hr028薪資與福利管理(doc)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
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薪資與福利管理 [pic] 一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則 1. 遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策,包括最低(工資)生活線標(biāo) 準(zhǔn),反性別歧視、勞動加班等。 2. 考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲,相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。 3. 堅(jiān)持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過 企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。 4. 合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到: (1) 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯; (2) 能吸引有技能的人到企業(yè)工作; (3) 能把有才能的人留在企業(yè)不流失; (4) 能激勵員工努力把工作做好,做到獎勤罰懶。 5. 根據(jù)勞動力市場價格,尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平,制定競爭性工資率。 目前,已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息,企業(yè)據(jù)此可以 判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整,尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人 員。 6. 適當(dāng)考慮員工需求差異,薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。 7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間,考慮企業(yè)最終對薪資的財(cái)務(wù)支付能 力。 8. 在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下,全資子公司、控股子公司,執(zhí)行母公司的工資管理制 度;參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。 二、 薪資制度 在美國,(藍(lán)領(lǐng))工人的報(bào)酬稱為工資(wage),一般按小時計(jì)算;(白領(lǐng))職員的報(bào) 酬稱為薪金(salary),一般按周、月、年計(jì)算。 1. 工資體系 (1) 職務(wù)工資制: ——按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級,按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn) 。 ——職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化。 ——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(種)崗位上。 (2) 技能工資制: ——按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級,每多掌握一種技能,則增加其工資額。 ——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時,也給予相應(yīng)的工資待遇。 (3) 年功工資: ——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。 ——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富,能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大,相應(yīng)地, 工資與資歷一致。 (4) 結(jié)構(gòu)(結(jié)合)工資制: 多項(xiàng)工資制度的綜合,例如: 結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼 2. 工資形式 (1) 計(jì)件(獎勵)工資制。 按工作量多少計(jì)算工資。例如: ① 直線型。 所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率 ② 遞增型。 所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1(定額以下) 所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2(定額以上) ③ 集體型 小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率 ——優(yōu)點(diǎn): 依實(shí)績計(jì)酬,計(jì)算簡單,能激發(fā)效率,減少管理負(fù)擔(dān)。 ——缺點(diǎn): 易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量;過分加班趕貨,打破正常工作秩序;共同性勞動易起 爭議。 ——適合范圍: 質(zhì)量易測控,產(chǎn)品較簡單,大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。 (2) 計(jì)時工資制。 按實(shí)際工作時間計(jì)算工資,工作時間包含正常工時和加班工時。 標(biāo)準(zhǔn)工時以下。 所得工資=實(shí)際工時×小時工資率 標(biāo)準(zhǔn)工時以上。 所得工資=實(shí)際工時×小時工資率+獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率 其中,獎金系數(shù)在0~1間變動,反映不同的計(jì)酬策略。 ——優(yōu)點(diǎn): 不易產(chǎn)生員工間成績爭議,產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。 ——缺點(diǎn): 不易激發(fā)工作主動性,會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象,增加監(jiān)督成 本。 ——適合范圍: 不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。 (3) 產(chǎn)值含量工資制。 類似于計(jì)件工資制,適合生產(chǎn)一線工人。 (4) 銷售收入提成工資制。 按銷售收入多少提取員工收入,適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中,有兩種形式: ① 底薪+銷售收入提成; ② 無底薪的銷售收入提成。 (5) 項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。 (6) 年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)(董事長、總經(jīng)理)。 3. 薪資方案制定 (1) 選擇影響職務(wù)工資的因素。 職務(wù)工資確定因素及等級劃分表① 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出(如上表類似)的付酬因素 。 ② 對上表的各項(xiàng)因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小,形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。 (2) 把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比,可以計(jì)算出每一個職務(wù)的得分。 (3) 把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分,按從大到小或從小到大排列,再劃分出工資等級 及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如: 評分與工資轉(zhuǎn)換表 ① 由上表可歸納出企業(yè)(職務(wù)等級)標(biāo)準(zhǔn)工資表。 ② 工資等級合理劃分: ——對大型企業(yè),工資等級可能達(dá)到幾十個之多。 ——對中型企業(yè),工資等級可以10~20個。 ——對小型企業(yè),工資等級可以在10個左右。 ——本手冊給出的是五類十八級方案,有較大適應(yīng)性。 ③ 確定等級間的級差,拉開等級間的檔次。一般而言,在低級職務(wù)段相鄰級差較?。ㄈ?10元、15元),隨 職務(wù)升高級差逐步增大,在最高職務(wù)段相鄰級差最大(如100元、20 0元)。 (4) 以上所議薪資一般指稅后工資額,要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅,故企業(yè)應(yīng)考慮 稅前工資總額對企業(yè)財(cái)務(wù)成本的影響。 (5) 加班工資只針對初級管理員和工人,而中高級職員加班是無償 的。 (6) 對員工普調(diào)(增加、削減)工資方法。 ① 同比例調(diào)整(如都增減5%),由此造成員工等級級差拉大。 ② 等額調(diào)整(如都增減100元),由此造成員工等級級差縮小。 ③ 不同比例、不等額調(diào)整,可保持級差,但操作復(fù)雜。 (7) 對員工工齡工資制定方法。 ① 區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡,社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。 ② 工齡工資可為一年 元,逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。 (8) 考績與工齡相結(jié)合。 ① 考核優(yōu)秀的員工,在同等工齡條件下,調(diào)薪幅度可大些。 ② 考核良好的員工,在同等工齡條件下,調(diào)薪幅度略小些。 ③ 考核合格的員工,則按一般標(biāo)準(zhǔn)(或下調(diào)、微調(diào))調(diào)薪。 4. 薪資管理綜述與策略 (1) 關(guān)于年功序列工資制。 這是日本國特有的一種工資形式,在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后,被管理學(xué) 家歸結(jié)為主要成功武器之一。 ——優(yōu)點(diǎn): 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念,員工流動性最小。 ——缺點(diǎn): 唯資歷是論,可能與真正的能力脫節(jié),壓抑積極性與創(chuàng)新。 年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時代變得弊大于利,日本目前正逐步放棄它。 (2) 關(guān)于技能工資制。 這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā),按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知 識和技能逐步加薪。 ——優(yōu)點(diǎn): 減少骨干職工的流動性,促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。 ——缺點(diǎn): 職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn),推動企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動增長。 (3) 管理者薪金制定策略。 ① 對初級(基層)管理者,主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。 ② 對中級管理者,主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長、過去工作貢獻(xiàn)確定。 ③ 對最高級管理者,主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。 (4) 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。 ① 創(chuàng)業(yè)初期,職工尚不穩(wěn)定,應(yīng)以公平為主,著力提高企業(yè)總體平均工資水平,促進(jìn)員 工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績,故工資等級差距不宜過大。 ② 成長期公平與效率兼顧,拉開一定的收入差距,建立相對正規(guī)的工資制度,適度用業(yè) 績獎勵調(diào)節(jié)。 ③ 成熟期和衰退期以效率為主,激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期,故應(yīng)實(shí)施拉大 收入差異的工資制度。 ④當(dāng)企業(yè)盈利較多時,可給員工普加工資;企業(yè)盈利較差時,可對員工削減工資。 (5) 國外心理學(xué)家研究表明,企業(yè)各級員工大多數(shù)(主觀上)認(rèn)為其報(bào)酬所得抵不上 其作出的貢獻(xiàn)。為避免其副作用,企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度,可以讓職工參與獎勵 決策,實(shí)行集體分配獎金制。 (6) 當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時,可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。 (7) 隨著時間的推移,企業(yè)定期對工資制度作出評估,并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男?資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處,應(yīng)及時作出修正。 三、 年薪制 1. 適用范圍 ——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。 ——一般副職不實(shí)行年薪制。 副總經(jīng)理(黨委書記)是否適用,由董事會或上級決定;有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實(shí)行。 2. 報(bào)酬模式 年薪=基薪+加薪 (1) 基薪。 主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模,以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。 基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資2~4倍以內(nèi)確定。 (2) 加薪。 ——國外一般將企業(yè)利潤的一定比例(如10%)分給管理者,即 加薪=企業(yè)利潤×(分檔)分紅比例 ——國內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績綜合確定,如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工 商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合 治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。 (3) 國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中,具體操作上加薪一般封頂,規(guī)定不超過 基薪的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的1~3倍,經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工 資水平的4倍。 3. 財(cái)務(wù)處理 (1) 基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本(費(fèi)用),并在企業(yè)工資總額中順加。 (2) 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。 4. 具體操作要點(diǎn) (1) 利潤基數(shù)確定: ——原則上按上年實(shí)際完成核算。 ——波動大的可按前2~3年平均數(shù)核定。 ——或按董事會經(jīng)營計(jì)劃中的利潤目標(biāo)確定。 (2) 國內(nèi)分紅比例分檔一般在6%~0.5%,視利潤規(guī)模而定。 (3) 對經(jīng)營者實(shí)行個人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。 (4) 薪資發(fā)放: ——每月按職工人均工資預(yù)付,年終考核兌現(xiàn)。 ——提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回,只能領(lǐng)取一半;另一半作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入企業(yè)的 經(jīng)營者專戶,每年積存,一直到經(jīng)營者離位,屆時將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率 歸還經(jīng)營者。 ● 當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時,用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)償,補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同 樣比例計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時,則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除,但每 月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線 ● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的,以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損(國有)企業(yè) ,經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資;連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo) 的經(jīng)營者主動辭職 四、 福利制度 福利是員工的間接報(bào)酬。目前的趨勢是福利的整個報(bào)酬體系中的比重越來越大。 1. 福利項(xiàng)目 一般包括: ● 職工意外傷害保險(xiǎn) ● 職工失業(yè)保險(xiǎn) ● 職工養(yǎng)老保險(xiǎn) ● 職工醫(yī)療保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌 ● 職工個人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) ● 帶薪休假 ● 提供職工住房或住房補(bǔ)貼 ● 免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)助 ● 提供交通接送或交通補(bǔ)貼 ● 帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助 ● 本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán) ● 娛樂或體育活動 ● 廠區(qū)整潔園林化,有益員工健康 ● 家庭特困補(bǔ)助 ● 家庭紅白事慰問金、撫恤金 ● 公傷殘疾、重病補(bǔ)助 ● 組織公司旅游,或提供療養(yǎng)機(jī)會 ● 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配 2. 福利權(quán)利差異性 對以上這些福利項(xiàng)目不是供所有職工享受的,而分為: (1) 全員福利,對所有職工享有的; (2) 特種福利,如對高層人員的轎車、飛機(jī)、星級賓館出差待遇; (3) 特困補(bǔ)助,針對特別困難家庭。 企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級員工的福利項(xiàng)目范圍,既要雪中送炭,又要錦上添花。 3. 彈性的職工自助福利計(jì)劃 為最大滿足不同職工的差異性福利需求,可借鑒西方企業(yè)做法,推行有彈性的職工自助 福利計(jì)劃。具體類型: (1) 附加型。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外,再提供其他不同的福利措施,供員工選擇。 (2) 核心加選擇型?!昂诵母@笔敲總€員工享有的基本福利,“彈性選擇福利”則附有 價格供員工任意選擇。 (3) 套餐。企業(yè)推出項(xiàng)目的優(yōu)惠水準(zhǔn)都不同的“福利組合”,每個員工從中擇其一。 在給定每個職工福利開支總額前提下,職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu) 。一般實(shí)際福利消費(fèi)與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資?!?
