《薪酬管理》練習(xí)題
《薪酬管理》練習(xí)題 1、某企業(yè)對會(huì)計(jì)崗位進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元 ，D企業(yè)、E企業(yè)都是1400元，F(xiàn)企業(yè)、G企業(yè)是2200元，H、I企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將 薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應(yīng)將會(huì)計(jì)崗位的工資設(shè)定為多少？ 2、某市基本養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為19%，個(gè)人為7%；醫(yī)療保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為10%，個(gè)人為 2%＋3元；失業(yè)保險(xiǎn)企業(yè)繳費(fèi)率為1.5%，個(gè)人為0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況（ 每月）如下表： |工資（元） |5000 |3000 |2000 |1000 | |人數(shù)（人） |1 |3 |4 |2 | 問題：⑴企業(yè)每月三項(xiàng)保險(xiǎn)共需要繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？ ⑵每個(gè)員工每月應(yīng)該繳納多少保險(xiǎn)費(fèi)？ 3、某企業(yè)崗位評價(jià)表如下： 某企業(yè)崗位評價(jià)表 單位：% |薪酬要素 |權(quán)重 |等級 | | | |一 |二 |三 |四 |五 | |知識(shí)經(jīng)驗(yàn) |15 |2 |5 |8 |11 |15 | |對決策的影響|15 |2 |5 |8 |11 |15 | |監(jiān)督管理 |20 |2 |6 |11 |16 |20 | |職責(zé) |15 |3 |6 |9 |12 |15 | |解決問題的能|15 |2 |6 |10 |15 |- | |力 | | | | | | | |溝通 |10 |2 |6 |10 |- |- | |工作環(huán)境 |10 |2 |6 |10 |- |- | |合計(jì) |100 |- |- |- |- |- | |具體說明： | |⑴崗位評價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點(diǎn)值的權(quán)重； | |⑵崗位A經(jīng)過評價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān) | |督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等； | |⑶崗位B經(jīng)過評價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān) | |督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等 | 請你根據(jù)表中資料和說明，計(jì)算崗位A、B的崗位評價(jià)結(jié)果。 4、AB公司是一家創(chuàng)立于1990年在北京的保險(xiǎn)公司，旗下員工以業(yè)務(wù)人員比率最高。由于 公司強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)向、業(yè)績掛帥，組織內(nèi)許多決策都以業(yè)績做為最主要的考慮因素。公司 也為業(yè)務(wù)人員設(shè)計(jì)一套完全包底的制度，也就是有業(yè)績有獎(jiǎng)金，沒業(yè)績沒獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì) 算方式以當(dāng)期業(yè)績的30%至40%為計(jì)算方式，會(huì)進(jìn)行這樣的設(shè)計(jì)一來是可以節(jié)省公司大筆 的固定人事費(fèi)用，二來為的是要鼓勵(lì)業(yè)務(wù)人員能沖高業(yè)績。除了薪資制度的設(shè)計(jì)外，公 司每季還舉辦季競賽來獎(jiǎng)勵(lì)那些銷售成績優(yōu)異的人員。 雖然激勵(lì)制度實(shí)施的一開始，的確改變了原來銷售不佳的窘境，為組織帶來許多的業(yè) 績，但是在實(shí)施一段時(shí)間后，公司的主管開始發(fā)現(xiàn)許多問題。首先由于公司獎(jiǎng)金計(jì)算方 式是以當(dāng)期新保單金額累加基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)人員想盡辦法讓客戶買完保險(xiǎn)之后，對于后續(xù)客 戶的問題處理與售后服務(wù)就變得不是那么積極，許多客戶常打電話過來抱怨，長期下來 恐有損公司品牌形象。再者，業(yè)務(wù)人員之間的競爭開始激化，甚至聽到業(yè)務(wù)人員為了搶 客戶而產(chǎn)生彼此不合的傳聞，另外公司業(yè)績不佳的員工，也會(huì)施予許多壓力，造成員工 的不安全感，影響辦公室緊張氣氛。最后，這些凡事以業(yè)務(wù)掛帥的人員只對如何提升業(yè) 績感興趣，對于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司許多政策不易貫徹。 細(xì)究這些保險(xiǎn)業(yè)務(wù)員的來源動(dòng)機(jī)，大部分是臨時(shí)找份工作過活，再來就是通過關(guān)系進(jìn) 到公司，想賺點(diǎn)獎(jiǎng)金過日子，誰也沒想到要在公司里面一直呆下去。 針對該公司現(xiàn)存問題，希望通過您策劃的項(xiàng)目來解決問題，達(dá)成公司的運(yùn)營目標(biāo)。 5、李達(dá)經(jīng)營利達(dá)拖車公司已有近5年了。在這段日子里，他從無到有，創(chuàng)辦了一家具有 20輛拖車、17位司機(jī)的當(dāng)?shù)卮笮偷耐宪嚬?。其服?wù)對象主要是修車廠、房地產(chǎn)管理公 司、企業(yè)管理人員和卡車公司。