HR管理的理念思考和操作技能(doc)
HR管理的理念思考和操作技能 一、以人本主義開啟新世紀(jì) ----- 二十一世紀(jì)，新舊交替之際，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者該思考如何在偉大時刻領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)突破創(chuàng)新，建 立以顧客利益為導(dǎo)向的人性關(guān)懷目標(biāo)。 那是最好的時代、也是最壞的時代；那是智慧的年頭，也是愚昧的年頭；那是信仰的時 期，那是懷疑的時期；那是光明的季節(jié)，那是黑暗的季節(jié)；那是希望的春天，那是失望 的冬天；我們?nèi)荚谥北继焯?，我們?nèi)荚谥北枷喾吹姆较?，簡而言之，那時跟現(xiàn)在非 常相像，某些最喧囂的權(quán)威，堅持要用形容詞的最高級來形容它。說它好，是最高級的 ；說它不好，也是最高級的?！腋供ぉるp城記。 　　這些話語描述的是每一個動蕩的年代，尤其是這個新舊交替的年代，每件事都超高 速進(jìn)行，所有的事物都以最高級來形容，最好的、最快的、最有效率的才能登上舞臺， 所有屬于中間階層，反應(yīng)過慢的事與物，都會被淘汰。舊的企業(yè)正在轉(zhuǎn)型，新的企業(yè)正 在興起，所有的舊規(guī)則與新秩序的起落，所有成功與失敗的輪替，交織成新世紀(jì)交響曲 。這個屬于新世紀(jì)的交響曲，是和諧的音律或是狂暴的樂音，都取決于企業(yè)在新世紀(jì)當(dāng) 中經(jīng)營的態(tài)度。 人本主義開創(chuàng)新世紀(jì) 　　從二十世紀(jì)前半個世紀(jì)以來，人類走過烽火連天的戰(zhàn)場，后半世紀(jì)，人類在經(jīng)濟(jì)快 速成長的商場競爭、對抗，不是你死便是我亡的場景，怵目驚心存在每個角落，讓這個 世紀(jì)充滿暴戾之氣；然而，隨著時間的流逝，戰(zhàn)爭留下的傷痕漸漸弭平，希望在眼前展 開的是屬于溫馨祥和的二十一世紀(jì)。 　　人本主義即是‘以人為本’，處處以體貼、謙和的心，來創(chuàng)造人類世界的安定與祥和 。放在企業(yè)當(dāng)中，便是創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部合作互利的最佳利器，領(lǐng)導(dǎo)者以‘人本’為出發(fā)點， 以‘人性’為對待員工的考量，是以‘人’的角度來對待員工，肯定每一個人存在的價值， 每個人在企業(yè)當(dāng)中都是獨特且重要，并非幫企業(yè)獲利的工具或是被壓榨勞力的對象，將 企業(yè)內(nèi)部建構(gòu)成員工可以成長、發(fā)展的環(huán)境。但在實行人本主義、強(qiáng)調(diào)人性關(guān)懷的訴求 下，更要能夠確立企業(yè)生存的目的，因為人是生存在企業(yè)當(dāng)中，沒有企業(yè)的存在，就無 以實行人本主義的環(huán)境。 　　唯有以目標(biāo)為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并以企業(yè)的利益為追求的宗旨，講求績效，不使企 業(yè)流于溫情而無法進(jìn)步，才是實行人本主義的基礎(chǔ)與目的。 　　企業(yè)的行動對社會影響甚劇，從以下的例子可見一番：美國華納為了達(dá)到調(diào)漲頻道 費用的目的，停播迪士尼的頻道長達(dá)三天之久，為了自己的利益，惡意剝奪消費者收看 節(jié)目的權(quán)益，這種舉動引起輿論界的大肆批評，抗議的電話不斷，停播的舉動很快停止 ，并且因為這件事，迪士尼反而爭取到了談判的籌碼，為華納始料未及的地方。 　　這種商場上廝殺的景象，正是世紀(jì)末商業(yè)競爭下的產(chǎn)物，競爭不僅只是商場競爭對 手的角力，更影響消費者生活上的權(quán)益；一些仗著商業(yè)優(yōu)勢而任意非為的強(qiáng)大企業(yè)，不 顧商場上的基本倫理，不遵守游戲規(guī)則，更惡意的剝奪消費者的選擇權(quán)，社會也因為這 些競爭間接的染上一層暴戾之氣，這是企業(yè)對外表露的人格，也是一個企業(yè)能夠感染社 會的外在形象，所以，企業(yè)除了商品、服務(wù)外，能帶給社會什么呢？全仰仗企業(yè)的人格 所帶來的影響。 