hr028薪資與福利管理(doc)
薪資與福利管理 [pic] 一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則 1. 遵照國家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動工資的有關(guān)法令政策,包括最低(工資)生活線標(biāo) 準(zhǔn),反性別歧視、勞動加班等。 2. 考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲,相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。 3. 堅(jiān)持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長幅度,職工平均實(shí)際收入增長幅度不超過 企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的“兩不超”原則。 4. 合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到: (1) 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯; (2) 能吸引有技能的人到企業(yè)工作; (3) 能把有才能的人留在企業(yè)不流失; (4) 能激勵員工努力把工作做好,做到獎勤罰懶。 5. 根據(jù)勞動力市場價格,尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平,制定競爭性工資率。 目前,已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息,企業(yè)據(jù)此可以 判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整,尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人 員。 6. 適當(dāng)考慮員工需求差異,薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。 7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間,考慮企業(yè)最終對薪資的財(cái)務(wù)支付能 力。 8. 在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下,全資子公司、控股子公司,執(zhí)行母公司的工資管理制 度;參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。 二、 薪資制度 在美國,(藍(lán)領(lǐng))工人的報(bào)酬稱為工資(wage),一般按小時計(jì)算;(白領(lǐng))職員的報(bào) 酬稱為薪金(salary),一般按周、月、年計(jì)算。 1. 工資體系 (1) 職務(wù)工資制: ——按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡程序和工作條件劃分等級,按等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn) 。 ——職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化。 ——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(種)崗位上。 (2) 技能工資制: ——按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級,每多掌握一種技能,則增加其工資額。 ——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時,也給予相應(yīng)的工資待遇。 (3) 年功工資: ——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。 ——一般假定在本企業(yè)工作年限越長、資歷越豐富,能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大,相應(yīng)地, 工資與資歷一致。 (4) 結(jié)構(gòu)(結(jié)合)工資制: 多項(xiàng)工資制度的綜合,例如: 結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資+職務(wù)工資+工齡工資+獎金+津貼 2. 工資形式 (1) 計(jì)件(獎勵)工資制。 按工作量多少計(jì)算工資。例如: ① 直線型。 所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率 ② 遞增型。 所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1(定額以下) 所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2(定額以上) ③ 集體型 小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率 ——優(yōu)點(diǎn): 依實(shí)績計(jì)酬,計(jì)算簡單,能激發(fā)效率,減少管理負(fù)擔(dān)。 ——缺點(diǎn): 易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量;過分加班趕貨,打破正常工作秩序;共同性勞動易起 爭議。 ——適合范圍: 質(zhì)量易測控,產(chǎn)品較簡單,大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。 (2) 計(jì)時工資制。 按實(shí)際工作時間計(jì)算工資,工作時間包含正常工時和加班工時。 標(biāo)準(zhǔn)工時以下。 所得工資=實(shí)際工時×小時工資率 標(biāo)準(zhǔn)工時以上。 所得工資=實(shí)際工時×小時工資率+獎金系數(shù)×超時數(shù)×小時工資率 其中,獎金系數(shù)在0~1間變動,反映不同的計(jì)酬策略。 ——優(yōu)點(diǎn): 不易產(chǎn)生員工間成績爭議,產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。 ——缺點(diǎn): 不易激發(fā)工作主動性,會出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象,增加監(jiān)督成 本。 ——適合范圍: 不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。 (3) 產(chǎn)值含量工資制。 類似于計(jì)件工資制,適合生產(chǎn)一線工人。 (4) 銷售收入提成工資制。 按銷售收入多少提取員工收入,適合營銷業(yè)務(wù)人員。其中,有兩種形式: ① 底薪+銷售收入提成; ② 無底薪的銷售收入提成。 (5) 項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。 (6) 年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)(董事長、總經(jīng)理)。 3. 薪資方案制定 (1) 選擇影響職務(wù)工資的因素。 職務(wù)工資確定因素及等級劃分表① 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出(如上表類似)的付酬因素 。 ② 對上表的各項(xiàng)因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小,形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。 (2) 把企業(yè)中的每一個職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評分表對比,可以計(jì)算出每一個職務(wù)的得分。 (3) 把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分,按從大到小或從小到大排列,再劃分出工資等級 及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如: 評分與工資轉(zhuǎn)換表 ① 由上表可歸納出企業(yè)(職務(wù)等級)標(biāo)準(zhǔn)工資表。 ② 工資等級合理劃分: ——對大型企業(yè),工資等級可能達(dá)到幾十個之多。 ——對中型企業(yè),工資等級可以10~20個。 ——對小型企業(yè),工資等級可以在10個左右。 ——本手冊給出的是五類十八級方案,有較大適應(yīng)性。 ③ 確定等級間的級差,拉開等級間的檔次。一般而言,在低級職務(wù)段相鄰級差較?。ㄈ?10元、15元),隨 職務(wù)升高級差逐步增大,在最高職務(wù)段相鄰級差最大(如100元、20 0元)。 (4) 以上所議薪資一般指稅后工資額,要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅,故企業(yè)應(yīng)考慮 稅前工資總額對企業(yè)財(cái)務(wù)成本的影響。 (5) 加班工資只針對初級管理員和工人,而中高級職員加班是無償 的。 (6) 對員工普調(diào)(增加、削減)工資方法。 ① 同比例調(diào)整(如都增減5%),由此造成員工等級級差拉大。 ② 等額調(diào)整(如都增減100元),由此造成員工等級級差縮小。 ③ 不同比例、不等額調(diào)整,可保持級差,但操作復(fù)雜。 (7) 對員工工齡工資制定方法。 ① 區(qū)分社會工齡和本企業(yè)工齡,社會工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。 ② 工齡工資可為一年 元,逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。 (8) 考績與工齡相結(jié)合。 ① 考核優(yōu)秀的員工,在同等工齡條件下,調(diào)薪幅度可大些。 ② 考核良好的員工,在同等工齡條件下,調(diào)薪幅度略小些。 ③ 考核合格的員工,則按一般標(biāo)準(zhǔn)(或下調(diào)、微調(diào))調(diào)薪。 4. 薪資管理綜述與策略 (1) 關(guān)于年功序列工資制。 這是日本國特有的一種工資形式,在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過美國的奇跡出現(xiàn)后,被管理學(xué) 家歸結(jié)為主要成功武器之一。 ——優(yōu)點(diǎn): 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念,員工流動性最小。 ——缺點(diǎn): 唯資歷是論,可能與真正的能力脫節(jié),壓抑積極性與創(chuàng)新。 年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時代變得弊大于利,日本目前正逐步放棄它。 (2) 關(guān)于技能工資制。 這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā),按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知 識和技能逐步加薪。 ——優(yōu)點(diǎn): 減少骨干職工的流動性,促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。 ——缺點(diǎn): 職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn),推動企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動增長。 (3) 管理者薪金制定策略。 ① 對初級(基層)管理者,主要考慮外部人力市場同業(yè)職位薪金競爭性。 ② 對中級管理者,主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長、過去工作貢獻(xiàn)確定。 ③ 對最高級管理者,主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績效決定。 (4) 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。 ① 創(chuàng)業(yè)初期,職工尚不穩(wěn)定,應(yīng)以公平為主,著力提高企業(yè)總體平均工資水平,促進(jìn)員 工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績,故工資等級差距不宜過大。 ② 成長期公平與效率兼顧,拉開一定的收入差距,建立相對正規(guī)的工資制度,適度用業(yè) 績獎勵調(diào)節(jié)。 ③ 成熟期和衰退期以效率為主,激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期,故應(yīng)實(shí)施拉大 收入差異的工資制度。 ④當(dāng)企業(yè)盈利較多時,可給員工普加工資;企業(yè)盈利較差時,可對員工削減工資。 (5) 國外心理學(xué)家研究表明,企業(yè)各級員工大多數(shù)(主觀上)認(rèn)為其報(bào)酬所得抵不上 其作出的貢獻(xiàn)。為避免其副作用,企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度,可以讓職工參與獎勵 決策,實(shí)行集體分配獎金制。 (6) 當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時,可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。 (7) 隨著時間的推移,企業(yè)定期對工資制度作出評估,并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男?資體制。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處,應(yīng)及時作出修正。 三、 年薪制 1. 適用范圍 ——企業(yè)的董事長、總經(jīng)理。 ——一般副職不實(shí)行年薪制。 副總經(jīng)理(黨委書記)是否適用,由董事會或上級決定;有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實(shí)行。 