《培訓與開發(fā)》復習資料

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清華大學卓越生產(chǎn)運營總監(jiān)高級研修班

綜合能力考核表詳細內(nèi)容

《培訓與開發(fā)》復習資料
《培訓與開發(fā)》復習資料 一、培訓制度的概念:企業(yè)的培訓制度是能夠直接影響與作用于培訓系統(tǒng)及其活動的各 種法律、規(guī)章、制度及政策的總和。核心:它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體 制度和政策兩個方面。崗位培訓制度是最基本和最重要的組成部分 二、做好培訓工作應堅持原則:1、戰(zhàn)略原則,避免發(fā)生“為培訓而培訓”;2、長期性原 則;3、按需就施教、學以原則;4、全員教育培訓和重點提高相結(jié)合原則;5、主動參與 原則;6、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則;7投資效益原則。 三、擬訂一份培訓制度草案:1、制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù);2、實施企業(yè)員工培訓 的目的或宗旨;3企業(yè)員工培訓制度實施辦法;4企業(yè)培訓制度的核準與施行;5企業(yè)培訓 制度的解釋與修訂。 四、如何撰寫培訓需求分析報告:1需求分析實施的背景,即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓 動意;2開展需求分析目的和性質(zhì);3、概述需求分析實施的方法和過程;4闡明分析結(jié)果 ;5解釋、評倫分析結(jié)果和提供參與意見;6附錄;7報告提要 五、培訓制度的內(nèi)容的功能、適用范圍: 1、培訓服務制度制度。是培訓管理的首要制度,內(nèi)容包括:培訓制度條款和培訓服務協(xié) 約條款,特別適用需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓者 2、入職培訓。以目標激勵為先導,競爭激勵為核心、利益激勵為后盾的人才培訓。6方 面內(nèi)容:1)培訓的意義和目的;2)需要參加的人員的界定;3)特殊情況不能參加入職 培訓的解決措施;4)入職培訓的主要責任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓管理者);5)入職培 訓的基本要求標準(內(nèi)容、時間、考核等);6)入職培訓的方法。員工上崗前和任職前 。 3、培訓激勵制度。對員工、部門及主管、對企業(yè)本身的激勵。內(nèi)容:1)完善的崗位任 職資格;2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準;3)公平競爭的晉升規(guī)定;4)以能力和 業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 4、培訓考核評估制度,是中心環(huán)節(jié),必須100%進行。內(nèi)容有9個:1)被考核評評估的對 象;2)考核評估的執(zhí)行組織;3)考核的標準區(qū)分;4)考核的主要方式;5)考核的評 分標準6)考核結(jié)果的簽署確認;7)考核結(jié)果的備案;8)考核結(jié)果的證明;9)考核結(jié) 果的使用。 5、培訓獎勵制度。是前幾項培訓管理得以順利執(zhí)行的關鍵。5方面內(nèi)容:1)制度制定的 目的;2)制度執(zhí)行組織和程序;3)獎懲對象說明;4)獎懲標準;5)獎懲的執(zhí)行方法 和方式 6、培訓風險管理:培訓是一項生產(chǎn)性投資行為,做投資就必然存在風險。內(nèi)容:1)企 業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系;2)根據(jù)具體的培訓活動考慮與受訓者簽 訂培訓合同,明確雙方的權(quán)力義務和建約責任。除上述制度外,還有培訓實施管理制度 ,培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度。 六、制定員工發(fā)展規(guī)劃的5個流程:1、進行人員需求分析;2設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計 劃;3行動方案的設計與開發(fā);4對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理;5對人才培養(yǎng)情況 進行評估。 