《培訓與開發(fā)》復習資料
《培訓與開發(fā)》復習資料 一、培訓制度的概念：企業(yè)的培訓制度是能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各 種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。核心：它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體 制度和政策兩個方面。崗位培訓制度是最基本和最重要的組成部分 二、做好培訓工作應堅持原則：1、戰(zhàn)略原則，避免發(fā)生“為培訓而培訓”；2、長期性原 則；3、按需就施教、學以原則；4、全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則；5、主動參與 原則；6、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；7投資效益原則。 三、擬訂一份培訓制度草案：1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2、實施企業(yè)員工培訓 的目的或宗旨；3企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4企業(yè)培訓制度的核準與施行；5企業(yè)培訓 制度的解釋與修訂。 四、如何撰寫培訓需求分析報告：1需求分析實施的背景，即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓 動意；2開展需求分析目的和性質(zhì)；3、概述需求分析實施的方法和過程；4闡明分析結(jié)果 ；5解釋、評倫分析結(jié)果和提供參與意見；6附錄；7報告提要 五、培訓制度的內(nèi)容的功能、適用范圍： 1、培訓服務制度制度。是培訓管理的首要制度，內(nèi)容包括：培訓制度條款和培訓服務協(xié) 約條款，特別適用需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓者 2、入職培訓。以目標激勵為先導，競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培訓。6方 面內(nèi)容：1）培訓的意義和目的；2）需要參加的人員的界定；3）特殊情況不能參加入職 培訓的解決措施；4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；5）入職培 訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；6）入職培訓的方法。員工上崗前和任職前 。 3、培訓激勵制度。對員工、部門及主管、對企業(yè)本身的激勵。內(nèi)容：1）完善的崗位任 職資格；2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；3）公平競爭的晉升規(guī)定；4）以能力和 業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 4、培訓考核評估制度，是中心環(huán)節(jié)，必須100%進行。內(nèi)容有9個：1）被考核評評估的對 象；2）考核評估的執(zhí)行組織；3）考核的標準區(qū)分；4）考核的主要方式；5）考核的評 分標準6）考核結(jié)果的簽署確認；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明；9）考核結(jié) 果的使用。 5、培訓獎勵制度。是前幾項培訓管理得以順利執(zhí)行的關鍵。5方面內(nèi)容：1）制度制定的 目的；2）制度執(zhí)行組織和程序；3）獎懲對象說明；4）獎懲標準；5）獎懲的執(zhí)行方法 和方式 6、培訓風險管理：培訓是一項生產(chǎn)性投資行為，做投資就必然存在風險。內(nèi)容：1）企 業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系；2）根據(jù)具體的培訓活動考慮與受訓者簽 訂培訓合同，明確雙方的權(quán)力義務和建約責任。除上述制度外，還有培訓實施管理制度 ，培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度。 六、制定員工發(fā)展規(guī)劃的5個流程：1、進行人員需求分析；2設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計 劃；3行動方案的設計與開發(fā)；4對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理；5對人才培養(yǎng)情況 進行評估。 七、如何確定培訓對象的方法：確定培訓對象的基本原則是：1在最需要的時候選最需要 培訓的人進行培訓；2針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；3充分 體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 通過績效分析方法確定培訓需求和培訓對象：1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀；）根據(jù)工 作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效；3確認理想績效與實際績效的差距；） 分析績效差距的成因及績效差距的重要性；5）根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培 訓對象；6）針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃 運用任務分析確定培訓需求和培訓對象：1）根據(jù)任務分析獲取任務及完成這些任務所需 技能及衡量該工作最低績效標準；2）對工作任務進行分解和分析；3）根據(jù)工作任務分 析結(jié)果確定培訓需求和培訓對象，分為重復性需求和短期性需要、長期性需要。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象；1）確認培訓標準；2）確認培訓可以 解決的問題；3）確認培訓資料；4）根據(jù)組織需要確定培訓對象，從3方面考慮：A反映 組織要求的人事計劃；B營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候；C改善組織氣氛與個 體滿意度。 八、制定培訓規(guī)劃的9大步驟：1、培訓需求分析；2工作說明；3工作分析；4排序；5陳 述目標；6設計測驗；7制定培訓策略；8設計培訓內(nèi)容；9實驗。 九、進行培訓需求分析時應該關注哪些內(nèi)容：1、培訓需求的層次分析：組織層次分析、 工作崗位層次分析、員工個人層次分析；2培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析、 在職員工培訓需求分析；3培訓需求的階段分析：目前培訓需求、未來培訓需求分析。 十、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：一個完整的培訓規(guī)劃包括： 1、培訓基礎上的確定：1）在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序， 根據(jù)企業(yè)的資源善優(yōu)先滿足那些排在前列的需求；2）明確培訓的目標群體及規(guī)模，考慮 他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識技能態(tài)度水平，進行后續(xù)目標設定和課程 安排等；3）確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并 對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目的的標準加以明確、清晰描述。 