HR管理者能力素質全新攻略(doc)
HR管理者能力素質全新攻略 引子 　　 “未來的競爭是人才的競爭，找到一個好的合格的人力資源高級管理人才是在這場人才競 爭戰(zhàn)中贏得先機的重要條件?！币痪湓捑妥阋宰C明HR在企業(yè)中的地位。但是，這也使HR們 承擔了更加重要的職責和更大的壓力，對HR們的素質要求也越來越高。那么，在企業(yè)人 力資源管理還尚未規(guī)范化的今天，基于中國本土企業(yè)發(fā)展狀況，要成為一個合格甚至優(yōu) 秀的ＨＲ，要具備哪些能力特質呢？而面對現(xiàn)在數(shù)以萬計、良莠不齊的HR，企業(yè)又應該 如何挑選一個適合自己的HR管理者呢？ 我們認為，只有對人力資源管理者進行新的定位，才能真正使人力資源管理成為整個 企業(yè)管理的軸心。而HR自身的素質和職業(yè)素養(yǎng)也必須快速的提升，以適應企業(yè)和市場的 發(fā)展變化，才能使中國企業(yè)的人力資源管理邁上新的臺階。這期的會員?？覀儗⑼?過現(xiàn)狀，打造HR全新定位，和大家一起探索一條成為優(yōu)秀HR管理者的途徑； 也 給企業(yè)一本HR全攻略，助你找到適合自己的HR管理人才。 現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質狀況分析 現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資 源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。這就對HR人員的個人能力和素質提出了更高的要求， 但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內部事務，服務于內部客戶， 扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧?。HR從業(yè)人員的素質也與要求存在相當大的距離，具體表 現(xiàn)在： 1、專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進入門檻 較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉行從事人力 資源管理工作。他們在工作期間，很少有機會接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓，所 掌握的相關知識是從日常操作中獲得，或者總結了前人、同事的經驗教訓。在HR經理的 桌子上不泛各類書籍，但他們關注的多是那種實用的操作性強的書，碰到問題可以把它 當成自己的滅火器。對其他部門的業(yè)務，甚至對本行業(yè)都缺乏一個系統(tǒng)、全面的了解， 這如何能讓他擔當重任？人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一 個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工 作者必須要專業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一 個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和 下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。 2、缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計將事情辦好。而在企業(yè)中 的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人 員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內部的關鍵 人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關注如何把自己的工作作得 更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進行人力資源 方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會不會有損于自己的權利和利益，會不會得罪企業(yè) 中的其他領導。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大 錯。然而，對工作的認真、負責和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因為人生的 價值在于奮斗、進步、奉獻、與不斷創(chuàng)新。 3、缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里。解決問題，遠達 不到引導變革的高度。