不能讓下屬知道的管理寶典
《不能讓下屬知道的管理寶典》 關(guān)于本書(shū) 前言 管理一個(gè)部門(mén)完整，人員齊備的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)的作用不可忽視。面對(duì)你的下屬，他們 性格各異，獨(dú)自在自己的工作領(lǐng)域都具備一定的執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)。要想讓他們服服帖帖地鐘情 于你，是件不容易的事。一套行之有效的管理模式會(huì)給你省去很多走彎路的時(shí)間，不必 自己去胡亂碰壁了，減少了失敗的幾率。 誰(shuí)都想當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，但一旦坐在了這個(gè)位子，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)“高處不勝寒”的境況是何種滋 味！管家不好當(dāng)，下屬的一切情況你都要關(guān)心，下屬的困惑和疑問(wèn)你要去解決，下屬的 情感你要去呵護(hù)……，問(wèn)題積少成多的時(shí)候，你還會(huì)保持良好的心態(tài)微笑嗎？看看這些問(wèn) 題： 下屬不知道為什么這是他們應(yīng)該做的； 下屬不知道怎么做； 下屬不明白讓他們做什么； 下屬認(rèn)為你的方法無(wú)效； 下屬認(rèn)為他們的方法更好； 下屬認(rèn)為其它的事更重要； 下屬認(rèn)為做了此事沒(méi)有正面結(jié)果； 下屬認(rèn)為他們正在按你的指令做事； 下屬無(wú)功卻受祿； 下屬按指令做事反而有負(fù)面效果； 下屬擔(dān)心做此事給自己帶來(lái)負(fù)面效果； 對(duì)下屬來(lái)說(shuō)做得不好沒(méi)有實(shí)質(zhì)的負(fù)面結(jié)果； 下屬遇到了超出他們控制范圍的障礙； 下屬因私人問(wèn)題影響了工作 下屬認(rèn)為你的指令過(guò)于苛刻不去實(shí)現(xiàn)； …… 作為領(lǐng)導(dǎo)，你的領(lǐng)導(dǎo)力從何而來(lái)，如何說(shuō)服員工按著你的指令去執(zhí)行，如何讓他們 信服于你。一個(gè)職場(chǎng)的成功人士多數(shù)是找到了好的參考方法，才使得工作得以順利開(kāi)展 ，下屬間關(guān)系得以穩(wěn)固。 用結(jié)構(gòu)構(gòu)筑方法，用科學(xué)可靠的模式為你的管理提供參照，本書(shū)是行之有效的顧問(wèn) 級(jí)管理系統(tǒng)，為你提供最直接最實(shí)際的訣竅。 執(zhí)行此管理模式的過(guò)程是自我完善的過(guò)程，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，最愚蠢的事情之一就是把 自己當(dāng)作老板，高高在上地對(duì)下屬發(fā)號(hào)施令。這樣的人物是沒(méi)有擁護(hù)者的，只會(huì)讓你逐 漸喪失你在下屬中的威信。實(shí)踐此管理模式，你就找到了你自己。與其盲目的尋找顧問(wèn) ，不如自己做自己的顧問(wèn)！ |[pic][pic]第一部分 | |關(guān)于上司和下屬的關(guān)系問(wèn)題，是每個(gè)職場(chǎng)人士都無(wú)法回避的首要問(wèn)題。怎么樣處理好 | |作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個(gè)永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作的 | |關(guān)系是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。 | 第一部分 不要給下屬尋找借口的機(jī)會(huì) （一）想要領(lǐng)導(dǎo)下屬，首先要認(rèn)清你和下屬各自在工作中的作用 [關(guān)于上司和下屬的關(guān)系問(wèn)題，是每個(gè)職場(chǎng)人士都無(wú)法回避的首要問(wèn)題。