定向過去的鑒定方法
o 核查表 o 定級(jí)尺度 o 強(qiáng)制選擇法 o 實(shí)地調(diào)查法 o 比較評(píng)估法 o 業(yè)績(jī)測(cè)試和考察法 o 固定行為分級(jí)尺度法 |核查表 | |核查表定級(jí)方法要求定接者選用語句或單詞來描述雇員的業(yè)績(jī)和特征，定級(jí)| |者往往是直接主管。設(shè)計(jì)檢查表時(shí)，人事部門還要根據(jù)各項(xiàng)目的重要性分配| |權(quán)重，形成加權(quán)核查表。權(quán)重使分級(jí)量化，易于確定雇員的總得分。下表是| |核查表的一部分，圓括號(hào)里的數(shù)字即每一項(xiàng)的權(quán)重。如果核查表包含了足夠| |的指標(biāo)項(xiàng)目，則可以勾勒出每個(gè)雇員業(yè)績(jī)的精確畫面。盡管這種方法是標(biāo)準(zhǔn)| |化的，且切實(shí)可行，但普通適用的語句降低了它與工作的相關(guān)性。 | |雇員業(yè)績(jī)完成狀況表 | |[pic] | |檢查表的長(zhǎng)處是經(jīng)濟(jì)、便于管理、只需對(duì)定級(jí)者進(jìn)行有限的訓(xùn)練、能標(biāo)準(zhǔn)化| |。不足之處是不能避免定級(jí)者的主觀偏見（特別是光環(huán)效應(yīng)），定級(jí)者可能| |用個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)代替業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、曲解核查表上的項(xiàng)目，人事部門權(quán)重分配失衡。| |另外，核查表不能給予定級(jí)者做相對(duì)評(píng)分的機(jī)會(huì)，象上表的第一項(xiàng)，自愿加| |班工作的雇員與被迫加班者得到同樣的分?jǐn)?shù)。 | |定級(jí)尺度 | |[pic] | |評(píng)估僅基于定級(jí)者的意見，在許多十始終，標(biāo)準(zhǔn)不直接與工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，| |下屬評(píng)定上司或同級(jí)者之間的評(píng)估及直接主觀評(píng)估下屬時(shí)均可采用這種方法| |。使用時(shí)，對(duì)雇員的每一個(gè)業(yè)績(jī)尺度給予最合適的評(píng)分，然后加計(jì)所有業(yè)績(jī)| |尺度的評(píng)分，與加薪等人事活動(dòng)掛鉤。這種業(yè)績(jī)鑒定方法定級(jí)者只需少量時(shí)| |間訓(xùn)練即可完成，比較經(jīng)濟(jì)實(shí)用。 | |此方法缺點(diǎn)也很多。定級(jí)者的偏見極有可能反應(yīng)到這種主觀的方法上：運(yùn)用| |到各項(xiàng)具體工作時(shí)，專業(yè)的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)可能被忽略。 | |強(qiáng)制選擇法 | |強(qiáng)制選擇法要求定級(jí)者必須從一對(duì)陳述關(guān)于雇員級(jí)別情況的語句中選擇| |出一個(gè)最具描述某一雇員特性的語句。通常一對(duì)陳述要么都是積極肯定| |，要么都是消極否定的。比如： | |學(xué)習(xí)快--工作努力； | |工作準(zhǔn)確可靠--行為是他人的榜樣； | |多次缺勤--通常遲緩。 | |有時(shí)定級(jí)者必須從四個(gè)選擇項(xiàng)中作最優(yōu)選擇。制定表格時(shí)，人事專家經(jīng)| |常把表格上的項(xiàng)目按預(yù)定分類，匯總每一種類下定級(jí)者做出的選擇得出| |每一類的結(jié)果，了解雇員哪些方面做的好，哪些方面做得不夠，有待改| |進(jìn)。定級(jí)者大多時(shí)候是主管人員。 | |用強(qiáng)制選擇法評(píng)估時(shí)，定級(jí)者對(duì)每個(gè)雇員必須像他對(duì)其他雇員一樣做出| |選擇，所以可以減少偏見。這種方法也便于管理，廣泛適用于不同的工| |作，且容易標(biāo)準(zhǔn)化。但這種方法與具體工作聯(lián)系不緊，限制了它改進(jìn)雇| |員表現(xiàn)的作用。