七、如何確定培訓對象的方法:確定培訓對象的基本原則是:1在最需要的時候選最需要 培訓的人進行培訓;2針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員;3充分 體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結(jié)合。 通過績效分析方法確定培訓需求和培訓對象:1)通過績效考評明確績效現(xiàn)狀;)根據(jù)工 作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效;3確認理想績效與實際績效的差距;) 分析績效差距的成因及績效差距的重要性;5)根據(jù)績效差距原因分析確認培訓需求和培 訓對象;6)針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃 運用任務分析確定培訓需求和培訓對象:1)根據(jù)任務分析獲取任務及完成這些任務所需 技能及衡量該工作最低績效標準;2)對工作任務進行分解和分析;3)根據(jù)工作任務分 析結(jié)果確定培訓需求和培訓對象,分為重復性需求和短期性需要、長期性需要。 根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象;1)確認培訓標準;2)確認培訓可以 解決的問題;3)確認培訓資料;4)根據(jù)組織需要確定培訓對象,從3方面考慮:A反映 組織要求的人事計劃;B營造有利于培訓成果轉(zhuǎn)換的組織培訓氣候;C改善組織氣氛與個 體滿意度。 八、制定培訓規(guī)劃的9大步驟:1、培訓需求分析;2工作說明;3工作分析;4排序;5陳 述目標;6設計測驗;7制定培訓策略;8設計培訓內(nèi)容;9實驗。 九、進行培訓需求分析時應該關注哪些內(nèi)容:1、培訓需求的層次分析:組織層次分析、 工作崗位層次分析、員工個人層次分析;2培訓需求的對象分析:新員工培訓需求分析、 在職員工培訓需求分析;3培訓需求的階段分析:目前培訓需求、未來培訓需求分析。 十、培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容:一個完整的培訓規(guī)劃包括: 1、培訓基礎上的確定:1)在培訓需求分析的基礎上,列出各種培訓需求的優(yōu)先順序, 根據(jù)企業(yè)的資源善優(yōu)先滿足那些排在前列的需求;2)明確培訓的目標群體及規(guī)模,考慮 他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識技能態(tài)度水平,進行后續(xù)目標設定和課程 安排等;3)確定培訓目標群體的培訓目標,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并 對培訓預期達到的結(jié)果、完成任務的條件、達到目的的標準加以明確、清晰描述。 2、培訓內(nèi)容的開發(fā)要考慮3點:適應需求、突出能力、具有超前性。 3、實施過程的設計:1)要充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,合理安排培訓進度; 2)要考慮教學方式;3)要考慮培訓的環(huán)境。 4、評估手段的選擇:1)如何考核培訓的成敗;2)如何進行中間效果的評估;3)如何 評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果;4)如何考察在工作中的運用情況等。 5、培訓資源的籌備 6、培訓成本的預算。 十一、年度培訓計劃的主要內(nèi)容:年度培訓計劃是企業(yè)培訓組織管理的實施規(guī)程,內(nèi)容 如下:1)目的;2)原則;3)培訓需求;4)培訓的或目標;5)培訓對象;6)培訓內(nèi) 容;7)培訓時間;8)培訓地點;9)培訓形式和方式;10)培訓教師;11)培訓組織人 ;12)考評方式;13)計劃變更或調(diào)整方式;14)培訓費預算;15)簽發(fā)人。 十二、培訓機構(gòu)的選擇:企業(yè)可根據(jù)征詢建議書來選擇培訓服務機構(gòu)和供應商。建議書 包括以下內(nèi)容:1概括說明企業(yè)所尋求的服務各類;)所需資料的類型與數(shù)量;3)接受 培訓的人員數(shù)量;4)項目資金;5)評價滿意度;6)服務水平的標準和流程;7)預期 完成項目的時間;8)公司接受建議的截止日期。選擇時要考慮:1該公司在設計和仁慈 培訓方面有多少和哪些類型的經(jīng)驗:2)該公司的人員構(gòu)成及對員工的任職資格要求;3 )曾經(jīng)開發(fā)過的培訓項目項目或擁有的客戶;4)為所提供服務的客戶提供的參考資料; 5)可說明所提供的培訓基礎上是卓有成效的證據(jù);)該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況 的了解程度;7)咨詢合同中提出的服務材料和收費等事宜一;)培訓基礎上的開發(fā)時間 ;9)該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、服務和經(jīng)驗的評價。 