yè)如何留住人才？ 三十、看新浪人力資源總監(jiān)的自我職業(yè)規(guī)劃 三十一、你離人力資源總監(jiān)有多遠 三十二、戴姆勒-克萊斯勒：HR需要往上看 三十三、國際巨頭TNT CHO：讓人才行走天地間 三十四、畢馬威人力資源總監(jiān)談大學(xué)生如何應(yīng)聘名企？ 三十五、一位人力資源總監(jiān)將近半年的工作回顧 三十六、通用（GE）公司中國區(qū)人力資源總監(jiān)劉蓉談員工考核 三十七、CHO訪談：最看重求職者什么 三十八、CISCO人力資源總監(jiān)訪談 三十九、世界500強人力資源總監(jiān)梁煒瓏講名企面試技巧 四十、人力資源總監(jiān)的職能--分銷商管理 四十一、人力資源總監(jiān)專訪：9種素質(zhì)一個都不能少 四十二、歐萊雅中國人力資源總監(jiān)戴青:詩人+農(nóng)民=人才 四十三、與500強索尼人力資源總監(jiān)的對話 四十四、優(yōu)利系統(tǒng)公司人力資源總監(jiān)羅贏談：HR平臺的應(yīng)用 四十五、人力資源總監(jiān)新定位 四十六、某通訊集團公司人力資源總監(jiān)的職務(wù)說明書 四十七、培訓(xùn)缺失的人力資源總監(jiān) 四十八、別讓人力資源總監(jiān)誤了事 四十九、人力資源總監(jiān)的煩惱 五十、摩托羅拉人力資源總監(jiān)：招聘員工最看重誠信 五十一、人力資源總監(jiān)的七大“殺招” 五十二、人力資源總監(jiān)自曝家丑:我是這樣剝削畢業(yè)生的 五十三、人力資源總監(jiān)自測樣本 |五十四、人力資源經(jīng)理的四個階層　 | |五十五、人力資源經(jīng)理為何栽在績效考核上？ | |五十六、新任人力資源經(jīng)理先做什么？ | |五十七、李開復(fù)成為有史以來薪酬最高的人力資源經(jīng)理人？ | |五十八、人力資源經(jīng)理如何成為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展伙伴 | |五十九、做一名出色的人力資源經(jīng)理 | |六十、中國人力資源經(jīng)理“老虎”居多 | |六十一、人力資源經(jīng)理需要哪些能力？ | |六十二、盛大唐駿：人力資源經(jīng)理比副總經(jīng)理更重要 | |六十三、人力資源經(jīng)理：做一個優(yōu)秀的服務(wù)員 | |六十四、人力資源經(jīng)理應(yīng)處理好十大關(guān)系 | |六十五、人力資源經(jīng)理定律新編10條 | |六十六、人力資源經(jīng)理的心里話 | |六十六、人力資源經(jīng)理職業(yè)化的發(fā)展 | |六十七、跨國公司人力資源經(jīng)理談畢業(yè)生招聘 | |六十八、從人力資源經(jīng)理到生產(chǎn)經(jīng)理的職業(yè)轉(zhuǎn)換 | |六十九、中國人力資源經(jīng)理“老虎”過半 | |七十、人力資源經(jīng)理如何慧眼識庸才 | |七十一、新任人力資源經(jīng)理先做哪些事 | |七十二、人力資源經(jīng)理之重中之重 | |七十三、如何成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理 | |七十四、成功人力資源經(jīng)理的十二個關(guān)鍵 | |七十五、將“缺德”人力資源經(jīng)理拒之門外 | |七十六、人力資源經(jīng)理的新職能 | |七十七、這樣的人力資源經(jīng)理盡快辭退吧 | |七十八、人力資源經(jīng)理吐露心聲 描繪眼中理想招聘對象 | |七十九、人力資源經(jīng)理的無間道 | |八十、人力資源經(jīng)理要認(rèn)清低效招聘的危害 | |八十一、人力資源經(jīng)理應(yīng)具備怎樣的能力？ | 八十二、人力資源總監(jiān)必備的資格條件 八十三、UT斯達康人力資源總監(jiān)25日作客新浪聊天實錄 一、人力資源經(jīng)理工作見解調(diào)查分析 人力資源尤其是人力資源管理，一直是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。中國已加入WTO， 慘烈的國際競爭已經(jīng)逼近到家門口，如何把好人才對企業(yè)發(fā)展影響的第一關(guān)？人力資源 經(jīng)理在為企業(yè)的員工規(guī)劃著職業(yè)生涯發(fā)展的同時，如何規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯？