HR管理的理念思考和操作技能(doc)
HR管理的理念思考和操作技能 一、以人本主義開(kāi)啟新世紀(jì) ----- 二十一世紀(jì)，新舊交替之際，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者該思考如何在偉大時(shí)刻領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)突破創(chuàng)新，建 立以顧客利益為導(dǎo)向的人性關(guān)懷目標(biāo)。 那是最好的時(shí)代、也是最壞的時(shí)代；那是智慧的年頭，也是愚昧的年頭；那是信仰的時(shí) 期，那是懷疑的時(shí)期；那是光明的季節(jié)，那是黑暗的季節(jié)；那是希望的春天，那是失望 的冬天；我們?nèi)荚谥北继焯茫覀內(nèi)荚谥北枷喾吹姆较?，?jiǎn)而言之，那時(shí)跟現(xiàn)在非 常相像，某些最喧囂的權(quán)威，堅(jiān)持要用形容詞的最高級(jí)來(lái)形容它。說(shuō)它好，是最高級(jí)的 ；說(shuō)它不好，也是最高級(jí)的?！腋供ぉるp城記。 　　這些話語(yǔ)描述的是每一個(gè)動(dòng)蕩的年代，尤其是這個(gè)新舊交替的年代，每件事都超高 速進(jìn)行，所有的事物都以最高級(jí)來(lái)形容，最好的、最快的、最有效率的才能登上舞臺(tái)， 所有屬于中間階層，反應(yīng)過(guò)慢的事與物，都會(huì)被淘汰。舊的企業(yè)正在轉(zhuǎn)型，新的企業(yè)正 在興起，所有的舊規(guī)則與新秩序的起落，所有成功與失敗的輪替，交織成新世紀(jì)交響曲 。這個(gè)屬于新世紀(jì)的交響曲，是和諧的音律或是狂暴的樂(lè)音，都取決于企業(yè)在新世紀(jì)當(dāng) 中經(jīng)營(yíng)的態(tài)度。 人本主義開(kāi)創(chuàng)新世紀(jì) 　　從二十世紀(jì)前半個(gè)世紀(jì)以來(lái)，人類走過(guò)烽火連天的戰(zhàn)場(chǎng)，后半世紀(jì)，人類在經(jīng)濟(jì)快 速成長(zhǎng)的商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)抗，不是你死便是我亡的場(chǎng)景，怵目驚心存在每個(gè)角落，讓這個(gè) 世紀(jì)充滿暴戾之氣；然而，隨著時(shí)間的流逝，戰(zhàn)爭(zhēng)留下的傷痕漸漸弭平，希望在眼前展 開(kāi)的是屬于溫馨祥和的二十一世紀(jì)。 　　人本主義即是‘以人為本’，處處以體貼、謙和的心，來(lái)創(chuàng)造人類世界的安定與祥和 。放在企業(yè)當(dāng)中，便是創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部合作互利的最佳利器，領(lǐng)導(dǎo)者以‘人本’為出發(fā)點(diǎn)， 以‘人性’為對(duì)待員工的考量，是以‘人’的角度來(lái)對(duì)待員工，肯定每一個(gè)人存在的價(jià)值， 每個(gè)人在企業(yè)當(dāng)中都是獨(dú)特且重要，并非幫企業(yè)獲利的工具或是被壓榨勞力的對(duì)象，將 企業(yè)內(nèi)部建構(gòu)成員工可以成長(zhǎng)、發(fā)展的環(huán)境。但在實(shí)行人本主義、強(qiáng)調(diào)人性關(guān)懷的訴求 下，更要能夠確立企業(yè)生存的目的，因?yàn)槿耸巧嬖谄髽I(yè)當(dāng)中，沒(méi)有企業(yè)的存在，就無(wú) 以實(shí)行人本主義的環(huán)境。 　　唯有以目標(biāo)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并以企業(yè)的利益為追求的宗旨，講求績(jī)效，不使企 業(yè)流于溫情而無(wú)法進(jìn)步，才是實(shí)行人本主義的基礎(chǔ)與目的。 　　企業(yè)的行動(dòng)對(duì)社會(huì)影響甚劇，從以下的例子可見(jiàn)一番：美國(guó)華納為了達(dá)到調(diào)漲頻道 費(fèi)用的目的，停播迪士尼的頻道長(zhǎng)達(dá)三天之久，為了自己的利益，惡意剝奪消費(fèi)者收看 節(jié)目的權(quán)益，這種舉動(dòng)引起輿論界的大肆批評(píng)，抗議的電話不斷，停播的舉動(dòng)很快停止 ，并且因?yàn)檫@件事，迪士尼反而爭(zhēng)取到了談判的籌碼，為華納始料未及的地方。 　　