這種“救火隊”的角色讓他們自身也很被動，沒有時間去考慮更多 戰(zhàn)略層面的問題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績 效評估等日常事務上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻這一點上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一 職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截 然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設計部 門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。此外，HR要參與企業(yè)的戰(zhàn)略決 策，要與CEO和其他業(yè)務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業(yè)知識顯然是不夠的。 4、職業(yè)素質不高 人力資源部門因其管理著公司內部最重要的資源—人力資源，人力資源部門掌握著公司的 核心機密，如：人員工資、人才戰(zhàn)略，在企業(yè)中處于非常特殊的地位，自然成了現(xiàn)代企 業(yè)管理的核心?；谶@點，對人力資源管理者的素質要求就非常高。企業(yè)實踐中勞資雙 方永遠都具有一定矛盾性，當雙方發(fā)生矛盾時，人力資源管理者的角色應當是作為獨立 的第三方，根據(jù)企業(yè)、社會利益最大化的原則，做出應有的判斷。然而，現(xiàn)今企業(yè)中的 人力資源管理者往往先從個人利益出發(fā)，或是懼怕失去工作職位，只得完全依照老板的 旨意行事，老板讓怎么干就怎么干。根本不考慮是否符合法律、政策的規(guī)定。公司內部 出現(xiàn)問題并不是沖在前面，勇于承擔責任，而是躲在幕后，找替罪羊。合格的HR人員應 該做到“能軟能硬”，也就是對于涉及到價值觀、道德規(guī)范的事情，要毫不妥協(xié)地堅持原 則，但在日常管理中體現(xiàn)以人為本，以足夠的靈活性來適應業(yè)務部門的要求。 5、缺乏創(chuàng)新 許多HR經理人已經習慣于缺乏創(chuàng)造性，只知道機械被動地處理例行的日常事務。這種狀 態(tài)已遠遠不能適應當今的人力資源工作要求了。知識經濟時代是一個人才主權時代，人 才具有更多地就業(yè)選擇權與工作的自主決定權。時代趨勢要求企業(yè)，要求人力資源管理 者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。不能創(chuàng)新，老板不給權不支持，不能真 正參與企業(yè)的經營管理，這是一個方面。但關鍵還是HR自身素質要提高。要有創(chuàng)新，就 要學習，要在公司中真正建立起一個學習型的環(huán)境。 如何選擇真正適合企業(yè)的HR管理人員 當企業(yè)在招聘人力資源管理者時，面對成百上千的簡歷，如何進行選擇？是不是有世界 500強的工作經驗，有碩士以上的學歷，就是對本企業(yè)來說最好的HR了？其實不然，企業(yè) 在選擇HR時，還應當考慮其他因素。 1、企業(yè)的不同發(fā)展階段 企業(yè)所處的不同發(fā)展階段，所需求的HR能力素質有所不同。當企業(yè)處在初創(chuàng)階段時，所 需要的HR，除了具備豐富的人力資源管理經驗之外，還需要對人力資源系統(tǒng)的設計有豐 富的經驗，并對企業(yè)的組織構建有自己的心得。因為企業(yè)在初創(chuàng)階段，各類人力資源規(guī) 章制度還不健全，企業(yè)的業(yè)務操作流程也需要HR人員的參與，如果沒有這些領域經驗的 人員是很難發(fā)揮作用的。當企業(yè)處于快速成長期時，所需的人力資源人員需要有不斷創(chuàng) 新、和變革的能力。因為當公司快速成長時，對企業(yè)中的人力資源的配備要求很高，如 何充分調動員工的積極性，如何招募到能適應快速發(fā)展環(huán)境的優(yōu)秀員工，是這個時期人 力資源管理者必須思考的問題。沒有創(chuàng)新的思維能力的人員，是很難稱職的。 2、企業(yè)的外部環(huán)境變化 當企業(yè)在招聘HR時，另外一個要考慮的因素是企業(yè)目前所處的外部競爭環(huán)境。環(huán)境不同 ，所需要的人員的能力也不同。在外部環(huán)境穩(wěn)定的情況下，人力資源部門為企業(yè)做貢獻 的機會很小，所需要的人員只要有一定的執(zhí)行力就能勝任相應的工作。當外部環(huán)境變化 急劇的時候，人力資源部門能為企業(yè)發(fā)揮更大的作用，所需要的人員除了需要一定的適 應環(huán)境的能力，還必須有敏銳的洞察力，和解決問題的能力。例如：當瘋牛病在國外流 行的時候，中國奶粉企業(yè)的HR，就必須考慮，瘋牛病會不會對本企業(yè)的產品產生影響， 如果會，企業(yè)內的員工必須具備什么素質、組織應該經過怎樣的調整、應該招募哪方面 的人才，企業(yè)才能對外界突如其來的變化，及時作出快速的反應。 3、企業(yè)的不同性質 不同的企業(yè)性質所需要的HR也有所不同。外資企業(yè)中，規(guī)章制度比較健全，管理比較完 善，分工細致，人力資源部門的各種開發(fā)項目一般都由總公司統(tǒng)一策劃和部署。因此， 在這樣的企業(yè)中，HR必須較強的執(zhí)行能力。而在中小型民營企業(yè)中，公司內部人員的變 動比較大，管理層對人力資源的關注不夠，公司管理內部的各類規(guī)章制度也不健全，HR 人員必須有很強的適應環(huán)境的能力，和遇到挫折鍥而不舍的精神。在這些企業(yè)中能夠生 存下來的HR一定是有耐心、有恒心、有韌性的人。 