北大版公務員面試教材
北大版公務員面試教材 第一部分 面試概述 第一章 面試基礎知識 第一節(jié) 面試的概念和特點 一、面試的概念 面試是主考官通過與考生直接交談或置考生于某種特定情境中觀察，從而對考生的知識 、能力、經驗、氣質和性格等基本素質進行測評，并為人員錄用提供重要依據的考試活 動。 二、面試的特點 1.面試以談話和觀察為主要手段。 面試過程中的一種重要方式就是談話。在面試過程中，主考官向應試者提出各種問題； 應試者要對這些問題進行回答，主考官能否正確地把握提問技巧十分重要。他不僅可以 直接地、有針對性地了解應試者某一方面情況或素質，而且對于駕馭面試進程，營造良 好的面試心理氛圍，都有重要影響。比如針對應試者的特長，提出一些啟發(fā)性問題，使 應試者進一步思索，展示其才華；當應試者的回答文不對題時，可利用提問調整話題； 當應試者講完后，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩沖區(qū)”。 觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，要求主考官善于運用自己的感官，特 別是視覺，觀察應試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善于觀察應試者的 非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心 理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。 國外一項研究表明，在面試中，從應試者面部表情中獲得的信息量可達50%以上。面試過 程中，應試者的面部表情會有許多變化，主考官必須能觀察到這種表情的變化，并能判 斷其心理。例如，應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其 自信心不足，心情緊張；應試者的目光久久盯著地面或盯著自己的雙腳，默不作聲，反 映其內心的矛盾或正在思考；當主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時，應試者可能 目光暗淡，雙眉緊皺，帶著明顯的焦急或壓抑的神色?？傊?，主考官可以借助應試者面 部表情的觀察與分析，判斷應試者的自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、情緒 和態(tài)度等素質特征。 在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發(fā)揮著重要作用。比 如手勢，它具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭 語言分開的。 在面試過程中，具有不同心理素質的人，其身體語言的表現形式各不相同。一個情緒抑 揚的人，他可能兩肩微垂，雙手持續(xù)地做著某個單調的動作，身體移動的速度相對較慢 。而一個性格急躁的應試者，常常會無休止的快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一 個缺乏自信和創(chuàng)新精神的人，會始終使他自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部 下垂。一個人緊張或焦燥不安時，往往會出現膝蓋或腳尖有節(jié)奏地抖動，手指不停地轉 動手里的東西，擺弄衣服，亂摸頭發(fā)等。 在面試過程中，聽覺的運用也十分重要，主考官應傾聽應試者的談話，對應試者的回答 進行適度的反應，當應試者的回答與所提問題無關時，可進行巧妙的引導。在傾聽應試 者談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析， 比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、 準確性等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特征等。比 如聲音粗獷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時髦、 流行詞匯者大多虛榮心較強等。 2.面試是一個雙向溝通的過程。 面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處 于被動狀態(tài)。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行 為來判斷主考官的價值判斷標準、態(tài)度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節(jié)自己 在面試中的行為表現。同時，應試者也可借此機會了解除自己應聘的單位、職位情況等 ，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察 ，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者 身上獲取盡可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關于應聘單位及 職位等自己關心的信息。 3.面試內容具有靈活性。 面試內容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現在以下幾個方面： （1）面試內容因應試者的個人經歷、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應試同 時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經歷，一位是應屆檔案管理專業(yè)的大 學本科畢業(yè)生。在面試中對前者應側重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗， 對后者則應側重于了解其對該專業(yè)基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況。 （2）面試內容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作內容、職責范圍、任 職資格條件等都有所不同，例如國家技術監(jiān)督局的有關技術監(jiān)督崗位和國家人事部的考 錄崗位，無論其工作性質、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面 試的內容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應各有側重。 （3）面試內容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。面試的題目一般應事 先擬定，以供提問時參照。但并不意味著必須按事先擬定好的題目逐一提問，毫無變化 ，而要根據應試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什么？怎么問？如果應試者回 答問題時引發(fā)出與擬定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥于預定的 題目。 總之，從主考官角度看，面試內容既要事先擬定，以便提問時有的放矢，又要因人因“事 ”（崗位）而異，靈活掌握；既能讓應試者充分展示自己的才華，又不能完全讓應試者海 闊天空地自由發(fā)揮，最好是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試內容。 