這種商場(chǎng)上廝殺的景象，正是世紀(jì)末商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)下的產(chǎn)物，競(jìng)爭(zhēng)不僅只是商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手的角力，更影響消費(fèi)者生活上的權(quán)益；一些仗著商業(yè)優(yōu)勢(shì)而任意非為的強(qiáng)大企業(yè)，不 顧商場(chǎng)上的基本倫理，不遵守游戲規(guī)則，更惡意的剝奪消費(fèi)者的選擇權(quán)，社會(huì)也因?yàn)檫@ 些競(jìng)爭(zhēng)間接的染上一層暴戾之氣，這是企業(yè)對(duì)外表露的人格，也是一個(gè)企業(yè)能夠感染社 會(huì)的外在形象，所以，企業(yè)除了商品、服務(wù)外，能帶給社會(huì)什么呢？全仰仗企業(yè)的人格 所帶來(lái)的影響。 企業(yè)因人性關(guān)懷而偉大 　　企業(yè)的正面形象不單只是靠表面的包裝或行銷，必須由內(nèi)在蘊(yùn)釀，由內(nèi)在人性溫暖 轉(zhuǎn)換成對(duì)社會(huì)的人性關(guān)懷，創(chuàng)造人本主義的企業(yè)形象。身處龐大的商業(yè)社會(huì)當(dāng)中，企業(yè) 的一舉一動(dòng)、一言一行都帶給社會(huì)至深的影響力，社會(huì)結(jié)構(gòu)就像一個(gè)巨大的機(jī)器，企業(yè) 是機(jī)器當(dāng)中或大或小的齒輪，當(dāng)大齒輪轉(zhuǎn)動(dòng)時(shí)，其余的小齒輪也會(huì)跟著前進(jìn)，所以企業(yè) 必須要以身作則，發(fā)自內(nèi)心，以人本主義的光芒，萃煉出人性溫暖的外在表象，近年許 多大企業(yè)積極從事公益活動(dòng)，透過(guò)企業(yè)動(dòng)員的力量滲進(jìn)社會(huì)每個(gè)階層，其教化人心的功 用以及影響社會(huì)的功能，比政府的任何宣導(dǎo)更有力量。 　　因應(yīng)時(shí)代變遷，企業(yè)可利用對(duì)社會(huì)生活的影響力，不停引導(dǎo)社會(huì)群眾向前，用新型 態(tài)服務(wù)改變?nèi)祟惖纳钅Ｊ剑酶呖萍籍a(chǎn)品，顛覆過(guò)去的生活習(xí)慣。在科技的簇?fù)硐拢?影響民生最大的是真真實(shí)實(shí)的商業(yè)活動(dòng)，企業(yè)必須肩負(fù)屬于新世代的責(zé)任，從各個(gè)不同 的層面，創(chuàng)造出使人類幸福的服務(wù)與產(chǎn)品，帶領(lǐng)社會(huì)進(jìn)入新世紀(jì)的數(shù)位時(shí)代。 　　再者，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，數(shù)位世代的來(lái)臨又意味著什么新內(nèi)涵？風(fēng)起云涌中，再 也沒(méi)有人能夠保證，現(xiàn)在的企業(yè)霸主將永遠(yuǎn)稱霸。新舊交替，成功與失敗的起落，即使 是雄踞一方的龍頭大老，也難敵世紀(jì)變遷的危機(jī)，霸道的商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，比不上真心為消費(fèi) 者的利益著想，設(shè)計(jì)出更完善的商品。真正能維持競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵在于，設(shè)身處地為所有 的消費(fèi)者著想。 　　新世紀(jì)將會(huì)是一個(gè)屬于‘人本主義’的年代。企業(yè)應(yīng)該拋名忘利、建立新世紀(jì)的人本 主義價(jià)值觀，拋名忘利并不是舍去‘利益’，而是將人性的價(jià)值擺在一切之上，拋開(kāi)謀取 消費(fèi)者金錢(qián)的心態(tài)，真心為消費(fèi)者或社會(huì)貢獻(xiàn)力量。