第3章培訓與開發(fā)
第三章 培訓與開發(fā) 引子：培訓是指企業(yè)為改變本企業(yè)員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為，使他們在現(xiàn)在 或將來的崗位上的工作表現(xiàn)達到組織的要求而進行的一切有計劃、有組織的努力。 1. 價值觀：財富觀（芬克斯酒店、008號）；質量觀；人本觀 2. 工作態(tài)度：移動小姐收費、擦皮鞋的感覺 3. 工作行為：小姐盛湯、無菌操作、日本迪斯尼培訓、站起來說話 重要性：個人（what is in it for me/employability）組織（Ｌ＞Ｇ） 第一節(jié) 建立培訓制度 《勞動法》第八章68條：用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職 業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓，從事技術工種的勞動 者，上崗前必須經過培訓。 張維迎：三流企業(yè)用老板，二流企業(yè)用人才，一流企業(yè)用制度 案例：某公司對公司主管人員進行培訓，若順利進行，則能促進企業(yè)長遠發(fā)展；若培 訓后離職，則會給公司造成重大損失。作為單位的培訓主管，你怎么處理這一矛盾？ 評分要點： 好：能全面考慮后果，作出好的決策或對策 中：能考慮后果，采取可行的措施和方案 差：考慮問題不計后果 提綱： 一、培訓服務制度 解釋：培訓管理的首要制度，為防止企業(yè)得不償失而制定。 內容： 1．制度條款：申請——批準簽約——培訓（3） 2．協(xié)約條款：申請人、項目和目的、時間地點費用和形式、應達技術和能力水平、服務 崗位和時間、違約補償、部門意見、法律簽署（8） 二、入職培訓制度 解釋：先培訓后上崗；先培訓后任職。 內容：目的意義、人員界定、缺勤處理、責任區(qū)、基本要求、培訓方法（6） 三、培訓激勵制度 解釋：激勵包括：（對員工）前有引力、后有推力、自身有動力；培訓—使用—考核—獎懲 配套；目標激勵為先導、競爭激勵為核心、利益激勵為后盾。（對部門）建立崗位培訓 責任制。（對企業(yè)）發(fā)展的需要 內容：任職資格、業(yè)績考核、公平晉升、能績分配 四、培訓考核評估制度 解釋：中心環(huán)節(jié) 內容：考核對象、執(zhí)行組織、考核標準、考核方式、評分標準、結果確認、結果備案、 結果證明、結果使用（9） 五、培訓獎懲制度 解釋：培訓管理制度的保障 內容：目的、執(zhí)行組織和程序、獎懲對象、獎懲標準、執(zhí)行方式和方法（5） 六、培訓風險管理制度 解釋：規(guī)避風險（流失、無效、失當、失密） 內容：利益獲得原則，共擔風險 第二節(jié) 制定制定規(guī)劃 第一單元 制定員工發(fā)展規(guī)劃并確定培養(yǎng)目標 提綱： 一、分析和評估企業(yè)發(fā)展目標 個人目標與企業(yè)發(fā)展目標合二為一。 二、明確企業(yè)教育培訓和員工培養(yǎng)的理念，確定員工發(fā)展區(qū)域 1．確定培養(yǎng)區(qū)域：管理型人員、職能人員、服務型人員 2．確定培訓領域：技能完善性培訓、技能提高性培訓、前瞻性培訓、周知性和特知性培 訓 3．確定培訓對象：新員工培訓、骨干員工培訓、經營者培訓 三、明確員工發(fā)展規(guī)劃的主要項目 1．培訓方針、制度和執(zhí)行措施 2．培養(yǎng)理念和培養(yǎng)目的 3．活動基礎和任務分擔 4．配套措施 5．培訓體系與開發(fā)系統(tǒng) 6．培訓與開發(fā)機制 7．培訓活動 四、制定員工發(fā)展規(guī)劃 1．人員需求分析 2．人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃 3．行動方案 4．活動實施與管理 5．評估 五、考察員工培養(yǎng)目標和計劃的著眼點 1．企業(yè)方面：企業(yè)與社會 2．員工方面：雇傭能力與終身雇傭 六、員工發(fā)展規(guī)劃的層次 1．整體發(fā)展計劃 2．培訓管理計劃 3．部門培訓計劃 七、員工發(fā)展規(guī)劃的時期 1．長期發(fā)展規(guī)劃 2．中期發(fā)展規(guī)劃 3．短期（特定項目）培訓計劃 第二單元 確定培訓對象 提綱： 一、績效分析法 1．通過績效考評明確績效現(xiàn)狀 2．根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效 3．確認理想績效與實際績效的差距 4．分析績效差距的成因及績效差距的重要性 5．根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象 6．針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃 二、任務與能力分析法 1．