4、企業(yè)的不同文化 選擇HR還應當考慮到候選人與公司的企業(yè)文化是不是匹配。不同的公司文化，對HR的要 求也不同。如果一個酒店它的目標是要求第一名，它也會要求它的HR也是有好勝心的； 如果企業(yè)是強調有團隊精神的，它的HR也應該有很強的團隊精神。所以，對HR的要求， 會因企業(yè)文化的不同而不同。這種情況是有可能發(fā)生的：一個在一類企業(yè)做得不成功的 HR，有可能會在另一類企業(yè)中很成功。 5、候選人的經歷和個人知識 候選人的工作經歷和個人掌握的知識也是選擇合適候選人的考慮因素之一。如果候選人 服務過的公司和行業(yè)與所應聘的企業(yè)非常相似，那么候選人對該企業(yè)的業(yè)務流程和行業(yè) 環(huán)境非常熟悉，磨合時間也會相應的短些。如果該候選人只有辦事處人力資源的管理工 作經驗，那么讓他去管理一家制造企業(yè)的人力資源，他就會覺得非常吃力，因為這兩種 企業(yè)的內部結構千差萬別，所需要的管理技能也有所不同，對人的能力要求也就不同。 制造行業(yè)的人力資源管理人員更加需要強的溝通協(xié)調能力，和影響別人的能力。 除了上述討論到的因素，候選人所掌握的知識體系也應當做為一個評判標準?，F(xiàn)代的HR ，不僅僅需要掌握人力資源日常操作中所涉及到的知識，如：招聘、薪酬設計，人力資 源規(guī)劃、績效考評、國家的相關規(guī)章制度等等，還需要掌握其他學科的知識，特別是心 理學、戰(zhàn)略學、生產管理、財務管理學、經濟學等。只有這樣的人力資源人員才能在企 業(yè)中游刃有余，真正成為企業(yè)的人力資源咨詢師，成為專家型的人物。 現(xiàn)今HR從業(yè)人員能力素質狀況分析 現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最大的資本和組織的核心競爭力，人力資 源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施者。這就對HR人員的個人能力和素質提出了更高的要求， 但是，目前在大多數(shù)組織中，ＨＲ只滿足于處理好組織的內部事務，服務于內部客戶， 扮演勤勤懇懇的“老黃?！苯巧R從業(yè)人員的素質也與要求存在相當大的距離，具體表 現(xiàn)在： 1、專業(yè)度不夠 到目前為止，企業(yè)中的HR很少是從人力資源專業(yè)畢業(yè)的，加上人力資源管理的進入門檻 較低，有一定數(shù)量的從業(yè)人員是從公司的其他崗位：秘書、行政、助理等轉行從事人力 資源管理工作。他們在工作期間，很少有機會接受正規(guī)而系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓，所 掌握的相關知識是從日常操作中獲得，或者總結了前人、同事的經驗教訓。在HR經理的 桌子上不泛各類書籍，但他們關注的多是那種實用的操作性強的書，碰到問題可以把它 當成自己的滅火器。對其他部門的業(yè)務，甚至對本行業(yè)都缺乏一個系統(tǒng)、全面的了解， 這如何能讓他擔當重任？人力資源管理在中國受到重視的時間并不長，任何事物都有一 個發(fā)展的過程，目前從業(yè)人員專業(yè)程度不高是完全可以理解的。但是，好的人力資源工 作者必須要專業(yè)。隨著人力資源的不斷發(fā)展，人力資源管理在公司的作用越來越大，一 個人力資源工作者如果沒有專業(yè)知識，他就不可能勝任他的工作。同時，要贏得上司和 下屬的尊重和信任，也必須擁有自己的專業(yè)。 2、缺乏必要的敬業(yè)精神 敬業(yè)，就是敬重自己從事的事業(yè)，專心致力于事業(yè)，千方百計將事情辦好。而在企業(yè)中 的HR往往容易滿足于現(xiàn)狀，不思進取，不愿改革。目前，在外企工作的人力資源管理人 員普遍存在著這種現(xiàn)象，大家認為只要每天把該做的事情完成，不得罪公司內部的關鍵 人物，員工方面也交待得過去，那就萬事大吉了。他們較少關注如何把自己的工作作得 更好，人力資源部門如何在公司的決策中起到更大的作用。至于在公司中進行人力資源 方面的變革，或創(chuàng)新，則首先考慮到會不會有損于自己的權利和利益，會不會得罪企業(yè) 中的其他領導。追求一份穩(wěn)定的工作，可觀的收入，現(xiàn)代化的工作環(huán)境，并沒有什么大 錯。然而，對工作的認真、負責和精益求精，是一種積極向上的人生態(tài)度，因為人生的 價值在于奮斗、進步、奉獻、與不斷創(chuàng)新。 3、缺乏戰(zhàn)略分析能力 很多企業(yè)HR更多時間是扮演“救火隊”的角色，哪些有問題就撲向哪里。解決問題，遠達 不到引導變革的高度。這種“救火隊”的角色讓他們自身也很被動，沒有時間去考慮更多 戰(zhàn)略層面的問題。企業(yè)的人力資源管理者每天化大量的時間在人員招聘、薪酬發(fā)放、績 效評估等日常事務上，為企業(yè)做出戰(zhàn)略貢獻這一點上力不從心。傳統(tǒng)的人事管理是某一 職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截 然不同，它要求人力資源部門成為一個企業(yè)、一個組織真正的規(guī)劃、決策、制度設計部...
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