2. 報(bào)酬模式 年薪=基薪+加薪 (1) 基薪。 主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模,以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定。 基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資2~4倍以內(nèi)確定。 (2) 加薪。 ——國外一般將企業(yè)利潤的一定比例(如10%)分給管理者,即 加薪=企業(yè)利潤×(分檔)分紅比例 ——國內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績綜合確定,如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工 商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合 治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。 (3) 國內(nèi)國有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中,具體操作上加薪一般封頂,規(guī)定不超過 基薪的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的1~3倍,經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工 資水平的4倍。 3. 財(cái)務(wù)處理 (1) 基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本(費(fèi)用),并在企業(yè)工資總額中順加。 (2) 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。 4. 具體操作要點(diǎn) (1) 利潤基數(shù)確定: ——原則上按上年實(shí)際完成核算。 ——波動大的可按前2~3年平均數(shù)核定。 ——或按董事會經(jīng)營計(jì)劃中的利潤目標(biāo)確定。 (2) 國內(nèi)分紅比例分檔一般在6%~0.5%,視利潤規(guī)模而定。 (3) 對經(jīng)營者實(shí)行個人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。 (4) 薪資發(fā)放: ——每月按職工人均工資預(yù)付,年終考核兌現(xiàn)。 ——提取經(jīng)營者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回,只能領(lǐng)取一半;另一半作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入企業(yè)的 經(jīng)營者專戶,每年積存,一直到經(jīng)營者離位,屆時將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率 歸還經(jīng)營者。 ● 當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時,用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)償,補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同 樣比例計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時,則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除,但每 月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線 ● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的,以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損(國有)企業(yè) ,經(jīng)營者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資;連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo) 的經(jīng)營者主動辭職 四、 福利制度 福利是員工的間接報(bào)酬。目前的趨勢是福利的整個報(bào)酬體系中的比重越來越大。 1. 福利項(xiàng)目 一般包括: ● 職工意外傷害保險(xiǎn) ● 職工失業(yè)保險(xiǎn) ● 職工養(yǎng)老保險(xiǎn) ● 職工醫(yī)療保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌 ● 職工個人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn) ● 帶薪休假 ● 提供職工住房或住房補(bǔ)貼 ● 免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)助 ● 提供交通接送或交通補(bǔ)貼 ● 帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助 ● 本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán) ● 娛樂或體育活動 ● 廠區(qū)整潔園林化,有益員工健康 ● 家庭特困補(bǔ)助 ● 家庭紅白事慰問金、撫恤金 ● 公傷殘疾、重病補(bǔ)助 ● 組織公司旅游,或提供療養(yǎng)機(jī)會 ● 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配 2. 福利權(quán)利差異性 對以上這些福利項(xiàng)目不是供所有職工享受的,而分為: (1) 全員福利,對所有職工享有的; (2) 特種福利,如對高層人員的轎車、飛機(jī)、星級賓館出差待遇; (3) 特困補(bǔ)助,針對特別困難家庭。 企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級員工的福利項(xiàng)目范圍,既要雪中送炭,又要錦上添花。 3. 彈性的職工自助福利計(jì)劃 為最大滿足不同職工的差異性福利需求,可借鑒西方企業(yè)做法,推行有彈性的職工自助 福利計(jì)劃。具體類型: (1) 附加型。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外,再提供其他不同的福利措施,供員工選擇。 (2) 核心加選擇型?!昂诵母@笔敲總€員工享有的基本福利,“彈性選擇福利”則附有 價格供員工任意選擇。 (3) 套餐。企業(yè)推出項(xiàng)目的優(yōu)惠水準(zhǔn)都不同的“福利組合”,每個員工從中擇其一。 在給定每個職工福利開支總額前提下,職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu) 。一般實(shí)際福利消費(fèi)與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資?!?
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