比例控制考評(píng)
比例控制考評(píng) 所謂比例控制考評(píng)技術(shù)，就是考評(píng)開(kāi)始之前，即對(duì)優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級(jí)的人 數(shù)有一定的比例限制。 其他相對(duì)考評(píng)技術(shù)的共同點(diǎn)是，對(duì)各等級(jí)人數(shù)的分配無(wú)任何限制。人事考評(píng)實(shí)踐中 常會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際的考評(píng)結(jié)果往往出現(xiàn)失控的“偏態(tài)”現(xiàn)象，“好的”、“優(yōu)的”等級(jí)偏多，不好 的一個(gè)也沒(méi)有。為了控制這種現(xiàn)象，人們提出了比例控制考評(píng)方法。 這種考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被考證對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可 以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持分配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是容易 產(chǎn)生表現(xiàn)相似的人，因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去的偏差。 按照正態(tài)分布的理論，在人員數(shù)量足夠多的團(tuán)體中，特別優(yōu)秀與極不稱職的人員均 不會(huì)超過(guò)５％，如果把優(yōu)秀的人數(shù)控制在１５％以內(nèi)，是較為合理的，它等于把特別優(yōu) 秀之下的１０％的優(yōu)秀人員也包括進(jìn)來(lái)了。如果對(duì)于不稱職的人數(shù)不作任何限制，這一 等級(jí)大多數(shù)單位可能會(huì)出現(xiàn)空白。這樣實(shí)際人員的考評(píng)成了優(yōu)秀與稱職兩個(gè)等級(jí)。如果 真要下一個(gè)比例，可能又會(huì)出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，也不一定合理。因此可以考慮采取以下幾種辦 法調(diào)劑一下。 １． 高額限制法。 所謂高額限制法，即對(duì)最高分?jǐn)?shù)（等級(jí)）及同一分?jǐn)?shù)（等級(jí)）的人數(shù)有明確限制。 例如，某一單位有２００員工，規(guī)定除特殊情形外，考評(píng)分?jǐn)?shù)最高不得超過(guò)９０分，同 一分?jǐn)?shù)的人數(shù)，不得超過(guò)１０％，亦即同一分?jǐn)?shù)的人數(shù)不得超過(guò)２０名。這樣，考評(píng)的 結(jié)果將在兩個(gè)方面受到控制。從而有效地防止了濫列優(yōu)等和中等分?jǐn)?shù)人數(shù)過(guò)多的不良現(xiàn) 象。 ２． 總體常態(tài)分配法。 如果所有的人員都經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的選拔錄用，那么考評(píng)結(jié)果的實(shí)際分布也可能都在稱 職以上。換句話說(shuō)，不稱職的人一個(gè)也沒(méi)有。 根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)原理，可以給各單位配賦一定的分值，各單位主管在配賦的總分?jǐn)?shù)內(nèi)可 以對(duì)每一人員進(jìn)行不同的評(píng)分或評(píng)等，但總分?jǐn)?shù)不能超出配賦的分?jǐn)?shù)。例如某部門(mén)有１ ０名員工，每人的配賦分７６分，則１０個(gè)總分為７６０分，如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為 ９０，稱職的基準(zhǔn)分是７０分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)３人，因?yàn)椋常梗埃ǎ保埃?３）＊７０＝７６０。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等人員的現(xiàn)象。 ３． 整體績(jī)效優(yōu)劣控制法。 所謂整體績(jī)效優(yōu)劣控制法，即依據(jù)單位總體的年度績(jī)效大小來(lái)確定該單位優(yōu)等的人 數(shù)的基本分。整體績(jī)效好，則考評(píng)優(yōu)等的人數(shù)可以多些，給每個(gè)人員的基本分可以高些 。其方式有以下兩種。 （１） 等級(jí)和人數(shù)控制。所謂等級(jí)和人數(shù)控制，是指人員考評(píng)列為優(yōu)秀的人數(shù)，視單位 群體的工作績(jī)效而定。例如，某單位考評(píng)為甲級(jí)，則該單位內(nèi)列為優(yōu)秀的人數(shù)可達(dá)５０ ％；如果某單位考評(píng)為乙級(jí)，則該單位內(nèi)考評(píng)為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過(guò)４０％。 （２） 配賦控制。所謂配賦控制，是指每個(gè)單位人員的個(gè)體基準(zhǔn)分多少，要依據(jù)該單位 的整體績(jī)效來(lái)確定，在這里對(duì)單位內(nèi)優(yōu)秀的人多少并不作什么限制。例如，某單位整體 工作績(jī)效考評(píng)為甲等，那么每一個(gè)人員的基準(zhǔn)分可以定為８０。２００個(gè)人的單位，則 總賦分為１６０００。這２００個(gè)人內(nèi)優(yōu)秀多少個(gè)，稱職多少個(gè)，完全由單位自己確定 ，只要總分控制在１６０００分以內(nèi)即可。如果某單位整體工作績(jī)效考評(píng)為乙等，那么 每一個(gè)人的基準(zhǔn)分可以定為７０。２００個(gè)人，則總分為１４０００分。 整體績(jī)效優(yōu)劣控制法的優(yōu)點(diǎn)是，突出了集體觀念，把每個(gè)人的績(jī)效考評(píng)與整個(gè)集體 的績(jī)效考評(píng)聯(lián)系起來(lái)了，有其合理之處。此外，這種方法也充分體現(xiàn)了總體宏觀控制、 具體考評(píng)自主靈活的特點(diǎn)。但缺點(diǎn)是可能把領(lǐng)導(dǎo)人的錯(cuò)誤分?jǐn)偟矫總€(gè)人身上。 ----摘自《現(xiàn)代人事考評(píng)技術(shù)及其應(yīng)用》
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