根據任務分析獲取相關信息 2．對工作任務進行分解和分析 3．根據工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象 三、根據組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象 1．確認培訓標準 2．確認培訓可以解決的問題 3．確認培訓資源 4．根據組織需要確定培訓需求和培訓對象 四、確定培訓對象的基本原則（當其需，當其時，當其位，當其愿） 1．在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓 2．針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員 3．充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合 1. 反映組織未來需要的人事計劃 2. 營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候 3. 改善組織氣氛與個體滿意度 五、受訓人員的選擇 1．通過必備技能缺項測評，確定需要補充單項技能的人 2．因組織需要，要提拔、轉崗、晉升的人，或因新技術、新工藝、新設備、新流程的推 廣、使用而需要培訓的人 3．因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人 第三單元 培訓需求分析 一、培訓需求分析的實施程序 1．做好培訓前期準備工作： 建立員工背景檔案 同各部門人員密切聯(lián)系 向主管領導反映情況 準備培訓需求調查 2．制定培訓需求調查計劃 培訓需求調查工作的行動計劃 確定培訓需求調查工作的目標 選擇合適的培訓需求調查方法 確定培訓需求調查內容 3．實施培訓需求調查工作 提出培訓需求動意 調查、申報、匯總需求動意 分析培訓需求 匯總培訓需求意見 4．分析與輸出培訓需求結果 對培訓需求調查信息進行歸類整理 對培訓需求進行分析 撰寫培訓需求分析報告 二、撰寫員工培訓需求分析報告 1．需求分析實施的背景，即原因 2．開展需求分析的目的和性質 3．概述需求分析實施的方法過程 4．闡明分析結果 5．解釋、評價分析結果，提供參考意見 6．附錄 7．報告提要 三、培訓需求分析的作用 確認差距 前瞻性分析 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性 提供多種解決問題的方法 分析培訓的價值及成本 獲取內部與外部的多方支持 四、培訓需求分析的內容 1．培訓需求的層次分析 組織層次分析 工作崗位層次分析 員工個人層次分析 2．培訓需求的對象分析 新員工培訓需求分析 在職員工培訓需求分析 3．培訓需求的階段分析 目前培訓需求分析 未來培訓需求分析 第四單元 培訓方法的選擇 提綱： |方法 |適應范圍 | |講義法、項目指導法、演示法、參觀等 |事實和概念 | |案例分析法、文件筐法、課題研究法、商務游戲 |解決問題能力 | |法 | | |頭腦風暴法、形象訓練法、等價變換的思考方法 |創(chuàng)造性 | |實習或練習、工作傳授法、個人指導法、模擬訓 |技能 | |練 | | |面談法、集體討論法、集體決策法、職務角色扮 |態(tài)度、價值觀與人格情 | |演法、悟性訓練、管理方格理論培訓 |操 | |自我開發(fā)的支持、OJT以及跟蹤培訓 |基本能力 | |方法 |適應范圍 | |直接傳授（講授法、專題講座法、研討法） |知識類 | |實踐法（工作指導法、工作輪換、特別任務法 |技能 | |、個別指導法） | | |參與式（自學、案例研究法、頭腦風暴法、模 |綜合能力 | |擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練） | | |角色扮演法、行為模擬法、拓展訓練 |行為調整與心理訓練 | |網上培訓、虛擬培訓 |現(xiàn)代科技 | 一、根據培訓的具體要求選擇培訓方法 1．保證培訓方法針對具體的工作任務 2．保證方法與培訓目的、課程目標相適應 3．保證選用的培訓方法與受訓者群體特征相適應 4．培訓的方式、方法，要與企業(yè)的培訓文化相適應 5．取決于培訓的資源與可能性（設備、花銷、場地、時間等） 二、方法介紹 1．講授法 方式：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授 適用范圍：各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解 優(yōu)點：傳授內容多，知識系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有 利于教師的發(fā)揮；學員可選用教室環(huán)境相互溝通；能夠向教師請教疑難問題；員工平均 培訓費用低。 