在公司創(chuàng)辦之初，李達(dá)建立了一種同員工非常友好的朋 友氣氛。他支付給員工的工資大約比同行業(yè)平均水平高出15%，而且他還提供給員工其他 拖車公司所沒有的福利。因而，他完全有理由要求員工主動(dòng)、積極地為公司工作。他要 求員工統(tǒng)一著裝，定期洗車、拋光。 然而，李達(dá)對公司近來出現(xiàn)的一些問題比較擔(dān)憂。司機(jī)們總是呆在休息室里斯本，而 且對顧客的電話也不是很積極。現(xiàn)在這種情況比較普遍，例如，司機(jī)們總是說還沒有輪 到他，讓別人去做吧。而且如果有些顧客的車不是要求立即拖走，那么，司機(jī)們一般就 會(huì)拖延至晚上再去拖，這樣，他們就能夠獲得一倍半的超時(shí)工資?，F(xiàn)在，李達(dá)想知道為 什么高于平均水平的工資和福利還不能有效地激勵(lì)員工。李達(dá)想引入一種新獎(jiǎng)金制度解 決這些問題。 問題：（1）李達(dá)實(shí)施的獎(jiǎng)金制度的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？ （2）根據(jù)上述案例材料，你將向李達(dá)推薦什么形式的資金制度。為什么？ 6、卡特洗衣公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率系列或使用報(bào)酬因素。工 資水平同周圍社會(huì)的平均水平大體持平，公司合伙人杰克·卡特還試圖保持職責(zé)不同的職 位表面上的平等。 不同說卡特在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行任何正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天閱讀求職 廣告，并通過他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧嵐f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。杰克采用對 號入座的方法確定雇員的工資水平，他的薪水表中有幾條制定報(bào)酬政策的基本原則。他 的許多同行堅(jiān)持僅支付最低水平的工資政策，而杰克一直按高于平均水平10%的標(biāo)準(zhǔn)支付 工資。他執(zhí)行的政策有助于加強(qiáng)雇員的忠誠感，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。詹妮弗比較關(guān) 心他父親的薪水政策中這樣的條款：從事同樣工作的男性工資比女性20%。他父親對此的 解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時(shí)間，而且他們都要維持一家的生活?！?問題：（1）公司在利用職位評價(jià)來建立正式薪水結(jié)構(gòu)方面是否應(yīng)達(dá)成一致？為什么？ （2）杰克·卡特按高于平均水平10%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資的政策是否比按平均水平支付工 資的政策更合理？為什么？ （3）杰克·卡特的男女差別工資制是否明智？為什么？ 7、第二國民銀行的董事會(huì)主席建議對銀行所有的管理職位進(jìn)行職位評價(jià)。他同幾個(gè)大商 業(yè)組織的高層管理人員進(jìn)行了交流。他在最近的一次董事會(huì)上建議實(shí)施此項(xiàng)計(jì)劃。這位 董事長要求在他同有關(guān)人員商談之前，不要采取任何行動(dòng)。 看來多數(shù)中層管理人員反對這項(xiàng)計(jì)劃。試圖持客觀態(tài)度的總裁表達(dá)了這樣的憂慮：如 果薪資都同職位評價(jià)相聯(lián)系，他最優(yōu)秀的雇員就會(huì)外流。許多部門的主管及其助手堅(jiān)持 認(rèn)為，他們的職位不能用和下屬職位同樣的標(biāo)準(zhǔn)來分等。其他人則爭辯，沒有任何個(gè)人 和組織能確切知道其職位的內(nèi)容。對管理人員的薪資水平這樣變動(dòng)和不系統(tǒng)比較職位的 做法是否行得通等方面也存在爭議。 人事經(jīng)理及其下屬也反對這項(xiàng)計(jì)劃。董事長通過總裁，要求人事部門準(zhǔn)備一份支持開 展職位評價(jià)的報(bào)告，并解釋實(shí)施內(nèi)容和后果。 問題：假設(shè)指派你完成該報(bào)告，你準(zhǔn)備如何起草這份報(bào)告？ 8、我們經(jīng)常聽到員工的一個(gè)反映，就是公司分配不公，有的認(rèn)為自己付出多，業(yè)績好， 獲得的報(bào)酬與其他人一樣；有的認(rèn)為自己和別人干的一樣多，收入?yún)s比別人低；有的業(yè) 務(wù)人員抱怨說，管理部門人員壓力小，工作輕松，工資不少；管理人員也抱怨，自己付 出多，但是收入比業(yè)務(wù)人員低得多，還有的把同行業(yè)或本地區(qū)其它單位的高工資水平拿 來對比。對此，一位人事管理工作者很困惑。簡述如何讓員工對收入滿意？ 9、時(shí)至1998年，A高校仍在實(shí)行傳統(tǒng)的平均主義色彩比較濃厚的薪酬政策，教授月薪約 1600元，副教授約1400元，講師約1200元。教授們特別是年輕教授滿腹牢騷。到1999年 底，該校45歲以下的40位年輕教授中有8人跳槽，流失率高達(dá)20%。迫不得已，A校從200 0年初實(shí)行薪酬改革，同時(shí)用重金從北京、國外聘請學(xué)術(shù)骨干。對于新引進(jìn)教授，學(xué)校除 給予三室一廳的房子配套、5萬元科研啟動(dòng)資金外，在月薪上也大幅提高，達(dá)4000元。學(xué) 校原有的教授工資也得到大幅度增加，月薪約3000元，副教授約2000元，講師為1500元 。新的薪酬政策出臺(tái)以后，年輕教授流失反而加快了。到2000年底，原剩的32名年輕教 授又流失10人，副教授走了9人。巧合的是，在這10名教授和9名副教授當(dāng)中，沒有一名 身兼學(xué)校的管理職務(wù)。結(jié)果，一方面學(xué)校的骨干教授銳減而顯得捉襟見肘，另一方面管 理層隊(duì)伍卻在不斷膨脹，此事甚至驚動(dòng)了省政府。 