走出過(guò)去私利主義帶來(lái)的冰冷關(guān)系 ，放棄惡意競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的戾氣，企業(yè)應(yīng)由自身做起，進(jìn)而影響整個(gè)社會(huì)，一步一腳印，創(chuàng) 造整個(gè)社會(huì)的幸福與溫暖，開(kāi)啟新世紀(jì)的鎖鑰，就在人本主義的實(shí)踐與應(yīng)用上。 　　身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該深思，究竟想帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)往何處去？如何超越自我、提升人 本主義？人本主義只是一只鎖鑰，如何利用人本主義領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，開(kāi)啟屬于企業(yè)的新世紀(jì) ？更重要的是，利用人本主義，可創(chuàng)造出怎樣的未來(lái)？ 二、踩著資訊科技的翅膀，邁向e時(shí)代人力資源管理新世紀(jì) 對(duì)于專業(yè)的人力資源管理者而言，e世代的沖擊壓力已經(jīng)排山倒海而來(lái)；當(dāng)企業(yè)逐步在生 產(chǎn)管理、物料采購(gòu)管理方面采行自動(dòng)化改善，并且已經(jīng)有了成果后，下一步的改善方向 ，將不可避免的放在一般管理及人事管理上。 　　數(shù)位化人力資源管理(eHR Management)的議題，將主宰未來(lái)人力資源管理的方向，如何能夠確認(rèn)并且實(shí)際將人力資 源管理的各項(xiàng)管理功能e化，會(huì)是未來(lái)評(píng)量人力資源管理者的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在一切以e 化為主的管理思考中，eHR并無(wú)法像仙丹靈藥般的一試就靈，如果沒(méi)有從基本的思考邏輯 調(diào)整，僅是將管理功能資訊化或是網(wǎng)路化，很可能會(huì)使得eHR無(wú)辜的背負(fù)失敗的責(zé)任。 　　究竟人力資源管理者要如何看待eHR的機(jī)會(huì)，又或是必須在思考模式上要有哪些調(diào)整 ，才能夠正確的掌握此一趨勢(shì)，并且順利的e化換裝完成。 　　以組織的需求為人資管理思維模式的基礎(chǔ) 　　人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部一般而言是標(biāo)準(zhǔn)化程度相對(duì)比較高的作業(yè)，因此管理者通 常會(huì)以管理上的一致性與便利性作為思考基礎(chǔ)。如此的管理思考邏輯，在環(huán)境變動(dòng)規(guī)模 與速度不大的情況下，可以確保管理的品質(zhì)與效率。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的內(nèi)外環(huán)境變動(dòng)速度加 快，并且范圍不容易清楚界定時(shí)，傳統(tǒng)的管理思維模式，將不可避免的跟不上組織的需 求。因此在e時(shí)代中，人力資管理者必須將思考的基礎(chǔ)，由管理本身的效率、一致性等要 件，轉(zhuǎn)為以組織的需求為基礎(chǔ)，如此才能對(duì)于企業(yè)組織的運(yùn)作產(chǎn)生價(jià)值。 　　過(guò)去我們可以清楚的界定人力資源管理中薪資管理的基本原則，并且不論在任何的 產(chǎn)業(yè)中均要‘能夠’適用。當(dāng)環(huán)境的變遷速度快到企業(yè)已經(jīng)無(wú)法長(zhǎng)期的確認(rèn)本身業(yè)務(wù)范疇 及市場(chǎng)時(shí)，人力資源管理者若還認(rèn)為不變的模式‘能夠’適用新環(huán)境，將因?yàn)闊o(wú)法跟隨企 業(yè)的彈性變動(dòng)，而逐步失去在組織中的價(jià)值。以薪資管理來(lái)說(shuō)，過(guò)去一個(gè)薪資架構(gòu)適用 全體的原則與堅(jiān)持，將無(wú)法符合未來(lái)企業(yè)內(nèi)部將同時(shí)有多項(xiàng)新事業(yè)開(kāi)發(fā)，而對(duì)于薪資管 理彈性的需求。多種系統(tǒng)的管理模式，以符合各種管理上的需求，將是人力資源管理者 提升價(jià)值的方法；而復(fù)雜的管理機(jī)制，也唯有依賴資訊系統(tǒng)的大量處理能力，才能同時(shí) 達(dá)到品質(zhì)與效率的要求。 　　