怎么樣處 理好作為領(lǐng)導(dǎo)者的你和下屬之間的關(guān)系是個(gè)永久性的話題，能和下屬建立彼此互通合作 的關(guān)系是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都在苦苦追求的事情。那么，若要處理好與下屬的關(guān)系，首先就要 認(rèn)清你和下屬各自在工作中所起的作用。] 作為上司，要深知自己的使命，讓自己的工作井井有條，這樣就避免了下屬渙散的 工作情緒，也沒(méi)有了不努力工作的理由。簡(jiǎn)單的說(shuō)，上司與下屬間就是管理與執(zhí)行的關(guān) 系，但是二者有著同樣的目標(biāo)，那就是達(dá)到企業(yè)的理想目標(biāo)。上司制定工作方案，總體 統(tǒng)籌，下屬們執(zhí)行計(jì)劃，在上司帶領(lǐng)下開(kāi)展工作。領(lǐng)導(dǎo)好你的下屬，將他們的個(gè)性都發(fā) 揮出來(lái)，只有這樣，整個(gè)企業(yè)才呈現(xiàn)出源源不斷的生機(jī)和活力。上司的作用主要包括以 下幾方面： 一、 制定規(guī)劃的藍(lán)圖 讓下屬們對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，讓他們團(tuán)結(jié)協(xié)作，這將使下屬們更加團(tuán)結(jié)。樹(shù)立 一個(gè)清晰直觀的發(fā)展規(guī)劃和前景，便會(huì)激發(fā)下屬們的信心、熱情和積極性，會(huì)使全體成 員朝著一個(gè)方向共同努力。一個(gè)鼓舞人心的發(fā)展藍(lán)圖，就是茫茫夜空中的那顆北斗星， 可以讓下屬們?cè)趯?duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)之上，愿意追隨一個(gè)可以讓他們信賴(lài)的領(lǐng) 導(dǎo)，為著一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，而不會(huì)有任何退縮的想法。 二、根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行改革 工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“計(jì)劃沒(méi)有變化快”的情況。在這種情況下再沿用一成不變的計(jì)劃 ，顯然就不能夠適應(yīng)新形勢(shì)和新情況。作為上司，也應(yīng)該順應(yīng)市場(chǎng)的變化趨勢(shì)，不斷改 變發(fā)展目標(biāo)和策略，以變應(yīng)變，不斷調(diào)整管理方式，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的劇烈變化， 在保持企業(yè)的穩(wěn)定性和連續(xù)性的同時(shí)，又要不斷實(shí)施變革，勇于冒險(xiǎn)，直面挑戰(zhàn)，敢于 吃螃蟹，有了符合現(xiàn)實(shí)情況的計(jì)劃和策略，下屬們也會(huì)隨之改善自己的工作方式，以適 應(yīng)你的改革措施。 三、以身作則為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。 對(duì)于上司，今后越來(lái)越重要的責(zé)任和任務(wù)，就是帶領(lǐng)手下的下屬們，為企業(yè)創(chuàng)造最 大價(jià)值。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者必須是某一行業(yè)或領(lǐng)域的專(zhuān)家能人，不僅自己能做事，而且能 夠?yàn)楣緞?chuàng)造最大價(jià)值。這樣的上司，下屬們才會(huì)心服口服，愿意追隨效力，而不會(huì)有 跳槽的危險(xiǎn)，或者也不會(huì)有跳槽的想法。要做到這一點(diǎn)，上司必須不斷學(xué)習(xí)和提高自身 素質(zhì)，并在下屬們中間率先示范，在工作中自己首先做到為公司創(chuàng)造價(jià)值，并進(jìn)而指導(dǎo) 和帶領(lǐng)所有員工，共同為企業(yè)創(chuàng)造最大價(jià)值。 