4.面試對象的單一性。 面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中， 但主考官不是同時向所有的應試者發(fā)問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯 論、討論，評委們也是逐個觀察應試者表現的。面試的問題一般要因人而異，測評的內 容應側重個別特征，同時進行會相互干擾。 5.面試時間的持續(xù)性。 面試與筆試的一個顯著區(qū)別，面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。筆試是不 論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制，例如每年六月的高考 ，盡管報考人數數百萬，且分布在全國幾十個省、市和自治區(qū)，而考試時間卻是統(tǒng)一的 ，因為筆試的內容有統(tǒng)一性，且側重于知識考察，考察內容具體，答案客觀標準，主觀 隨意性較小，面試則不同。 首先，面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對提問進行回答，考察內容不像筆 試那么單一，既要考察應試者的專業(yè)知識、工作能力和實踐經驗，又要考察其儀表、反 應力和應變力等，因此只能因人而異、逐個進行。 其次，面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作內容和任職資格條 件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。 第三，每一位應試者的面試時間，不能作硬性規(guī)定，而應視其面試表現而定，如果應試 者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即 可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應 試者的某些情況，則可適當延長面試時間。 6.面試交流的直接互動性。 與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語言及行為表現，與主考官的 評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀 察也是相互的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而在 筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓應試者知道。面試的這種直 接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。 7.面試評價的主觀性 與筆試那樣有明確的客觀標準不同，面試的評價標準往往帶有較強的主觀性。面試官的 評價往往受個人主觀印象、情感、知識和經驗等許多因素的影響，不同的考官對同一位 應考者的評價往往會有差異，而且各有各的評價依據。所以，面試評價的主觀性是面試 的一大弱點。但另一方面，由于人的素質評價是一項十分復雜的工作，考官可以把自己 長期積累的經驗運用到面試評價中。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨特價值。 第二節(jié) 面試的形式和內容 一、面試的主要形式 根據不同的標準，面試可以分為以下幾種主要形式： 1.壓力性面試與非壓力性面試。 這是根據面試的目的不同進行的劃分。前者是指招聘者有意對應聘者施加壓力，使其焦 慮不安的面試形式。這種面試的目的是鑒別出那些對壓力敏感且具有較強承受能力的應 聘者。在面試中，考官提問一些直接甚至很尖銳的問題，使應聘者感到不舒服，如應聘 者換過好幾次工作，那么招聘者會問經常換工作表明這個人不負責任、不成熟，這時就 對應聘者形成了考驗：如果應聘者合理解釋自己為什么要換工作，那么應聘者的提問就 可以繼續(xù)進行；如果應聘者一下子變得很生氣，那么就表明這個人承受能力有限。非壓 力性面試則是指在沒有壓力的情形下考察應試者有關方面的素質。 2.鑒別性面試、評價性面試和預測性面試。 這是根據面試的作用進行的劃分。所謂鑒別性面試，就是依據面試結果把應試者按相關 素質水平進行區(qū)分的面試；評價性面試則是對應考者的素質做出客觀評價的面試；而預 測性面試是指對應考者的發(fā)展?jié)摿臀磥沓删偷确矫孢M行預測的面試。 3.一次性面試和分階段面試。 這是根據面試的進程來劃分的。一次性面試是指用人單位對應試者的面試集中于一次進 行。在一次性面試中，面試考官的陣容一般都比較強大，通常由用人單位人事部門負責 人、業(yè)務部門負責人及人事測評專家組成。在一次面試的情況下，應試者是否能面試過 關，甚至被最終錄用，就取決于這一次面試。 分階段面試又可以分為兩種形式，一種叫“依序面試”，另一種叫“逐步面試”。依序面試 一般分為初試、復試與綜合評定三步。初試的目的在于從眾多應試者中篩選出較好的人 選。 初試一般由用人單位的人事部門主持，主要考察應試者的儀表風度、工作態(tài)度、上進心 、進取精神等，將明顯不合格者予以淘汰。初試合格者則進入復試，復試一般由用人部 門主管主持，以考察應試者的專業(yè)知識和業(yè)務技能為主，衡量應試者對擬任工作崗位是 否合適。復試結束后再由人事部門會同用人部門綜合評定每位應試者的成績，確定最終 合格人選。逐步面試一般由用人單位的主管領導、處（科）長以及一般工作人員組成面 試小組，按照小組成員的層次，按由低到高的順序，依次對應試者進行面試。 二、面試的分類 可以根據多方面的特點對面試進行分類，下面例舉八類： 1.根據用途，面試可以分為公務員錄用面試、招工面試、招兵面試、招聘面試、招生面 試、晉升職務資格評定面試、職稱資格評定面試等等。 2. 根據測評項目的性質，分為人格（氣質性格）面試，智能（智力、能力、技術）面試， 知識面試，意愿（理想愿望、情趣愛好、意志立場、態(tài)度情感）面試和體貌（形體、相 貌、儀表、身體健康狀況）面試。 3.根據實施時的模式，把面試分為口試和模擬操作試?？谠?，是考生以口頭語言方式作 答的面試。按照具體模式，口試還可以分為：交談式，即考官與考生以談話方式進行的 面試；問答式，即考官逐個提出問題，考生逐個回答問題進行的面試；辯論式，即考生 與考官或考生與考生之間就某個論題持相互對立的論點而進行辯論的面試；答辯式，即 考生就考官的詰問進行解釋、辯白的面試；演講式，即考生就某個題目向考官發(fā)表演說 的面試；討論式，即考生討論某種問題的面試，如會議討論、案例分析等。模擬操作試 ，是考生扮演一定角色、完成一定的實際工作以表現自己的某項技能的面試模式。這種 考試要求考生扮演一定角色，在模擬的工作情境中完成“實際工作”。 4.根據面試實施的規(guī)范化程度，分為結構化面試、半結構化面試和自由化面試。 結構化面試，是指面試實施的內容、程序和技法在試前經過相當完整設計的面試。自由 化面試，是對面試實施的內容、程序的技法在試前完全不確定，實施時隨機而定的面試 。半結構化面試，是試前對面試實施的內容、程序和技法有設計，但試中可以調整或部 分自由確定。 5. 根據面試的功能，分為測量性面試、區(qū)分性面試、診斷性面試以及預測性面試。測量性 面試，即對考生的素質作出測量的面試；區(qū)分性面試，即依據面試結果把考生按素質水 平區(qū)分開來的面試；診斷性面試，即對考生素質結構的缺隱進行測試的面試；預測性面 試，即對考生的素質發(fā)展以及行為成就傾向等進行預測的面試。 6. 根據面試結果的使用方式，分為目標式面試...
北大版公務員面試教材