企業(yè)因人性關(guān)懷而偉大 　　企業(yè)的正面形象不單只是靠表面的包裝或行銷，必須由內(nèi)在蘊釀，由內(nèi)在人性溫暖 轉(zhuǎn)換成對社會的人性關(guān)懷，創(chuàng)造人本主義的企業(yè)形象。身處龐大的商業(yè)社會當(dāng)中，企業(yè) 的一舉一動、一言一行都帶給社會至深的影響力，社會結(jié)構(gòu)就像一個巨大的機(jī)器，企業(yè) 是機(jī)器當(dāng)中或大或小的齒輪，當(dāng)大齒輪轉(zhuǎn)動時，其余的小齒輪也會跟著前進(jìn)，所以企業(yè) 必須要以身作則，發(fā)自內(nèi)心，以人本主義的光芒，萃煉出人性溫暖的外在表象，近年許 多大企業(yè)積極從事公益活動，透過企業(yè)動員的力量滲進(jìn)社會每個階層，其教化人心的功 用以及影響社會的功能，比政府的任何宣導(dǎo)更有力量。 　　因應(yīng)時代變遷，企業(yè)可利用對社會生活的影響力，不停引導(dǎo)社會群眾向前，用新型 態(tài)服務(wù)改變?nèi)祟惖纳钅Ｊ剑酶呖萍籍a(chǎn)品，顛覆過去的生活習(xí)慣。在科技的簇?fù)硐拢?影響民生最大的是真真實實的商業(yè)活動，企業(yè)必須肩負(fù)屬于新世代的責(zé)任，從各個不同 的層面，創(chuàng)造出使人類幸福的服務(wù)與產(chǎn)品，帶領(lǐng)社會進(jìn)入新世紀(jì)的數(shù)位時代。 　　再者，對企業(yè)經(jīng)營者來說，數(shù)位世代的來臨又意味著什么新內(nèi)涵？風(fēng)起云涌中，再 也沒有人能夠保證，現(xiàn)在的企業(yè)霸主將永遠(yuǎn)稱霸。新舊交替，成功與失敗的起落，即使 是雄踞一方的龍頭大老，也難敵世紀(jì)變遷的危機(jī)，霸道的商場競爭，比不上真心為消費 者的利益著想，設(shè)計出更完善的商品。真正能維持競爭力的內(nèi)涵在于，設(shè)身處地為所有 的消費者著想。 　　新世紀(jì)將會是一個屬于‘人本主義’的年代。企業(yè)應(yīng)該拋名忘利、建立新世紀(jì)的人本 主義價值觀，拋名忘利并不是舍去‘利益’，而是將人性的價值擺在一切之上，拋開謀取 消費者金錢的心態(tài)，真心為消費者或社會貢獻(xiàn)力量。走出過去私利主義帶來的冰冷關(guān)系 ，放棄惡意競爭帶來的戾氣，企業(yè)應(yīng)由自身做起，進(jìn)而影響整個社會，一步一腳印，創(chuàng) 造整個社會的幸福與溫暖，開啟新世紀(jì)的鎖鑰，就在人本主義的實踐與應(yīng)用上。 　　身為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該深思，究竟想帶領(lǐng)企業(yè)團(tuán)隊往何處去？如何超越自我、提升人 本主義？人本主義只是一只鎖鑰，如何利用人本主義領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，開啟屬于企業(yè)的新世紀(jì) ？更重要的是，利用人本主義，可創(chuàng)造出怎樣的未來？ 二、踩著資訊科技的翅膀，邁向e時代人力資源管理新世紀(jì) 對于專業(yè)的人力資源管理者而言，e世代的沖擊壓力已經(jīng)排山倒海而來；當(dāng)企業(yè)逐步在生 產(chǎn)管理、物料采購管理方面采行自動化改善，并且已經(jīng)有了成果后，下一步的改善方向 ，將不可避免的放在一般管理及人事管理上。 　　數(shù)位化人力資源管理(eHR Management)的議題，將主宰未來人力資源管理的方向，如何能夠確認(rèn)并且實際將人力資 源管理的各項管理功能e化，會是未來評量人力資源管理者的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在一切以e 化為主的管理思考中，eHR并無法像仙丹靈藥般的一試就靈，如果沒有從基本的思考邏輯 調(diào)整，僅是將管理功能資訊化或是網(wǎng)路化，很可能會使得eHR無辜的背負(fù)失敗的責(zé)任。 　　究竟人力資源管理者要如何看待eHR的機(jī)會，又或是必須在思考模式上要有哪些調(diào)整 ，才能夠正確的掌握此一趨勢，并且順利的e化換裝完成。 　　以組織的需求為人資管理思維模式的基礎(chǔ) 　　人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部一般而言是標(biāo)準(zhǔn)化程度相對比較高的作業(yè)，因此管理者通 常會以管理上的一致性與便利性作為思考基礎(chǔ)。