奧美的用才之道
奧美的用才之道 作者: 左祥琦 發(fā)布日期:2004-4-26 來自: 慧聰商務網(wǎng) 奧美一直謹記：有才之士尋找的是一項事業(yè)，而非一份工作。對新人而言，我們非常在 意對方選擇加入廣告業(yè)的決心。而對正在努力工作的奧美人而言，他們相當重視如何塑 造充滿挑戰(zhàn)、創(chuàng)新和自由的工作氣氛，希望使他們不僅擁有現(xiàn)在，而且也能預見未來。 　　80年代，正逢臺灣廣告業(yè)的蓬勃興盛，那時奧美每年都保持至少30%的業(yè)績成長率， 每年1- 6月，就通過報紙廣告大量招募新人。然而，問題在于主管不擅“撫養(yǎng)”新人，新人的夭折 率奇高無比。 　　90年代，臺灣奧美招募新人的頻度與數(shù)量都下降。但比起同業(yè)，他們?nèi)匀幻孕判氯?，只是所謂的“純白紙”新人漸少，而增加了有工作經(jīng)驗但無做廣告背景的新人。因為大 家發(fā)現(xiàn)，這類新人進入狀況快。另外很重要的一點：新人承受壓力和挫折的能耐也比較 高。 　　育才 　　對廣告?zhèn)鞑ザ裕瑳]有優(yōu)秀的人才就無法造就公司。奧美認為：雇傭巨人，奧美才 成為強大的公司，反之則會變成侏儒公司。每位主管都有現(xiàn)任不斷培養(yǎng)自己的接棒人。 　　當然，組織和人一樣也會犯錯誤，無論是在用人或培育人才方面，奧美過去也做了 不少錯誤的判斷和決定，再加上業(yè)界人才的挖角和跳槽，奧美經(jīng)常首當其中，人才培養(yǎng) 中途而廢的情形時有發(fā)生。但這些挫折并未阻撓我們10年來不變的決心，奧美矢志營造 一個具有學習與成長能力的組織。 　　培訓，不只限于新人，也包括工作多年的資深干部，甚至公司的負責人。10年來的 訓練預算一直不受刪減。訓練大概可分為幾種：新人訓練、定期辦公室訓練、密集訓練 、海外訓練、不定期訓練等。 　　雖說企業(yè)可以提供學習的環(huán)境，奧美的創(chuàng)業(yè)人大衛(wèi)?奧格威也以教學醫(yī)院自詡，但員 工本身的自我驅(qū)策，才是成長的關鍵，畢竟公司的訓練只是一切的開始而已。如果同遭 的工作伙伴，包括位居高階的主管們都能示范活到老、學到老、身體力行的精神，那么 無論何種部門都會感受到不斷求進步的氣息，想怠惰都很困難。 　　辭才 　　過去10年，我們也曾因員工的績效評估不佳而勸退或辭退，但顧及個人顏面，尤其 在中國，通常低調(diào)處理不正式公布。但在辭才之前，大多給予適當時間緩沖，甚至還會 提供不同的機會，調(diào)離原職或給予嶄新的挑戰(zhàn)。 　　辭才似乎是企業(yè)無法避免的一項痛苦抉擇，正因為此，奧美在內(nèi)部不斷呼吁，征求 人才時務必用心遴選，而試用期間更須仔細觀察，特別是新人。 　　在這一切之上，最重要的是創(chuàng)造一個工作的好地方。然而近年來，因不斷地嘗試改 變，想在現(xiàn)有的奧美文化中注入新鮮活力，目的動機雖為善意，但過程方法可能不夠成 熟，導致若干人才流失，這也是奧美當初始料未及的。 　　然而，人非圣賢孰能無過，組織也一樣，跌倒爬起固然重要，但自省能力與改善行 動才是往前邁進的關鍵所在。廣告人也是人，雖然我們身處一個充滿變化的行業(yè)，但我 們承受亂流的勇力，往往不是想象中的那般從容不迫，這也許是我們下一個訓練目標吧 。 　　希望奧美下一個10年，人才培育的方式，愈來愈多元，組織學習能力愈來愈強，而 在其中沖鋒陷陣的，個個都是巨人！
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