HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊(cè)(doc)

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊(cè)(doc)
|HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊(cè) | | | | | | | |發(fā)布日期:2004-05-19 |瀏覽次數(shù):96 | | | | | |一、人事管理者的心理障礙 | |人事管理者的心理障礙,在工作中經(jīng)常發(fā)生,它影響人事工作的科學(xué)性,有 | |必要對(duì)人事管理者的心理障礙進(jìn)行分析。 | | | |1.嫉妒心理 | | | |嫉妒是一咱變態(tài)心理,是一種想排除他人優(yōu)越地位或想破壞他人形成優(yōu)越| |才能的環(huán)境,包含憎恨的情緒,是一種難于發(fā)覺(jué),又不愿被人發(fā)覺(jué),不愿| |表面化的情感。在人事決策中,主要表現(xiàn)在:一、對(duì)于能力、水平、品格| |高于已者,或升遷的可能性大于已者的人,抱怨、憎恨,甚至采用造謠、| |誹謗、中傷等各種卑鄙手段。二、嫉賢妒能,唯恐他人超過(guò)自己,千方百|(zhì) |計(jì)壓抑、打擊有才華的部屬??傊?,懷有嫉妒心理者,以自我為中心,對(duì)| |人才缺乏善意;攬功推過(guò),只用奴才,不用人才。戰(zhàn)國(guó)時(shí)期,"孫龐斗法"| |的故事是妒能的典型事例。孫臏?zhǔn)俏恢娛录遥幸粋€(gè)同學(xué)叫龐涓。| |龐涓感到自己的才能比不上孫臏,便設(shè)法把孫臏騙到魏國(guó),羅織罪名,將| |他的膝骨挖掉,使之倍受折磨。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。 | | | |2.信讒心理 | | | |在相當(dāng)多的組織中,總是有那么一些心術(shù)不正的人,為達(dá)到卑鄙的目的,| |采用不正當(dāng)手法,散布流言蜚語(yǔ),干擾決策者用人決心和意圖。使決策難| |辯真?zhèn)?,產(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。造成的惡劣后果是:一、壓抑優(yōu)秀人| |才,良莠不分。對(duì)于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實(shí)、不愿逾矩的人以傷| |害;對(duì)于有魄力、有能力、敢于沖破阻力,開(kāi)拓進(jìn)取的人傷害。二、使組| |織氛圍惡化,抑正縱邪、正氣下降、邪氣上升、是非不分、忠奸倒置,好| |人受氣、受屈,心術(shù)不正之輩彈冠相慶,使組織輿論導(dǎo)向、價(jià)值導(dǎo)向偏離| |正常組織目標(biāo)。三、損害決策者威信。由于信、縱讒言,導(dǎo)致人際圈子越| |來(lái)越小,正派的人敬鬼神而遠(yuǎn)之。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒心理和信| |讒心理,把好端端的一個(gè)企業(yè)搞垮了,人才大量流失,信譽(yù)下降,產(chǎn)品銷| |售不出去,最后企業(yè)只得倒閉。 | | | |3.近親心理 | | | |近親心理指決策者以血緣關(guān)系作為用人的標(biāo)準(zhǔn),致使組織家族化的傾向。| |人事上的近親繁殖,扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn),壓抑了人地物成長(zhǎng)和能量的釋放,| |導(dǎo)致山頭林立,內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂,最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn),組織| |崩毀。典型的例子是美籍華人王安的電腦五國(guó)的覆滅,而泰國(guó)華人的正大| |集團(tuán),由于在人事決策中避免了近親繁殖,在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地| |。 | | | |4.武大郎心理 | | | |武大郎心理來(lái)源于《水滸傳》上的一個(gè)故事:武大郎開(kāi)店,不允許超過(guò)他身| |高的人。國(guó)外叫帕金森滿城風(fēng)雨。頭幾是二流水平的,不允許部屬是二流| |水平以上的,只能是三流水平,而三流水平的人會(huì)找四流水平的人做他的| |下級(jí)。堅(jiān)決反對(duì)任用、提升任何在未來(lái)可能超過(guò)自己的人。要的是聽(tīng)話、| |順從的人,改造磨去有梭角、個(gè)性的人,排斥有才能,不愿就范的人。于| |是整個(gè)組織起用的人都比頭幾更蠢更笨的人。 | | | |5.求全心理 | | | |人才是人,不是神。