國內(nèi)的 人力資源經(jīng)理的發(fā)展與出路是在外國企業(yè)還是本土企業(yè)？針對以上問題，廣大HR經(jīng)理人 們困惑重重。有見于此，南方人才網(wǎng)HR經(jīng)理人俱樂部于4月20日策劃了主題為“人力資源 經(jīng)理的發(fā)展與出路，外企？民企？”的論壇。論壇吸引了廣州及珠三角上百位各類企業(yè)人 事經(jīng)理的參加，主辦方還邀請了在人力資源管理、組織發(fā)展以及咨詢方面擁有豐富經(jīng)驗 的兩位專家：世界500強企業(yè)————北電通信設(shè)備有限公司廣東分公司人力資源部總監(jiān)周良 文先生；西門子(廣州)傳輸系統(tǒng)有限公司人事行政總監(jiān)翟皖蓉女士，對“HR職業(yè)經(jīng)理人的 個人發(fā)展規(guī)劃”、“當(dāng)今國內(nèi)外企、民企的HR職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展環(huán)境”等問題進行了深入的論 述、分析。記者獲邀參加本次論壇，并和主講嘉賓和出席論壇的人事經(jīng)理們進行了“零距 離”接觸?，F(xiàn)將本次論壇上廣大人事經(jīng)理們的“智慧碰撞”奉獻給廣大讀者。 　　人力管理專題專題執(zhí)行：本報記者劉勁 　　過去的一年中，國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人上演了一幕幕悲喜?。涸谕馄蠓矫?，原康柏中國區(qū) 總裁李金水、原微軟中國區(qū)總裁高群耀相繼離職。而國內(nèi)的各類企業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人也 面臨著各種變數(shù)；李漢生離職北大方正；陸強華脫離高路華，選擇自己創(chuàng)業(yè)；姚吉慶辭 去華帝集團總經(jīng)理職務(wù)；黃驍儉空降金蝶不到兩年又重返原來的SAP；此外，榮事達的陳 榮珍、美菱的張巨聲等人相繼落馬……眾多的職業(yè)經(jīng)理人變故紛雜引人深思，而作為企業(yè) HR職業(yè)經(jīng)理人，也不得不對自己的未來發(fā)展做更深切的思考。 　　調(diào)查：從事和不從事人力資源工作的N個理由 　　不從事人力資源工作的N個理由(廣大人事經(jīng)理心聲)：一、人際關(guān)系復(fù)雜，管理工作 繁重；二、工作行為難以衡量，投資效益不明顯；三、難以得到老板的認(rèn)同；四、上下 夾擊，處在員工和老板的夾擊中，很難在“代表廣大員工利益”和“讓老板滿意”中平衡； 五、權(quán)限不夠，工作難以開展；六、很難招聘到既好用又能認(rèn)同企業(yè)文化的員工；七、 薪酬制度難設(shè)計，績效考核難做；八、工作瑣碎、地位不高。 　　從事人力資源工作的N個理由(廣大人事經(jīng)理心聲)：一、隨著市場經(jīng)濟的不斷深化、 中國加入WTO，國內(nèi)企業(yè)越來越重視人力資源工作，廣大人事經(jīng)理在企業(yè)中的地位會越來 越高；二、在人力成本向人力資本的轉(zhuǎn)化過程中，人力資源工作者所起的作用越來越大 ；三、人力資源工作是一份很具挑戰(zhàn)性、激勵性的工作，不僅考驗一個人的能力，還考 驗一個人的情商，特別鍛煉人；四、隨著HR在一個企業(yè)中的作用越來越大，一些有能力 、有經(jīng)驗的人事管理者有機會進入企業(yè)核心管理層；五、人力資源工作者在企業(yè)中不僅 充當(dāng)運動員的角色，還充當(dāng)教練員的角色，在指導(dǎo)員工成功規(guī)劃職業(yè)生涯的同時，還能 成功規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。 　　調(diào)查分析1 　　周良文：人力資源工作者要做到影響老板、管好自己 　　我本人從事人力資源工作已有十多年了，經(jīng)歷了從民營企業(yè)到外資企業(yè)，再回到外 資企業(yè)的職業(yè)路線；歷經(jīng)從人力資源工作的“護士”到人力資源管理“大夫”的成長歷程。 十多年的工作，我最深的體會就是：人力資源工作是一門軟技能，工作離不開人。它要 求從業(yè)者不僅要有扎實的專業(yè)知識，還要有良好的協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和承受能力。 　　