2、培訓內(nèi)容的開發(fā)要考慮3點：適應需求、突出能力、具有超前性。 3、實施過程的設計：1）要充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度； 2）要考慮教學方式；3）要考慮培訓的環(huán)境。 4、評估手段的選擇：1）如何考核培訓的成敗；2）如何進行中間效果的評估；3）如何 評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果；4）如何考察在工作中的運用情況等。 5、培訓資源的籌備 6、培訓成本的預算。 十一、年度培訓計劃的主要內(nèi)容：年度培訓計劃是企業(yè)培訓組織管理的實施規(guī)程，內(nèi)容 如下：1）目的；2）原則；3）培訓需求；4）培訓的或目標；5）培訓對象；6）培訓內(nèi) 容；7）培訓時間；8）培訓地點；9）培訓形式和方式；10）培訓教師；11）培訓組織人 ；12）考評方式；13）計劃變更或調(diào)整方式；14）培訓費預算；15）簽發(fā)人。 十二、培訓機構(gòu)的選擇：企業(yè)可根據(jù)征詢建議書來選擇培訓服務機構(gòu)和供應商。建議書 包括以下內(nèi)容：1概括說明企業(yè)所尋求的服務各類；）所需資料的類型與數(shù)量；3）接受 培訓的人員數(shù)量；4）項目資金；5）評價滿意度；6）服務水平的標準和流程；7）預期 完成項目的時間；8）公司接受建議的截止日期。選擇時要考慮：1該公司在設計和仁慈 培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗：2）該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求；3 ）曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目項目或擁有的客戶；4）為所提供服務的客戶提供的參考資料； 5）可說明所提供的培訓基礎上是卓有成效的證據(jù)；）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況 的了解程度；7）咨詢合同中提出的服務材料和收費等事宜一；）培訓基礎上的開發(fā)時間 ；9）該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。 十三、培訓評估的步驟：1、進行需求分析，暫定評估目標；2如果可能，要建立基本的 數(shù)據(jù)庫；3選擇評估廣漠；4、決定評估方法；5、最后確定評估項目所要達到的目標；6 估算開發(fā)和實施培訓基礎上的成本收益；7設計評估手段和工具；在適當?shù)碾A段收集評估 數(shù)據(jù)；9對數(shù)據(jù)進行分析和解釋；10、根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓基礎上；1、計算投資 回報率；12對培訓基礎上的結(jié)果進行溝通（培訓開發(fā)人員，管理層，學員，學員的直接 經(jīng)理。） 十四、如何選擇評估方法：第一級：反應評估，衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓 組織的滿意度，使用問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談方法，在課程結(jié)果時由培訓單位評 估。第二級是學習評估：衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念吸收與掌握程度。使用提問 法、筆試法、口試法、模擬練習與淙、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)表。在課程 進行時、課程結(jié)果時由培訓單位評估。第三級是行為評估：衡量學員在培訓后的行為改 變是否因培訓所致。問卷調(diào)查、行為觀察、言談、績效評仨、管理能力評鑒、任務項目 法、360度評估。在三個月或半年以后，上學員的直接主管上級評估。第四級結(jié)果評估： 衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響。評估方法有個人組織績效指標、生產(chǎn)就緒、缺勤率 、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析，客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。 在半年、一年后公司績效評估，由學員的單位主管評估。 十五、培訓方法的適用性分析：1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法（講義法 、項目指導法、演示法、參觀）；2與解決問題能力相適應的培訓方法（案例分析法、文 件筐法、課題研究法、商務游戲法等）3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法（頭腦風暴法 、形象訓練法、等價變換的思考方法）4與技能培訓相適應的方法（實習或練習、工作傳 授法、個人指導法、摸擬訓練法）5與態(tài)度、價值觀以及陶冶個人情操教育相適應的培訓 方法（面談、集體討論、集體決策、職務扮演、悟性訓練、管理方格理論培訓）6、基本 能力的開發(fā)方法（自我開發(fā)的支持、OJT、集中培訓運用地工作中的跟蹤培訓等） 十六、如何制定一個培訓規(guī)劃：1、分析和評估企業(yè)發(fā)展目標；2、明確企業(yè)教訓和員工 培養(yǎng)的理念，確定員工發(fā)展區(qū)域；3、明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目；4、制定員工的發(fā) 展規(guī)劃。 十七、如何進行心智模擬教學：設計培訓目標、研制撒氣手段、建立心理模型、編寫培 訓教材、課堂撒氣教學、生產(chǎn)實習教學、評估培訓效果。 如何選擇評估方法： 第一級：反應評估，衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度，使用問卷調(diào) 查、面談觀察、綜合座談方法，在課程結(jié)果時由培訓單位評估。 第二級是學習評估：衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念吸收與掌握程度。使用提問法、 筆試法、口試法、模擬練習與淙、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)表。在課程進行 時、課程結(jié)果時由培訓單位評估。 第三級是行為評估：衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致。問卷調(diào)查、行為觀 察、言談、績效評仨、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估。在三個月或半年以后， 上學員的直接主管上級評估。 第四級結(jié)果評估：衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響。評估方法有個人組織績效指標、 生產(chǎn)就緒、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析，客戶與市場調(diào)查、 360度滿意度調(diào)查。在半年、一年后公司績效評估，由學員的單位主管評估。 這里可能有超綱部分，大家要記住，人力資源考試超綱題多的很！?。?！
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