美國(guó)管理專家杜拉克曾說(shuō)"倘要所有的人沒(méi)有短處, | |其結(jié)果至多只是一個(gè)平平凡凡的人"。所謂"樣樣都是必然是"一無(wú)是處"。| |才能越強(qiáng)的人,其缺點(diǎn)也往往越明顯。有高峰就會(huì)有深谷,誰(shuí)也不可能是| |事事全能。鄧小平同志也指出:"選拔人才眼光放得遠(yuǎn)一點(diǎn),不能苛求, | |要相容。"人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則,不能對(duì)人才求全 | |責(zé)備,對(duì)有爭(zhēng)議的人才總是處于猶豫傍徨之中,錯(cuò)過(guò)用人時(shí)機(jī),既延誤了| |人才的使用與發(fā)展,又使組織的事業(yè)受損。所以,我們必須打破求全責(zé)備| |的用人觀,旗幟鮮明地把改革開(kāi)放和各項(xiàng) 工作中做出實(shí)績(jī)的人才,有爭(zhēng) | |議的"能人",大膽選拔出來(lái),并在實(shí)踐工作中幫助他們健康成長(zhǎng)。 | | | |6.論資排輩心理 | | | |所謂論資排輩,是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。資| |歷是歷史的記錄,在一定程度上反映人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),但我們不能把它絕| |對(duì)化,既不能把資歷與能力劃等號(hào),也不能把資歷與水平劃等號(hào)。日常生| |活中經(jīng)??梢园l(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力,可以勝任更高級(jí)的崗位職務(wù)。| |然而,現(xiàn)在他僅是一"布衣"之徒,要他挑起更高級(jí)的重?fù)?dān),必須一個(gè)臺(tái)階| |一個(gè)臺(tái)階上。殊不知,人才使用有一個(gè)時(shí)效問(wèn)題,一個(gè)人的才能不是一成| |不變的,而是一個(gè)拋物線的過(guò)程,從才能顯現(xiàn),到爐火純青,再到才能衰| |減。一般認(rèn)為,管理工作的年齡曲線在50歲為峰值年齡;技術(shù)工作的年齡| |曲線曲線在45歲為峰值年齡;科學(xué)研究工作的年齡曲線在37歲為峰值年齡| |。這就要求我們破除論資排輩的舊觀念,抓隹各類人才的最佳年齡階段,| |不拘一格選拔使用人才。 | | | |鄧小平同志曾指出,對(duì)突出人才的使用要破除論資排輩的心理,講臺(tái)階,| |但又不能唯臺(tái)階。為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境,同時(shí)要大膽提拔,破| |格使用,在使用中幫助他們克服缺點(diǎn),這樣有助于人才疚的發(fā)揮,有助于| |組織事業(yè)的發(fā)展。 | | | |7.唯文憑是舉心理 | | | |"文憑"是記載人才所受過(guò)的學(xué)歷教育的歷史文件憑證反映了一個(gè)人的文化| |水平和專業(yè)知識(shí)水平,是衡量一個(gè)人知識(shí)化、專業(yè)化的重要依據(jù)。一般地| |講,學(xué)歷層次高的人知識(shí)面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng),他們的才能也| |就相應(yīng)高一些。凡事都有例外,有一些人才,限于所處條件限制未能獲得| |高層次的學(xué)歷教育,因而未拿到相應(yīng)的文憑,但不能說(shuō)他不是一個(gè)人才。| |不少人在實(shí)踐中學(xué)習(xí),結(jié)合不高的文化,掌握了某一方面的專長(zhǎng)。對(duì)這樣| |的專長(zhǎng)、這樣的人才,要不要用?顯然若用了,可以滿足人才的心理需要| |推進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。所以,對(duì)有一技之長(zhǎng)的人才,我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的| |崗位上去,而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。要拓寬尋覓人才的視野| |,既講文憑,又不唯文憑,重真才實(shí)學(xué),量實(shí)際能力,有文憑又有實(shí)際能| |力的要重用,沒(méi)有文憑但有真才實(shí)學(xué)的,照樣重用。 | | | |二、人事管理者的心理矯治 | | | |人事管理者在各級(jí)組織中,在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中,是黨性原則比較強(qiáng)、比較| |正派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。