用‘開(kāi)放’與‘分擔(dān)責(zé)任’為基本架構(gòu) 　　傳統(tǒng)的人力資源管理資訊系統(tǒng)(HRIS)，基本上是建立在封閉的環(huán)境中，也只有少數(shù) 的員工可以進(jìn)入。在eHR的管理架構(gòu)中，由于對(duì)于彈性與速度的需求，‘開(kāi)放’與‘分擔(dān)責(zé) 任’將逐漸成為主流。人力資源管理資訊系統(tǒng)將建立在‘?dāng)?shù)位神經(jīng)系統(tǒng)’(DNS)的思考邏輯 上，配合網(wǎng)際網(wǎng)路資訊技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步，開(kāi)放但是授權(quán)進(jìn)入，并且將部份的資料建檔 或處理的管理權(quán)責(zé)，交由實(shí)際進(jìn)行管理的人員負(fù)責(zé)。人力資源管理單位將與企業(yè)決策核 心，透過(guò)人工智慧的資訊系統(tǒng)真正的處理相關(guān)決策工作。 　　提供non-stop的服務(wù) 　　全球化(globalization)的結(jié)果，使得企業(yè)的多國(guó)化或國(guó)際化的比例不斷增加。傳統(tǒng) 人力資源管理僅提供一班(one shift)的服務(wù)模式，將無(wú)法符合企業(yè)的需求。如何提供不間斷的服務(wù)，將會(huì)是e世代人力 資源管理者必須思考的問(wèn)題。 　　網(wǎng)際網(wǎng)路的anytime、anywhere的特性，提供了未來(lái)人力資源管理者最佳的solutio ns。網(wǎng)際網(wǎng)路的數(shù)位化管理機(jī)制，將主宰未來(lái)企業(yè)管理的思考方向。對(duì)于人力資源管理 來(lái)說(shuō)，至少‘員工關(guān)系’、‘員工福利’管理，因?yàn)楸容^沒(méi)有資料保密性安全性(security) 的考量，因此絕對(duì)應(yīng)該考慮優(yōu)先網(wǎng)路化、并且internet的設(shè)計(jì)會(huì)優(yōu)于intranet。 　　除了給data，更要有solutions 　　目前企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理資訊系統(tǒng)，多數(shù)停留在提供資料(data)的階段，因此 特別強(qiáng)調(diào)資料的正確性。例如員工出勤資料、請(qǐng)假記錄、訓(xùn)練時(shí)數(shù)記錄等，人事管理資 訊系統(tǒng)被要求要能正確的計(jì)算并列印出正確的資料，并且以此作為評(píng)量系統(tǒng)好壞的標(biāo)準(zhǔn) 。在e時(shí)代的資訊系統(tǒng)，除了提供資料外，并且要能具備提供資訊(information)甚至解 決方案(solutions)的能力。也就是說(shuō)，單是訓(xùn)練時(shí)數(shù)的統(tǒng)計(jì)還不夠，必須要能夠說(shuō)明如 此的訓(xùn)練記錄對(duì)于擔(dān)任該項(xiàng)職務(wù)的員工來(lái)說(shuō)，還有哪些部份的不足；又或是具備相關(guān)訓(xùn) 練基礎(chǔ)的員工，在未來(lái)的職涯發(fā)展上會(huì)有哪些機(jī)會(huì)。而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有新事業(yè)籌備時(shí)，系 統(tǒng)也必須能夠在全球所有據(jù)點(diǎn)，找出能夠擔(dān)任新事業(yè)職務(wù)的員工。 　　成為組織變革的Initiator 　　面對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的快速變遷，企業(yè)界的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，在彼此的競(jìng)爭(zhēng)與資訊技術(shù)發(fā)展下迅 速的被建立起來(lái)，同時(shí)也迅速的被對(duì)手趕上而淘汰，組織在競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)大壓力追趕下，通 常對(duì)于組織需要的變革的相關(guān)資訊或方向反應(yīng)遲鈍，此時(shí)人力資源管理者就可以負(fù)起此 一組織變革的發(fā)起者。 　　