四、塑造公司文化 作為領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要作用，就是要塑造具有凝聚力的公司文化，成為廣大員工團(tuán)結(jié) 合作的基礎(chǔ)，使整個(gè)公司能夠朝著一個(gè)方向前進(jìn)。不僅如此，還應(yīng)當(dāng)使優(yōu)秀的公司文化 滲透進(jìn)每一個(gè)員工的日常行動(dòng)。讓這種文化的氛圍深入人心，真正讓下屬心甘情愿地和 你站在一條戰(zhàn)線上。 五、傳授管理理念，培養(yǎng)和鍛煉下屬們 管理一個(gè)團(tuán)隊(duì)，是讓人頭疼的事情，因?yàn)橐y(tǒng)一下屬的前進(jìn)目標(biāo)，要尋找一個(gè)全體 人員都信服并追求的方向才能聚合所有人的向心力和凝聚力。所以上司的一個(gè)重要任務(wù) ，就是通過(guò)組建團(tuán)隊(duì)和帶領(lǐng)隊(duì)伍，規(guī)范他們的行為，這要依靠全體的共同努力來(lái)達(dá)到目 標(biāo)。一個(gè)合格的領(lǐng)導(dǎo)，不僅要保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，而且應(yīng)該讓每個(gè)下屬的潛力得到充分 挖掘和發(fā)揮，盡可能調(diào)動(dòng)每個(gè)下屬的積極性和創(chuàng)造性，帶領(lǐng)和依靠團(tuán)隊(duì)全體的共同努力 ，來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)簡(jiǎn)單而粗暴的威脅和命令，雖然也可以讓下屬服從，但是往往 不能達(dá)到很好的效果；從而使他們失去信心，對(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)力也失去信任，從而有放棄和 你共同追求的理想，尋找各種借口和機(jī)會(huì)與你對(duì)立。所以，要經(jīng)常與你的下屬溝通，了 解下屬內(nèi)心所想，并對(duì)癥下藥，才能贏得對(duì)方的信任與支持，心甘情愿地效力和奉獻(xiàn)。 通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的溝通和協(xié)調(diào)，使團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的潛能和積極性得到充分發(fā)揮，并使整個(gè)團(tuán)體 產(chǎn)生一加一大于二的管理效果。 以上這些是作為領(lǐng)導(dǎo)所應(yīng)具備的任務(wù)和能力，體現(xiàn)了以上的作用，領(lǐng)導(dǎo)才能夠真正認(rèn)識(shí) 自己的位置，只有真正做到以上這幾點(diǎn)，才能稱(chēng)得上是一位具有組織、創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)能力 的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)，也才能為所在公司乃至全社會(huì)創(chuàng)造出最大的物質(zhì)和精神財(cái)富。下屬自然找 不到借口離開(kāi)你，也不會(huì)輕易找到離開(kāi)的機(jī)會(huì)。 （二）尊重下屬，會(huì)贏得他們的擁戴 [尊重下屬們，獲得他們的擁護(hù)和愛(ài)戴；同樣，尊重他們，你會(huì)贏得更多的下屬] 1949年，37歲的大衛(wèi)帕卡德參加了一次美國(guó)商界領(lǐng)袖們的聚會(huì)。與會(huì)者就如何追逐公司 利潤(rùn)侃侃而談，但帕卡德不以為然，他在發(fā)言中說(shuō)：“一家公司有比為股東掙錢(qián)更崇高的 責(zé)任，我們應(yīng)該對(duì)員工負(fù)責(zé)，應(yīng)該承認(rèn)他們的尊嚴(yán)。”帕卡德在造就硅谷精神方面的貢獻(xiàn) ，恐怕超過(guò)了任何CEO。