從調(diào)查中，大家認(rèn)為不該從事人力資源工作的N個理由中，集中體現(xiàn)為兩方面的信息 ：一、國內(nèi)企業(yè)對人力資源工作存在著認(rèn)識的偏差，人力資源工作者不受重視；二、國 內(nèi)很多人力資源工作者的工作不能得到員工、老板的認(rèn)可，這里面很大程度上是因為大 家的素質(zhì)還存在著或多或少的欠缺。 　　我認(rèn)為一個人力資源工作者要讓其他人信服，起碼要做到以下兩點 　　一、管好老板、影響老板 　　為什么大家都會埋怨平時總活在老板和員工的夾擊中呢？大家有沒有想一下，如果 處理好一頭，情況還會一樣嗎？作為人力資源工作者，尤其是人力資源管理者來說，做 好一兩個老板的思想工作，顯然要比做好一群員工的思想工作要來得容易一些，如果大 家都有意識這樣去做，在你的老板面前清晰地擺出你的觀點以及解決方案，我想來自老 板這一端的壓力就會小很多，你也有時間去面對廣大員工了。關(guān)鍵是，我們的很多人事 工作者以及人事主管，在老板面前總是唯唯諾諾、言聽計從，在員工面前又挺不直腰板 ，不能道出個所以然。這樣，就難免經(jīng)常有兩邊不討好的窘境。一個聰明的人力資源工 作者一定是一個懂得怎樣去說服老板、影響老板的人。 　　二、管好自己 　　在座的一些人怎么會抱怨自己的工作不被認(rèn)同，在企業(yè)的地位不高，但你們有沒有 想到自己在企業(yè)中的影響力究竟有多大？其實，一個人權(quán)力的大小取決于其影響力。 　　一個不清楚怎樣為自己的企業(yè)設(shè)計薪酬制度，怎樣對員工進行有效的績效考核的人 事管理者，還夢想要進入企業(yè)核心管理層？為什么你做人事經(jīng)理只能招招人、做做考核 ，人家做人事經(jīng)理可以為企業(yè)制訂戰(zhàn)略性政策？人力資源管理工作是一項動態(tài)性很強的 工作，它需要從業(yè)人員有良好的自我驅(qū)動力、情商，更要有豐富的知識閱歷。 　　調(diào)查分析2 　　翟皖蓉：人力管理開始受到重視，逐步參與到企業(yè)戰(zhàn)略中 　　去年，一家國際知名的咨詢公司曾在國內(nèi)的多家企業(yè)管理者中做過一個問卷調(diào)查： “什么是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源”，調(diào)查的結(jié)果是將近70%的企業(yè)管理者認(rèn)為是“人力資源 ”；今年，該公司再做同樣的調(diào)查，結(jié)果還是一樣，不一樣的是今年認(rèn)為“人力資源最重 要”的管理者超過80%。近年來，國內(nèi)企業(yè)開始接受“人力資源”一詞，很多企業(yè)也開始將 企業(yè)的行政人事部門改為人力資源部。很多人都贊成將人看成“資源”的說法，但在我眼 里，人不僅是資源，還是資源的管理者，是凌駕于資源之上的。 　　從大家得出的從事人力資源工作的N個理由中，我們不難看出，在座的一些正在成長 或者已經(jīng)成為老板、CEO、企業(yè)不能離開的一分子、左膀右臂，這是大家喜歡它、選擇它 的根本所在。但大家也要看到，隨著老板、企業(yè)對我們的期望越來越高，廣大人事工作 者身上的擔(dān)子會越來越大，如以前我們的工作可能集中在人事檔案管理、招聘、培訓(xùn)、 績效考核、薪酬管理等幾個集中的模塊中，現(xiàn)在，我們可能需要發(fā)揮更大的主動性，想 老板所想、急老板所急，多點站在宏觀、戰(zhàn)略的層面上去想問題?！?　　人力資源部門在企業(yè)里好比一個研發(fā)中心，其總經(jīng)銷商是上面的老板、分銷商是各 部門的總經(jīng)理、零售商是各個小組的負(fù)責(zé)人，而終端消費者就是廣大員工。這是一個良 性的互動過程，正如一個產(chǎn)品從研發(fā)到生產(chǎn)到銷售的過程一樣，它需要暢通的渠道，任 何一環(huán)掉鏈，都會影響整個行銷活動。 　　一個人事經(jīng)理的地位高低，要看老板對他的定位、直線經(jīng)理對其的配合程度和員工 對其的認(rèn)可度。 　　話題：人力資源管理工作中的N種困惑 　　話題一：國內(nèi)企業(yè)人事經(jīng)理在日常工作中，普遍會遇到的困惑與瓶頸有哪些？ 　　人事經(jīng)理的結(jié)論 　　○留住員工、與直線經(jīng)理溝通、有效激勵員工。 　　○對于經(jīng)營業(yè)績不錯，...
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