定級者的偏見
|定級者的偏見 | |主觀衡量的問題是可能產生偏見。偏見即是衡量的不準確、曲解。在評| |估雇員業(yè)績時，不能保持穩(wěn)定情緒的定級者常有偏見。一般定級者的偏| |見包括：中心傾向錯誤、光環(huán)效應、寬厚和嚴厲的偏見、文化偏差、個| |人偏見、近期效應。 | |（一） 光環(huán)效應 | |定級者的個人意見支配著他對雇員業(yè)績的衡量產生光環(huán)效應。如果一位| |主管喜歡或不喜歡某一雇員，他的觀念將會影響他對雇員業(yè)績的評估。| |這種情況多發(fā)生在定級者評估他們的朋友或他們厭惡的人時。 | |（二） 中心傾向錯誤 | |一些定級者不喜歡做出雇員業(yè)績有無成效的評判，這樣雇員的業(yè)績都定| |在平均水平附近，扭曲了實際情況。評估者回避業(yè)績很差和優(yōu)秀的極端| |現象，把雇員業(yè)績水平定在登記表的中游上下，這都會產生中心傾向的| |錯誤。人事部門要求定級者校正極高和極低的等級，不自覺的鼓勵定級| |者打平均分。 | |（三） 過于寬松和嚴厲偏差 | |定級者打算輕松的評估雇員業(yè)績時，認為所有雇員的業(yè)績都好，做出有| |利于雇員的分級，產生寬松的偏差；嚴厲的偏差剛好相反，它發(fā)生于定| |級者業(yè)績評估太苛刻時，或因有時定級者想讓其他人知道他是雇員業(yè)績| |評估的“鐵面判官”而產生。如果業(yè)績標準模糊不清，這兩種偏差出現的| |可能性將提高。 | |（四） 文化差異 | |每個定級者對于人的行為預期立足于自身的文化背景。人們希望用不同| |的文化評價他人，希望有不同文化信仰的人做評估人。隨著勞動力流動| |的國際化，人力資源部門應注意到文化差異對評估的潛在影響。 | |（五） 個人偏見 | |一位定級者不喜歡某一類人會使這些人接受不利的分級。有時定級者沒| |有意識到自己存有偏見，要克服就更為困難。所以，人事專家應嚴密注| |視各中評估模式可能會出現的偏見。偏見會使得評估沒有成效。光環(huán)效| |應影響對某個人的判斷，偏見則影響整體，這種不公平也會導致違反平| |等就業(yè)機會法。 | |（六） 近期影響 | |當使用主觀業(yè)績衡量時，雇員的最近行為表現強烈的左右著定級結果。| |好或壞的近期表現，總是更容易為定級者記住。 |
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