十三、培訓評估的步驟:1、進行需求分析,暫定評估目標;2如果可能,要建立基本的 數(shù)據(jù)庫;3選擇評估廣漠;4、決定評估方法;5、最后確定評估項目所要達到的目標;6 估算開發(fā)和實施培訓基礎上的成本收益;7設計評估手段和工具;在適當?shù)碾A段收集評估 數(shù)據(jù);9對數(shù)據(jù)進行分析和解釋;10、根據(jù)評估分析結(jié)果調(diào)整培訓基礎上;1、計算投資 回報率;12對培訓基礎上的結(jié)果進行溝通(培訓開發(fā)人員,管理層,學員,學員的直接 經(jīng)理。) 十四、如何選擇評估方法:第一級:反應評估,衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓 組織的滿意度,使用問卷調(diào)查、面談觀察、綜合座談方法,在課程結(jié)果時由培訓單位評 估。第二級是學習評估:衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念吸收與掌握程度。使用提問 法、筆試法、口試法、模擬練習與淙、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)表。在課程 進行時、課程結(jié)果時由培訓單位評估。第三級是行為評估:衡量學員在培訓后的行為改 變是否因培訓所致。問卷調(diào)查、行為觀察、言談、績效評仨、管理能力評鑒、任務項目 法、360度評估。在三個月或半年以后,上學員的直接主管上級評估。第四級結(jié)果評估: 衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響。評估方法有個人組織績效指標、生產(chǎn)就緒、缺勤率 、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析,客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。 在半年、一年后公司績效評估,由學員的單位主管評估。 十五、培訓方法的適用性分析:1、與事實和概念的教育培訓相適應的培訓方法(講義法 、項目指導法、演示法、參觀);2與解決問題能力相適應的培訓方法(案例分析法、文 件筐法、課題研究法、商務游戲法等)3、與創(chuàng)造性培訓相適應的培訓方法(頭腦風暴法 、形象訓練法、等價變換的思考方法)4與技能培訓相適應的方法(實習或練習、工作傳 授法、個人指導法、摸擬訓練法)5與態(tài)度、價值觀以及陶冶個人情操教育相適應的培訓 方法(面談、集體討論、集體決策、職務扮演、悟性訓練、管理方格理論培訓)6、基本 能力的開發(fā)方法(自我開發(fā)的支持、OJT、集中培訓運用地工作中的跟蹤培訓等) 十六、如何制定一個培訓規(guī)劃:1、分析和評估企業(yè)發(fā)展目標;2、明確企業(yè)教訓和員工 培養(yǎng)的理念,確定員工發(fā)展區(qū)域;3、明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目;4、制定員工的發(fā) 展規(guī)劃。 十七、如何進行心智模擬教學:設計培訓目標、研制撒氣手段、建立心理模型、編寫培 訓教材、課堂撒氣教學、生產(chǎn)實習教學、評估培訓效果。 如何選擇評估方法: 第一級:反應評估,衡量學員對具體培訓課程、講師與培訓組織的滿意度,使用問卷調(diào) 查、面談觀察、綜合座談方法,在課程結(jié)果時由培訓單位評估。 第二級是學習評估:衡量學員對培訓內(nèi)容、技巧、概念吸收與掌握程度。使用提問法、 筆試法、口試法、模擬練習與淙、角色扮演、演講、心得報告與文章發(fā)表。在課程進行 時、課程結(jié)果時由培訓單位評估。 第三級是行為評估:衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致。問卷調(diào)查、行為觀 察、言談、績效評仨、管理能力評鑒、任務項目法、360度評估。在三個月或半年以后, 上學員的直接主管上級評估。 第四級結(jié)果評估:衡量培訓給公司的業(yè)績帶來的影響。評估方法有個人組織績效指標、 生產(chǎn)就緒、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析,客戶與市場調(diào)查、 360度滿意度調(diào)查。在半年、一年后公司績效評估,由學員的單位主管評估。 這里可能有超綱部分,大家要記住,人力資源考試超綱題多的很!?。?!
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