如此的管理思考邏輯，在環(huán)境變動規(guī)模 與速度不大的情況下，可以確保管理的品質(zhì)與效率。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境變動速度加 快，并且范圍不容易清楚界定時，傳統(tǒng)的管理思維模式，將不可避免的跟不上組織的需 求。因此在e時代中，人力資管理者必須將思考的基礎(chǔ)，由管理本身的效率、一致性等要 件，轉(zhuǎn)為以組織的需求為基礎(chǔ)，如此才能對于企業(yè)組織的運作產(chǎn)生價值。 　　過去我們可以清楚的界定人力資源管理中薪資管理的基本原則，并且不論在任何的 產(chǎn)業(yè)中均要‘能夠’適用。當(dāng)環(huán)境的變遷速度快到企業(yè)已經(jīng)無法長期的確認(rèn)本身業(yè)務(wù)范疇 及市場時，人力資源管理者若還認(rèn)為不變的模式‘能夠’適用新環(huán)境，將因為無法跟隨企 業(yè)的彈性變動，而逐步失去在組織中的價值。以薪資管理來說，過去一個薪資架構(gòu)適用 全體的原則與堅持，將無法符合未來企業(yè)內(nèi)部將同時有多項新事業(yè)開發(fā)，而對于薪資管 理彈性的需求。多種系統(tǒng)的管理模式，以符合各種管理上的需求，將是人力資源管理者 提升價值的方法；而復(fù)雜的管理機(jī)制，也唯有依賴資訊系統(tǒng)的大量處理能力，才能同時 達(dá)到品質(zhì)與效率的要求。 　　用‘開放’與‘分擔(dān)責(zé)任’為基本架構(gòu) 　　傳統(tǒng)的人力資源管理資訊系統(tǒng)(HRIS)，基本上是建立在封閉的環(huán)境中，也只有少數(shù) 的員工可以進(jìn)入。在eHR的管理架構(gòu)中，由于對于彈性與速度的需求，‘開放’與‘分擔(dān)責(zé) 任’將逐漸成為主流。人力資源管理資訊系統(tǒng)將建立在‘?dāng)?shù)位神經(jīng)系統(tǒng)’(DNS)的思考邏輯 上，配合網(wǎng)際網(wǎng)路資訊技術(shù)的發(fā)展與進(jìn)步，開放但是授權(quán)進(jìn)入，并且將部份的資料建檔 或處理的管理權(quán)責(zé)，交由實際進(jìn)行管理的人員負(fù)責(zé)。人力資源管理單位將與企業(yè)決策核 心，透過人工智慧的資訊系統(tǒng)真正的處理相關(guān)決策工作。 　　提供non-stop的服務(wù) 　　全球化(globalization)的結(jié)果，使得企業(yè)的多國化或國際化的比例不斷增加。傳統(tǒng) 人力資源管理僅提供一班(one shift)的服務(wù)模式，將無法符合企業(yè)的需求。如何提供不間斷的服務(wù)，將會是e世代人力 資源管理者必須思考的問題。 　　網(wǎng)際網(wǎng)路的anytime、anywhere的特性，提供了未來人力資源管理者最佳的solutio ns。網(wǎng)際網(wǎng)路的數(shù)位化管理機(jī)制，將主宰未來企業(yè)管理的思考方向。對于人力資源管理 來說，至少‘員工關(guān)系’、‘員工福利’管理，因為比較沒有資料保密性安全性(security) 的考量，因此絕對應(yīng)該考慮優(yōu)先網(wǎng)路化、并且internet的設(shè)計會優(yōu)于intranet。 　　除了給data，更要有solutions 　　目前企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理資訊系統(tǒng)，多數(shù)停留在提供資料(data)的階段，因此 特別強(qiáng)調(diào)資料的正確性。例如員工出勤資料、請假記錄、訓(xùn)練時數(shù)記錄等，人事管理資 訊系統(tǒng)被要求要能正確的計算并列印出正確的資料，并且以此作為評量系統(tǒng)好壞的標(biāo)準(zhǔn) 。在e時代的資訊系統(tǒng)，除了提供資料外，并且要能具備提供資訊(information)甚至解 決方案(solutions)的能力。也就是說，單是訓(xùn)練時數(shù)的統(tǒng)計還不夠，必須要能夠說明如 此的訓(xùn)練記錄對于擔(dān)任該項職務(wù)的員工來說，還有哪些部份的不足；又或是具備相關(guān)訓(xùn) 練基礎(chǔ)的員工，在未來的職涯發(fā)展上會有哪些機(jī)會。