更糟的是，雇員在一組中只選擇一項(xiàng)，會(huì)感到有的方面| |被輕視。因?yàn)樘峁┎涣嗽S多有益的反饋，定級(jí)者和被定級(jí)者都不太喜歡| |這種方法。 | v |實(shí)地調(diào)查法 | |只要采用主觀業(yè)績(jī)衡量方法，就會(huì)因定級(jí)者感受的不同產(chǎn)生偏差。為了| |使評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)化，一些企業(yè)起用綜合調(diào)查法。在這種方法里，一名干練的| |人事部門的代表深入實(shí)地，幫助主管進(jìn)行評(píng)估。人事專家從直接主管那| |里收集關(guān)于業(yè)績(jī)的具體資料進(jìn)行評(píng)估，然后把評(píng)估結(jié)果送給主管人復(fù)核| |、修正，并同被評(píng)估的雇員展開討論。由于一位能干的人事專家完成評(píng)| |估，其結(jié)果更可靠、更具可比性。但對(duì)于很多公司或廠家，尋找這樣的| |人才花費(fèi)甚高或者根本找不到。另一短處是各種主要資料和信息源自主| |管，偏見依然存在。 | |比較評(píng)估法 | |比較評(píng)估法是一組運(yùn)用不同的方式把一個(gè)人的業(yè)績(jī)與他的同事相比較的方法| |的總稱。在決定誰將加薪、誰將晉升，誰該得到獎(jiǎng)賞時(shí)候，常采用這類方法| |。常見的比較評(píng)估法有排隊(duì)法、強(qiáng)制分級(jí)法、要點(diǎn)分配法、成對(duì)比較法等。| |盡管這種方法實(shí)用且易于標(biāo)準(zhǔn)化，但主觀性很強(qiáng)，只能提供極少的、與工作| |相關(guān)的反饋。 | |公司方面能夠減少缺陷。美國佛羅里達(dá)州電力和照明公司精心設(shè)計(jì)出群體評(píng)| |估法是一個(gè)很好的實(shí)例。在這個(gè)例子里，偏見因大量評(píng)估者的意見相綜合而| |減少，管理人員和專業(yè)人員學(xué)會(huì)如何就工作重的關(guān)鍵因素同其他人比較，產(chǎn)| |生有益的反饋。但是更多的事例表明，這種方法未能給雇員提供多少反饋，| |管理層害怕引起雇員之間相互猜忌，往往沒有把比較的情況和結(jié)果告訴雇員| |。 | |當(dāng)然，也有兩方面的理由支持公司采用比較法。第一個(gè)是簡(jiǎn)便，組織可以在| |任何時(shí)候以任何方式進(jìn)行。無論什么時(shí)候做人事決策時(shí)，個(gè)人的業(yè)績(jī)都可以| |相互比較或排次序。第二個(gè)便是強(qiáng)有力，比較法遠(yuǎn)比非比較法得出的評(píng)估結(jié)| |果可靠。這是因?yàn)槭褂帽容^法時(shí)，可靠性是由評(píng)估過程所控制的，不受規(guī)則| |、政策和其他外來因素的影響。 | |（一） 排隊(duì)法 | |定級(jí)者給每個(gè)雇員從最好到最壞排出次序，人事部門很容易就知道某一雇員| |業(yè)績(jī)是否比另一個(gè)好，但不知道好多少。這種方法受光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)影| |響很大，使用多個(gè)評(píng)估人員的平均結(jié)果可在一定程度上削減這些影響。 | |（二） 強(qiáng)制分級(jí)法 | |強(qiáng)制分級(jí)法要求定級(jí)者必須按一定比例將雇員分成不同的等級(jí)，如下表所示| |的某位定級(jí)者給下屬分等。這種方法也不能得知雇員之間的差別有多大，但| |能克服近期效應(yīng)和中心傾向偏差、過寬或過嚴(yán)偏差。工人們未必都喜歡這種| |方法，因?yàn)樗鼘?shí)現(xiàn)就注意有多大比例的人被定為業(yè)績(jī)低劣者。 | |（三） | |[pic] | |要點(diǎn)分配法 | |要點(diǎn)分配法要求評(píng)估者把固定的要點(diǎn)分配在一群雇員之間，如下表所示。優(yōu)| |秀的業(yè)績(jī)分配較多的要點(diǎn)，拙劣的表現(xiàn)分配給較少的要點(diǎn)。其優(yōu)點(diǎn)是能看出| |雇員間的相對(duì)差別有多大，缺點(diǎn)是存在光環(huán)效應(yīng)和近期效應(yīng)的影響。 | |（四） 成對(duì)比較法 | |成對(duì)比較法強(qiáng)制評(píng)估者把每一個(gè)雇員與同時(shí)被評(píng)估的其他雇員比較，逐個(gè)成| |對(duì)進(jìn)行。如A和B、E、F、G、C、D同為被評(píng)估者，A較B強(qiáng)則得1分，反之不得| |分，如果逐個(gè)將A與其他人比較，然后加計(jì)A的總得分，B至G諸人的評(píng)估亦是| |如此。這種方法能克服中心影響偏差及過嚴(yán)或過寬的偏差，但是為光環(huán)效應(yīng)| |和近期效應(yīng)所影響。 | | | |[pic] | |業(yè)績(jī)測(cè)試和考察法 | |對(duì)于有些工作，業(yè)績(jī)鑒定必須測(cè)試知識(shí)和技能。測(cè)試可以是紙筆形式的| |。測(cè)試可以是紙筆形式的，也可以是實(shí)際技能演示，但必須實(shí)用、可靠| |。為了使這種方法與工作緊密聯(lián)系，觀察時(shí)的環(huán)境條件應(yīng)盡可能逼真。| |美國聯(lián)邦航天管理局和各大航空公司都是以主觀形式考察飛行員的，用| |模擬裝置測(cè)試飛行員的綜合能力，根據(jù)飛行員是否按規(guī)程和安全規(guī)則完| |成操作做出評(píng)價(jià)。盡管這樣做代價(jià)很高，但為了公眾的安全，這種考評(píng)| |必須與實(shí)際操作相似。 | |固定行為分級(jí)尺度法 | |固定行為分級(jí)尺度法是指一簇確認(rèn)和評(píng)估與工作相關(guān)的行為的方法，其中最| |普遍運(yùn)用的是行為預(yù)期尺度法（BES）和行為觀察尺度法（BOS）。 | |BES（Behavioral expectation scales）運(yùn)用專業(yè)名詞化的行為水準(zhǔn)來協(xié)助| |定級(jí)者評(píng)估，意在減少其他業(yè)績(jī)鑒定方法中出現(xiàn)的主觀性和偏見。操作時(shí)，| |根據(jù)在職者、同級(jí)人員、工作分析人員、主管人員及有見識(shí)的其他雇員提供| |的關(guān)于工作表現(xiàn)好或壞的描述，將工作表現(xiàn)分為幾大類型。如下表是為酒吧| |使者設(shè)計(jì)的與其工作行為聯(lián)系的固定行為尺度的一部分，即與顧客關(guān)系的一| |類，其他的類別，也可以設(shè)計(jì)出固定的預(yù)期行為尺度。 | |[pic] | |行為預(yù)期尺度被表述成定級(jí)者和雇員都熟悉的術(shù)語。定級(jí)者，通常是主管，| |能總覽這些固定的行為，并知道雇員做哪些改進(jìn)。每一類別里，行為尺度為| |具體的專業(yè)行為所固定，主管人員能更好的給員工提供專業(yè)的反饋。如果定| |級(jí)者能在評(píng)估期間收集具體事實(shí)，評(píng)估將更為準(zhǔn)確，更為合理有據(jù)，可能成| |為更有效的咨詢工具。這種方法的一個(gè)嚴(yán)重缺陷是定級(jí)者只能看到有限個(gè)數(shù)| |的業(yè)績(jī)類別，每個(gè)類別里只有有限個(gè)數(shù)的專業(yè)行為。絕大多數(shù)主管不情愿在| |整個(gè)考評(píng)期間繼續(xù)這種紀(jì)錄，削弱了這種鑒定方法的效果。 | |BOS（Behavioral Observation Scales）運(yùn)用專業(yè)名詞化的行為作為水準(zhǔn)并| |要求定級(jí)者報(bào)告這些行為發(fā)生的經(jīng)常性。行為尺度的確定與BES基本一致。 | |行為發(fā)生的經(jīng)常性常從“幾乎沒有”到“幾乎總是”分為五檔。BES與BOS之間的| |差異可以從下表和上表的比較看出。 | |[pic] | |有兩位研究者在一家公司試行BOS一年后，公司的上層管理人員對(duì)這種方法 | |的結(jié)果感到滿意，他們相信這種方法能夠?qū)⑷耸录m紛減至最少，定級(jí)時(shí)能給| |低劣者合理的解釋，能勾勒出容易理解的全貌，能增進(jìn)定級(jí)者和雇員間的溝| |通。 | |固定行為分級(jí)尺度法難于開發(fā)和管理，因?yàn)橐_定哪些行為可以作為尺度是| |非常困難的，為了使這些行為尺度有理有據(jù)，需要做大量深入細(xì)致的工作。| |另外，不同工種的行為尺度千差萬別，要給每一個(gè)工種規(guī)定行為尺度，花費(fèi)| |自然很高。 |
定向過去的鑒定方法