就像希臘的民主遺產(chǎn)一樣，他的尊重并欣賞每一個(gè)人的態(tài)度，對(duì) 周?chē)撕推髽I(yè)的影響至深至遠(yuǎn)。正是創(chuàng)始人帕卡德這種尊重別人的思想和精神，締造出 了今天惠普(HP)這個(gè)產(chǎn)業(yè)帝國(guó)。 我們總是埋怨身邊沒(méi)有人才，找不到人才，或者總是嘆息人才的流失，這是什么造 成的呢？是否我們自身存在某種缺陷呢？因此，只有加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，提高吸收人才的 素質(zhì)，創(chuàng)建使他們滿意的工作環(huán)境，才能使身邊人才濟(jì)濟(jì)。而要做到這一點(diǎn)，管理者首 先要從“尊重”開(kāi)始，對(duì)人才做到尊重、尊重、再尊重。 “尊重”這個(gè)詞聽(tīng)起來(lái)、說(shuō)起來(lái)容易，做到卻很難?！白鹬亍笔且环N很高的修養(yǎng)，是由 里而外透射的人格，而這種人格是需要修煉積累的，這也成為衡量一個(gè)成功人士的標(biāo)準(zhǔn) 。 一個(gè)成功的人一定是有修養(yǎng)的人，是值得別人交往和追隨的人?！白鹬亍苯o企業(yè)帶來(lái) 的好處是多方面的：?jiǎn)T工消極對(duì)待工作，尋找借口不工作，其實(shí)并非因?yàn)槠渌^(guò)多的原 因，很重要一點(diǎn)是工作氛圍，特別是對(duì)于高素質(zhì)人才，更需要?jiǎng)?chuàng)造一種相互理解、輕松 和諧的氣氛，而管理者就是這個(gè)氣氛的締造者。只有這樣，下屬們才會(huì)乖乖的在你的領(lǐng) 導(dǎo)下進(jìn)行分工合作，你才會(huì)帶領(lǐng)出一支優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。 （三）尊重下屬要從哪些方面做起 下屬們會(huì)很輕易的失去對(duì)你的信任和敬佩，如果你不注意，一旦讓他們占了上風(fēng)， 你就會(huì)變的非常被動(dòng)。一旦讓他們找好了借口，你就會(huì)失去一個(gè)企業(yè)最重要也是最基本 的核心力量-人力。 我在與許多管理者的接觸中了解到，大家都希望能夠?qū)W到更多的管理人的技巧，其實(shí)這 并不是主要的，這會(huì)使員工感到你過(guò)于有手段。從實(shí)質(zhì)上分析，管理者的人格魅力較之 管理技能更為重要，這里更多涉及的是觀念認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題。具備一個(gè)正確并客觀的待人 方法，才能以正確的心態(tài)應(yīng)對(duì)企業(yè)所面臨的各項(xiàng)挑戰(zhàn)。尊重人才也是塑造管理者人格魅 力的有效手段，要從以下幾個(gè)方面做起： 一、 下屬們是你的合作者。我覺(jué)得企業(yè)是由大家組合而成，企業(yè)的所有者、管理者與員工， 大家應(yīng)該是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已，離開(kāi)誰(shuí)都難以成事，因此，下 屬們—我們的工作伙伴，我們應(yīng)以“同事”來(lái)稱(chēng)呼他們，這不僅僅是稱(chēng)謂的問(wèn)題，更重要是 尊重的問(wèn)題。 二、 隨時(shí)肯定下屬們的成績(jī)。下屬在工作中，偶爾會(huì)出一些小問(wèn)題，如果采取嚴(yán)厲責(zé)備的態(tài) 度，就會(huì)造成雙方的對(duì)立，員工從心里上受了委屈，對(duì)立的情緒很難消除，在今后的工 作中心理上就有了排斥情緒。對(duì)下屬?zèng)]有了起碼的尊重，你和他們的關(guān)系就只有命令和 無(wú)奈的接受，充滿火藥味的工作關(guān)系遲早會(huì)爆發(fā)危機(jī)。 三、 給下屬們自己的時(shí)間。我注意到在許多公司里，大家下班后都不愿很快離開(kāi)，有些人即 使下班后沒(méi)有事做也要在辦公室里多留一會(huì)。