而當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有新事業(yè)籌備時，系 統(tǒng)也必須能夠在全球所有據(jù)點，找出能夠擔(dān)任新事業(yè)職務(wù)的員工。 　　成為組織變革的Initiator 　　面對經(jīng)營環(huán)境的快速變遷，企業(yè)界的競爭優(yōu)勢，在彼此的競爭與資訊技術(shù)發(fā)展下迅 速的被建立起來，同時也迅速的被對手趕上而淘汰，組織在競爭的強(qiáng)大壓力追趕下，通 常對于組織需要的變革的相關(guān)資訊或方向反應(yīng)遲鈍，此時人力資源管理者就可以負(fù)起此 一組織變革的發(fā)起者。 　　傳統(tǒng)的人力資源管理者會將本身的活動范圍局限在企業(yè)內(nèi)部，或是向外拓展到同一 產(chǎn)業(yè)內(nèi)。在e時代的環(huán)境中，人力資源管理必須同時有吸收多種產(chǎn)業(yè)資訊的能力，并且透 過適當(dāng)?shù)墓艿琅c方法，轉(zhuǎn)化成對于組織內(nèi)部有價值的資訊。而當(dāng)外部整體環(huán)境起了關(guān)鍵 性的變化，或是趨勢的發(fā)展已經(jīng)到達(dá)成熟階段時，人力資源管理者也必須要有能力發(fā)起 組織的變革，以迎向變動的環(huán)境。 　　e時代的專業(yè)人力資源管理者，也許職務(wù)抬頭一樣，又或許部門名稱依舊，但是工作 的內(nèi)容或是所需要的核心能力(core competencies)將會大大的不同，網(wǎng)路時代‘早一年就早一百年’，雖然打不過就加入聽起 來有些被動消極，但是身為企業(yè)的經(jīng)營伙伴，人力資源管理者應(yīng)該勇敢的踩著資訊科技 的翅膀，邁向e時代人力資源管理新世紀(jì)。 三、人本復(fù)歸－西方企業(yè)人才管理的啟示 有人說，企業(yè)是一條船，它時而在風(fēng)和日麗的海面上倘佯，時而也會受到驚濤駭浪的考 驗。保證這條船平安穿越風(fēng)浪的要素不僅僅有結(jié)實的船體，更要靠從船長到所有水手同 舟共濟(jì)，與風(fēng)浪拼搏的精神。 企業(yè)畢竟不是一條船，如果真的是船，在遠(yuǎn)洋與風(fēng)暴遭遇時，就不會有人跳水而逃，至 少是出于求生的本能，也會竭力維護(hù)這條船，因為這是生存的唯一希望；而企業(yè)不是， 在經(jīng)營中真正的危機(jī)到來之時，只怕船員們都已杳杳不知其蹤了，即使船體再堅固，也 于事無補。 建立一個真正能夠風(fēng)雨與共的企業(yè)組織，是每一個經(jīng)營者的夢想，從前是，今天也是。 西方管理學(xué)的軌跡 企業(yè)經(jīng)理們的工作從某種意義上講更難于船長們，因為他不僅要求船員們在風(fēng)雨來時堅 守崗位，而且要求在平時也能將最大潛力發(fā)揮出來。于是，從金錢激勵到員工參股，從 以恩義結(jié)到挖掘人的深層內(nèi)核－－心理需求，形形色色的管理方法應(yīng)運而生。在國外， 從上個世紀(jì)起，已經(jīng)開始研究對企業(yè)中人的管理。 早期管理者認(rèn)為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。由 于人類不喜歡工作的本性，所以對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，并以懲罰 相威脅，使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標(biāo)付出適當(dāng)?shù)呐ΑＲ话闳藢幵甘苤笓]，希望逃避責(zé)任， 較少有野心，對安全的需要高于一切。 基于這一觀點，企業(yè)所采取的是嚴(yán)格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當(dāng)?shù)呐?力”，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現(xiàn)象。 本世紀(jì)初，一種新的理論風(fēng)行起來。這種理論認(rèn)為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤， 而工人...
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