傳統(tǒng)的人力資源管理者會(huì)將本身的活動(dòng)范圍局限在企業(yè)內(nèi)部，或是向外拓展到同一 產(chǎn)業(yè)內(nèi)。在e時(shí)代的環(huán)境中，人力資源管理必須同時(shí)有吸收多種產(chǎn)業(yè)資訊的能力，并且透 過(guò)適當(dāng)?shù)墓艿琅c方法，轉(zhuǎn)化成對(duì)于組織內(nèi)部有價(jià)值的資訊。而當(dāng)外部整體環(huán)境起了關(guān)鍵 性的變化，或是趨勢(shì)的發(fā)展已經(jīng)到達(dá)成熟階段時(shí)，人力資源管理者也必須要有能力發(fā)起 組織的變革，以迎向變動(dòng)的環(huán)境。 　　e時(shí)代的專業(yè)人力資源管理者，也許職務(wù)抬頭一樣，又或許部門(mén)名稱依舊，但是工作 的內(nèi)容或是所需要的核心能力(core competencies)將會(huì)大大的不同，網(wǎng)路時(shí)代‘早一年就早一百年’，雖然打不過(guò)就加入聽(tīng)起 來(lái)有些被動(dòng)消極，但是身為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)伙伴，人力資源管理者應(yīng)該勇敢的踩著資訊科技 的翅膀，邁向e時(shí)代人力資源管理新世紀(jì)。 三、人本復(fù)歸－西方企業(yè)人才管理的啟示 有人說(shuō)，企業(yè)是一條船，它時(shí)而在風(fēng)和日麗的海面上倘佯，時(shí)而也會(huì)受到驚濤駭浪的考 驗(yàn)。保證這條船平安穿越風(fēng)浪的要素不僅僅有結(jié)實(shí)的船體，更要靠從船長(zhǎng)到所有水手同 舟共濟(jì)，與風(fēng)浪拼搏的精神。 企業(yè)畢竟不是一條船，如果真的是船，在遠(yuǎn)洋與風(fēng)暴遭遇時(shí)，就不會(huì)有人跳水而逃，至 少是出于求生的本能，也會(huì)竭力維護(hù)這條船，因?yàn)檫@是生存的唯一希望；而企業(yè)不是， 在經(jīng)營(yíng)中真正的危機(jī)到來(lái)之時(shí)，只怕船員們都已杳杳不知其蹤了，即使船體再堅(jiān)固，也 于事無(wú)補(bǔ)。 建立一個(gè)真正能夠風(fēng)雨與共的企業(yè)組織，是每一個(gè)經(jīng)營(yíng)者的夢(mèng)想，從前是，今天也是。 西方管理學(xué)的軌跡 企業(yè)經(jīng)理們的工作從某種意義上講更難于船長(zhǎng)們，因?yàn)樗粌H要求船員們?cè)陲L(fēng)雨來(lái)時(shí)堅(jiān) 守崗位，而且要求在平時(shí)也能將最大潛力發(fā)揮出來(lái)。于是，從金錢(qián)激勵(lì)到員工參股，從 以恩義結(jié)到挖掘人的深層內(nèi)核－－心理需求，形形色色的管理方法應(yīng)運(yùn)而生。在國(guó)外， 從上個(gè)世紀(jì)起，已經(jīng)開(kāi)始研究對(duì)企業(yè)中人的管理。 早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會(huì)逃避工作。由 于人類不喜歡工作的本性，所以對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，并以懲罰 相威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)付出適當(dāng)?shù)呐?。一般人寧愿受指揮，希望逃避責(zé)任， 較少有野心，對(duì)安全的需要高于一切。 基于這一觀點(diǎn)，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐?力”，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時(shí)也沒(méi)有太好的辦法來(lái)對(duì)付磨洋工的現(xiàn)象。 本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來(lái)。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤(rùn)， 而工人...
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