10、某公司為業(yè)務(wù)靈活性公司，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為寬泛式結(jié)構(gòu)，平均薪酬為1080元/月，薪 幅百分率為16%，求其薪酬的起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)。 11、神州公司是主要從事家用電器生產(chǎn)的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公 司決定對員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類 型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。王林是公司人力資 源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林 決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況 ，再確定員工的加薪水平。 假如你是王林，請為該公司設(shè)計(jì)出一個(gè)切實(shí)可行的技術(shù)人員提薪方案。 12、某企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)的戰(zhàn)略如下：聯(lián)系管理層和股東們的利益，建設(shè)一支高新技 術(shù)水平的員工隊(duì)伍，鼓勵(lì)員工參與性，提倡團(tuán)隊(duì)合作，認(rèn)同杰出成就，重視質(zhì)量和客戶 的滿意程度，迅速擴(kuò)張，人才引進(jìn)等，請制定該企業(yè)的薪酬策略。 13、某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是位老職工，有三十年工齡，出于企業(yè)原來薪酬分配制 度的不合理，造成該職工收入高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整， 按崗位評價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗位的工資也按市場價(jià)來確定，在薪酬測試時(shí)，怎 樣分析處理這位司機(jī)的薪酬。 理論知識(shí)題： 1、崗位評價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫（　?。?A薪酬計(jì)劃表B工作說明書C崗位分析手冊D崗位評價(jià)指導(dǎo)手冊 2、將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相對價(jià)值的崗位評價(jià)方法是 （?。?A崗位排列法B崗位分類法C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法 3、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動(dòng)分配率為50%。該企業(yè)的 人工費(fèi)用比率為（　?。?A10%B20%C45%D75% 4、關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（　　） A是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式B根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成 C使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益D可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員 工產(chǎn)生不公平感 5、關(guān)于薪酬的級差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（） A高級別崗位之間的級差應(yīng)大一些B分層式薪酬等級類型中薪酬級差要大一些 C寬泛式薪酬等級類型中每等級的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些 D高薪酬等級的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級的薪酬浮動(dòng)程度 6、處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（　?。?A高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利B高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利 C低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利D低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利 7、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的 平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（） A數(shù)據(jù)排列B頻率分析C差異檢驗(yàn)D回歸分析 8、內(nèi)部公平主要是指（　　） A員工薪酬與市場水平大體相當(dāng) B員工薪酬在分配程序上的公正合理 C員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng) D與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng) 9、員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（　　） A薪酬水平B薪酬級差C薪酬等級D薪酬結(jié)構(gòu) 10、補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（　?。?A高差異，低剛性B高差異，高剛性C低差異，低剛性D低差異，高剛性
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