我認(rèn)為當(dāng)自己一天的工作沒(méi)有完成是應(yīng)該 留下來(lái)做完，但沒(méi)有事情也留在辦公室里，表現(xiàn)出一種以公司為家的樣子，是和老板的 喜好有關(guān)。其實(shí)，不要一味地要求員工有著同等的工作熱情，老板總是希望員工們加班 （因?yàn)槔习寰褪沁@樣），希望員工晚上帶工作回家做（因?yàn)槔习寰褪沁@樣），還希望員 工可以為了工作犧牲家庭（因?yàn)槔习寰褪沁@樣），甚至希望員工能將工作視為生命的重 心（因?yàn)槔习宥际沁@樣）。是的，身為管理者當(dāng)然要以身作則，樹(shù)立典范，但是不要忘 了，以身作則并不代表要以此暗示員工，要求他們做到你所“示范”的每一項(xiàng)事務(wù)。大部 分員工都希望享受工作，有高度的工作效率及貢獻(xiàn)，能力受到肯定，得到應(yīng)得的薪水； 而下班之后他們也可以暫時(shí)忘掉工作，享受家庭的溫馨，與三五好友聊天，參與某些活 動(dòng)，他們不希望一天24小時(shí)時(shí)時(shí)掛念著工作。我想我們應(yīng)該尊重員工這個(gè)人性的需求， 在下班后要求員工工作上的事項(xiàng)盡可能避免。員工自然不會(huì)找借口拖延時(shí)間，也同樣在 你為他們創(chuàng)造的寬松的環(huán)境中盡快完成工作，相反會(huì)提高效率。 四、 尊重和包含差異。在我們的工作場(chǎng)所，總是充滿形形色色的人，即有各種背景的人、有 各種性格的人、有不同生活經(jīng)驗(yàn)的人，我們要尊重個(gè)別的差異和不同并要找出共同點(diǎn)。 一個(gè)好的企業(yè)文化是能包含不同個(gè)性，塑造共同價(jià)值觀的。人人生而不同，但對(duì)我們工 作都會(huì)有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，切不可只用一種人，用一種方法來(lái)做事，身為管理者的你要學(xué)習(xí) 用不同的方式管理不同的人。要承認(rèn)人的最大特點(diǎn)是人與人之間存在差異，克服自己的 偏見(jiàn)，這樣才能使公司更和諧，也更具效率。 五、 尊重下屬的不同意見(jiàn)。管理者不愿聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，大致原因是認(rèn)為下屬能力不足，意 見(jiàn)不具備參考價(jià)值，這實(shí)際上是個(gè)誤區(qū)。下屬能力較你弱或許是事實(shí)，但并非他們的每 個(gè)意見(jiàn)都不高明，有些意見(jiàn)可能對(duì)方案有補(bǔ)充作用，或者可以通過(guò)這些意見(jiàn)本身了解下 級(jí)在執(zhí)行中會(huì)有什么心態(tài)及要求?？傊?，無(wú)論從哪個(gè)角度講都有必要認(rèn)真傾聽(tīng)不同意見(jiàn) ，因?yàn)橐粋€(gè)人考慮問(wèn)題不可能十全十美，況且，就怎樣做成一件事來(lái)說(shuō)也很少有標(biāo)準(zhǔn)答 案，我們要的是結(jié)果，如果大家齊心協(xié)力共同完成一個(gè)任務(wù)，這不是很開(kāi)心的一件事嗎 ？ 六、 尊重下屬的選擇。員工有選擇工作的自由，不可將員工的辭職視為背叛于你，氣憤過(guò)后 千萬(wàn)不能在你的心中留下任何不好的印象，這會(huì)在今后的工作中對(duì)你的下屬產(chǎn)生不信任 的態(tài)度。員工辭職本是一件可以理解的事情，也許是你的企業(yè)的目標(biāo)和員工個(gè)人的發(fā)展 目標(biāo)想悖，也許是員工個(gè)人價(jià)值趨向的改變，你都不能過(guò)多的去強(qiáng)求他們和戴上有色眼 鏡。員工選擇了來(lái)公司工作，那么幫助他們個(gè)人成長(zhǎng)就是我們應(yīng)盡的義務(wù)；切不可把員 工的成長(zhǎng)當(dāng)成我們給予他們機(jī)會(huì)的某種結(jié)果，并要求員工不斷地給予回報(bào)，這會(huì)讓你在 人格上不尊重他們，認(rèn)為他們應(yīng)該為你工...
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