但是,由于現(xiàn)實(shí)生活的反差,由于市| |場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊,人事管理者也是具有七情六欲的活生生的人,在工作中,| |難免會(huì)出現(xiàn)心態(tài)不平衡。關(guān)鍵的總理是對(duì)出現(xiàn)失衡后,能否主動(dòng)、適時(shí)進(jìn)| |行心理矯治,使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。人事管理者心理矯治可從下列方| |面進(jìn)行: | | | |1.加強(qiáng)自我學(xué)習(xí) | | | |人事管理者是在領(lǐng)導(dǎo)集體中工作,掌握黨和國(guó)家人事、勞動(dòng)、工資政策的| |人,應(yīng)該努力學(xué)習(xí)馬克思列寧主義、毛澤東思想,在現(xiàn)代要特別學(xué)習(xí)鄧小| |平建設(shè)有中國(guó)特色的社會(huì)主義理論,用以指導(dǎo)自己的工作實(shí)踐注意改變不| |健康的心理。實(shí)踐證明,學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。通過(guò)學(xué)習(xí)樹(shù)立| |科學(xué)的世界觀,人生觀與價(jià)值觀,樹(shù)立遠(yuǎn)大目標(biāo)和寬闊胸懷,不計(jì)較個(gè)人| |榮辱得失,甘當(dāng)人梯和鋪路石,讓人才踏著自己的肩膀攀登新的高峰。此| |外,樹(shù)立科學(xué)的方法論,做好伯樂(lè),以發(fā)現(xiàn)、搜集人才,推薦人才為已任| |,為組織源源不斷輸送各類合格人才,從中得到心理滿足和自我價(jià)值的實(shí)| |現(xiàn)。 | | | |2.正確認(rèn)識(shí)權(quán)力 | | | |人事管理者通過(guò)學(xué)習(xí),正確認(rèn)識(shí),對(duì)待自己手中的權(quán)力。人事權(quán)力是黨和| |組織賦予的,是履行黨員與公民的責(zé)職,實(shí)現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手| |段,而不是追逐個(gè)人私利的工具。因而樹(shù)立起強(qiáng)烈的責(zé)任制和事業(yè)心,為| |了黨的事業(yè),為了民族的事業(yè),為了國(guó)家的繁榮昌盛孜孜不倦地工作,這| |樣,就能消除計(jì)較私利的不良心態(tài),防止心理沖突。 | | | |3.樹(shù)立正確的榮辱觀 | | | |人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一,肩負(fù)著組織尋覓人才、輸送人才、為| |組織的發(fā)展壯大作貢獻(xiàn)的重任。由于他們的辛勞奔波,從眾多的人才中篩| |選出符合崗位能級(jí)的人才,對(duì)于推動(dòng)這一崗位的建設(shè)是有重大意義的,特| |別是從人才群中,發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)人才,選準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)人才,對(duì)于組織的發(fā)展是無(wú)估| |量的。俗話說(shuō):"千軍易得,一將難求",就是講的這個(gè)意思。作為一名人| |事管理者,看到由于自己的努力工作,使組織得到一位卓越領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)領(lǐng)導(dǎo)| |,從而使組織蓬勃發(fā)展,那該是多么高興、欣慰。相反,若是組織由一名| |不稱職管理者工作的欠深入周詳,偏聽(tīng)偏信,而把一個(gè)不稱職的年輕人摭| |上領(lǐng)導(dǎo)崗位,事后,又缺乏幫助監(jiān)督,這個(gè)年輕人逐步陷入犯罪的深淵,| |給組織和工作造成了很大的危害和損失。 | | | |4.正確認(rèn)識(shí)自己 | |人事管理者的工作是進(jìn)入人才的發(fā)現(xiàn)、考察、推薦和人才開(kāi)發(fā)工作,這是| |其強(qiáng)項(xiàng),若換一個(gè)角色,擔(dān)負(fù)組織的全面工作或升到更重要的工作崗位上| |去,自己能否勝任?應(yīng)有一個(gè)正確的估價(jià),即使能勝任也有待于黨和人民| |的選擇。這樣,可獲得心理上的平衡。此外,正確認(rèn)識(shí)自己的同時(shí),也慶| |正確地認(rèn)識(shí)他人,別人之所以在工作中取得了巨大的成就,是與你的發(fā)現(xiàn)| |、考察、推薦分不開(kāi)的。成功者的軍功章中"有他的一半,也有你的一半"| |。如果能這...
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