缺點：傳授內容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學 員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，理論與實踐脫節(jié)；傳授方式單一枯燥，不 適合成人學習。 2．專題講座法 適用范圍：管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等方面知識的傳 授 優(yōu)點：培訓不占用大量時間，形式較靈活；可隨時滿足員工某方面的培訓需求；講授內 容集中于某一專題，易于加深理解。 缺點：知識相對集中，不具備系統(tǒng)性 3．研討法 適用范圍：適用各類學員圍繞特定任務或過程獨立思考、判斷評價問題的能力及表達能 力的培訓 方式：集體討論、分組討論、對立式討論 優(yōu)點：強調學員的積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力；多向式信息交流，加深對知 識的理解，提高其運用的能力；研討法形式多樣，適應性強，可針對不同的培訓目的 缺點：對題目內容準備要求高；對教師的要求高 4．實踐法 適用范圍：從事具體崗位所應具備的能力、技能和管理實務 優(yōu)點：經濟、實用、有效 方式： 1. 工作指導法：優(yōu)點（應用廣泛） 2. 工作輪換：優(yōu)點（豐富經驗，增加了解；認識自我，找準位置；加強合作，增進理解 ）。缺點（通才化） 3. 特別任務法：初級董事會、行動學習 4. 個別指導法：優(yōu)點（避免盲目性；易于社會化；消除緊張；作風傳遞；獲取經驗）。 缺點：有所保留；水平局限；；不良影響；不利創(chuàng)新） 5．自學 適用范圍：知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習 優(yōu)點：費用低，不影響工作；自主性強，個性化；培養(yǎng)自學能力 缺點：內容受限；效果不一；無法答疑；單調乏味 6．案例研究法 適用范圍：各類員工了解解決問題時收集各種情報及分析具體情況的重要性；了解工作 中相互傾聽、相互商量、不斷思考的重要性；通過自編案例及案例的交流分析，提高學 員理論聯(lián)系實際的能力、分析解決問題的能力以及表達、交流能力；培養(yǎng)員工間良好的 人際關系。 優(yōu)點：參與性強變被動為主動；知識傳授中提高能力；生動具體，直觀易學；通過案例 達到交流。 缺點：準備時間長要求高；要求學員有能力；要求顧問能力強；案例無效費時費力 方式： （1）案例分析法（描述評價型、分析決策型） 七個環(huán)節(jié)： （2）事件處理法 5W2H：何人、何時、何地、何事、何物、如何做、費用 7．頭腦風暴法（研討會法、討論培訓法、管理加值訓練法） 適用范圍：發(fā)揮創(chuàng)造力，提供解決問題的更多更佳方案 優(yōu)點：解決實際問題，提高培訓收益；解決實際困難；參與性強；加深對問題的理解； 集中智慧，相互啟發(fā) 缺點：顧問要求高；講授機會少；受學員水平限制；主題難找 8．模擬訓練法 適用范圍：操作技能和反應敏捷的培訓 方式：人與機器、人與計算機 優(yōu)點：提高技能；加強競爭；帶動氣氛 缺點：準備時間長質量要求高；組織者要求高 9．敏感性訓練法（T小組法） 適用范圍：組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理者人格塑造訓練，新進 人員集體組織訓練，外派人員異國文化訓練 10．管理者訓練（MTP法） 適用范圍：低層管理人員掌握管理基本原理、知識，提高管理的能力 11．角色扮演法 適用范圍：各類員工開展以有效開發(fā)角色的行為能力為目標 優(yōu)點：參與性強；效果顯著；交流指導；心理訓練 缺點：人為性；模擬性；特殊性 12．行為模仿法 適用范圍：中層管理人員、基層管理人員、一般員工 13．拓展訓練 方式：拓展體驗、挑戰(zhàn)自我課程、回歸自然活動 14．網上培訓 優(yōu)點：節(jié)省費用；易于更新；趣味性強；進程靈活 缺點：網絡系統(tǒng)保證；某些內容不適 15．虛擬培訓 優(yōu)點：仿真性、超時空性、自主性、安全性 第五單元 制定培訓規(guī)劃、計劃與經費預算 提綱： 第三節(jié) 培訓管理 第一單元 選擇培訓機構 培訓供應商包括咨詢人員、咨詢公司、研究所 一、征詢建議書： 1．概括說明企業(yè)所尋求的服務種類 2．所需參考資料的類型與數量 3．接受培訓的人員數量 4．項目資金 5．評價滿意度 6．服務水平的標準和流程 7．預期完成項目的時間 8．公司接收建議的截止日期 二、挑選依據 1．經驗 2．任職資格要求 3．原項目與客戶 4．提供的參考資料 5．培訓項目成功的證據 6．該公司對行業(yè)的了解 7．合同條款 8．培訓項目的開發(fā)時間 9．聲譽與評價 第二單元 培訓課程的設置 一 基...
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