ZZ員工職業(yè)發(fā)展管理辦法
ZZ 員工職業(yè)發(fā)展管理辦法 北大縱橫管理咨詢公司 二零零一年九月 目 錄 第一章 總則 1 第二章 發(fā)展通道 1 第三章 組織和管理 2 附件1：員工能力開發(fā)需求表 5 附表2：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 8 第一章 總則 1. 適用范圍 本管理辦法適用于住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。 2. 目的 公司為充分、合理、有效的利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源，特制定本辦法來規(guī)劃公司員工 的職業(yè)生涯發(fā)展，從而促進員工與組織共同發(fā)展。 3. 原則 員工的職業(yè)生涯設計要遵循系統(tǒng)化原則、長期性原則與動態(tài)原則。 1. 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道 。 2. 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。 3. 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化與員工不同時期的發(fā)展需 求進行相應調(diào)整。 第二章 發(fā)展通道 4. 公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的 發(fā)展空間。 5. 根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設立六個職系。即：管理職系、技術職系、 銷售營銷職系、財會職系、行政事務職系和工勤職系，使從事不同崗位工作 的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯路徑。 1. 管理職系：適用于公司正式任命的各職能、技術、銷售營銷等管理崗位員工 ，即副部長/副主任級以上管理人員。 2. 技術職系：適用于從事房地產(chǎn)業(yè)務的前期市場研究、規(guī)劃、預算、技術服務 、工程建設、計劃、統(tǒng)計等各類技術人員。 3. 銷售營銷職系：適用于營銷策劃人員與銷售人員。 4. 財會職系：適用于從事財務類工作的人員。 5. 行政事務職系：適用于從事行政事務工作的人員。 6. 工勤職系：適用于技術工人。 6. 每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以 在各自的通道內(nèi)有平等的晉升機會。 7. 員工發(fā)展通道轉換 1. 考慮公司需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉換 機會，但必須符合各職系相應職務任職條件，經(jīng)過經(jīng)理辦公會討論通過后 ，由人力資源部備案并通知本人。 2. 如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。 8. 確定新進員工級別 公司新進員工，人力資源部根據(jù)其調(diào)入前的外部職稱及調(diào)入后的崗位設定級別，試用 期滿后，直接上級根據(jù)其績效表現(xiàn)提出轉正定級意見，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論后決定 ，人力資源部將討論結果通知本人。 第三章 組織和管理 9. 公司幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展，并引導員工向與公司需要相符的方向發(fā)展： 1. 公司成立員工職業(yè)輔導委員會，由部門主要領導（正副職）組成。 2. 部門主要領導為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位 ，則新部門的領導為輔導人。 3. 輔導人要幫助員工根據(jù)自己的情況，如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景， 分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展方向。主管領導指導員工填寫 《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》，包括員工知識、技能、資質(zhì)及職業(yè)興趣情況等內(nèi)容， 以備日后對照檢查，不斷完善。職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本工作年度結 束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確 定下一步目標與方向。 4. 在下一年度職業(yè)發(fā)展目標與方向制定之后，職業(yè)發(fā)展輔導人起到跟進作用、 輔導作用、評估作用、協(xié)助作用、協(xié)調(diào)作用和修正作用。 5. 人力資源部負責職業(yè)輔導委員會運作，每年召開一至兩次會議，跟蹤督促員 工職業(yè)輔導工作，同部門領導交流并提出員工下階段發(fā)展建議。 6. 員工的職業(yè)發(fā)展主要包含以下幾個方面： 1．成長策略：在現(xiàn)職中發(fā)展，學習更多的專業(yè)知識并承擔更多的責任。 2．縮減策略：在現(xiàn)職中減少部分業(yè)務與責任。 3．多樣化策略：除現(xiàn)職外兼任其他任務。 4．整合策略：轉移至相關的專業(yè)領域并強調(diào)與現(xiàn)職相近的業(yè)務。 5．轉向策略：減少現(xiàn)職業(yè)務，逐漸轉向其他不同的業(yè)務領域。 10. 建立完善合理的晉升制度，保證員工在各條通道上公平競爭，順利發(fā)展。 1. 公司遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結果，讓最有責任心的能人擔 任重要的責任。 2. 公司將晉升作為一種激勵手段與員工進行溝通，讓他們充分認識到公司對人 才的重視及為他們提供的發(fā)展道路。 3. 人才晉升方面不拘泥于資歷與級別，而是按照公司組織目標與事業(yè)機會的要 求，依據(jù)制度及甄別程序進行晉升。 4. 保留職務上的公平競爭機制，堅決推行能上能下的干部制度。 11. 員工技能通過聘任職稱衡量。聘任職稱參考外部職稱與員工績效表現(xiàn)，對績效 表現(xiàn)好的員工列為破格聘任的對象，對績效表現(xiàn)不佳的員工列為降級聘任的 對象。 12. 各類人員均須按照年度考核結果進行級別晉升或降級。 1. 晉升條件（滿足以下條件之一即可）： 1. 連續(xù)兩年內(nèi)考核結果為一“優(yōu)”一“良”或以上； 2. 連續(xù)三年年度考核結果為“良”。 注：每晉升一次便重新開始計算。 2. 降職條件（滿足下列條件之一即可）： 1. 年度考核結果為“不合格”； 2. 連續(xù)兩年年度考核結果為“基本合格”。 13. 建立職業(yè)發(fā)展檔案。 職業(yè)發(fā)展檔案包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表，能力開發(fā)需求表（表格見附件）以及考核結果記 錄，其作用分列如下： 1. 每次培訓情況記錄在《能力開發(fā)需求表》中。 2. 晉升、晉級記錄在《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。 14. 考核結果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展制度調(diào)整的依據(jù)。人力資源部負責組織 員工級別升降，并由各部門協(xié)助開展。人力資源部年底將考核結果匯集整理 ，列出滿足晉升條件的員工，報經(jīng)理辦公會討論通過后，確定員工職級，并 將結果通知到本人。 15. 除管理職系外，其它職系的晉升、降級工作從每年三月份開始執(zhí)行，管理職系 的晉升、降級時間以公司發(fā)文時間為準。 附件1：員工能力開發(fā)需求表 填表日期： 年 月 日 填表者： |姓名 | |部門 | |崗位名稱 | | |所承擔|自我評價 |上級評價 |上級評價的| |的工作| | |事實依據(jù) | | |完全勝 |勝任 |不能勝任|完全勝任 |勝任 |不能勝 | | | |任 | | | | |任 | | |工作 | | | | | | | | |內(nèi)容1 | | | | | | | | |工作 | | | | | | | | |內(nèi)容2 | | | | | | | | |工作 | | | | | | | | |內(nèi)容3 | | | | | | | | |工作 | | | | | | | | |內(nèi)容4 | | | | | | | | |我對工作的希望和想法 |目前實施的結果如何 | |1． |1． | |2． |2． | |3． |3． | |4． |4． | |達到目標所需的知識和技能 | |1． | |2． | |3． | |4． | |需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能 |所需培訓的課程名稱 | |1． |1． | |2． |2． | |3． |3． | |4． |4． | |通過培訓已掌握的知識和技能 |已培訓的課程名稱 | |1． |1． | |2． |2． | |3． |3． | |4． |4． | |需要公司提供的非培訓方面的支持 |上級意見 | |1． |1． | |2． |2． | |3． |3． | |4． |4． | 填寫指導： 1．能力開發(fā)表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公 司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手段。 2．“所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容； 3．“自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工 作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“ √”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。自我評價是上下級之 間溝通和反饋的起點。 4．“上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上 ?！吧霞壴u價的實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評 價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果，讓填寫者客觀了解自己已具備的 能力和尚待提高的能力。 5．“我對工作的希望和想法”由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰(zhàn)性的工作目標； “目前實施的結果”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的 支持情況。 6．有關培訓等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)。 7．“需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需 要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經(jīng)費上的支持 等等。 8．能力開發(fā)需求表一年填寫一次。 附表2：員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表 填表日期： 年 月 日 填表者： |姓名： |年齡： |部門： |崗位名稱： | |教育狀況|最高學歷： |畢業(yè)時間： 年 |畢業(yè)學校： | | | |月 | | |參加 |1． |5． | |過的 | | | |培訓 | | | | |2． |6． | | |3． |7． | | |4． |8． | | |技能/能力的類型 |證書/簡要介紹此技能； | |目前 | | | |具備 | | | |的 | | | |技能/ | | | |能力 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | |其他單位/部門工作經(jīng)歷簡介 | | |單位|部門 |職務|對此工作滿意的地方|對此工作不滿意的地方 | |1| ...
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