第5章員工培訓與開發(fā)
第五章 員工培訓與開發(fā) 主題：●全方位地開發(fā)人力資源，已成為當今最熱門的課題之一，對企業(yè)員工的教育培訓 則是開發(fā)人力資源過程中的重要環(huán)節(jié)。 ●企業(yè)員工培訓：入世后的改革與創(chuàng)新 內(nèi)容：1、培訓概述 2、制定培訓計劃 3、實施培訓方案 ４、控制培訓項目 5、培訓方法 6、入世后員工培訓的改革與創(chuàng)新 閱讀：●主要參考書：陳鍔等主編《人力資源經(jīng)理ＭＢＡ強化教程》第十八、十九章、及參 考書目序號10、13 ●《培訓管理》，高文舉著，廣東經(jīng)濟出版社，2002.5 ●企業(yè)員工培訓：入世后的改革與創(chuàng)新（鄧國華、黃國華） （《華東經(jīng)濟管理》，2001年第六期） 案例：●海辰集團的培訓觀（參考書10） ●天山公司的培訓（參考書10） ●廣州ＸＸ公司的企業(yè)員工培訓介紹 思考題：1、結(jié)合案例1，民營企業(yè)應如何做好員工培訓工作？ 2、結(jié)合案例2，請?zhí)嫣焐焦緮M定一亇培訓方案。 第一節(jié) 培訓概述 1. 培訓的作用 1. 補嘗作用 2. 增強企業(yè)競爭力 3. 提高生產(chǎn)力 二、培訓的目的 1. 增強職業(yè)道德 2. 提高專業(yè)水平 3. 提高工作能力 三、培訓的原則 1. 激勵原則 2. 個體差異原則 3. 實踐原則 4. 效果反饋和結(jié)果強化原則 5. 明確培訓目標原則 6. 有利個人發(fā)展原則 7. 效果延續(xù)性原則 四、走出培訓的誤區(qū) 1. 企業(yè)精挑細選的員工是否還需培訓 2. 培訓支出是提高成本還是投資行為 3. 培訓是員工的義務還是權利 4. 培訓目的是面向不足還是開發(fā)潛力 五、培訓的發(fā)展趨勢 1. 許多企業(yè)的高層對員工培訓越來越重視，越來越多的企業(yè)制定了科學的培訓制度 2. 員工培訓不僅僅限于知識、技能的培訓，更加重視整體素質(zhì)的提高 3. 培訓對象已從以生產(chǎn)力工人為發(fā)展為全員培訓，由企業(yè)員工培訓擴展到相關人員培 訓 4. 培訓的方式更加多樣化科學化 第二節(jié) 制定培訓計劃 一、培訓需求 一）組織分析 二）工作分析 三）個人分析 二、確定培訓需求方法 1. 座談法 2. 問卷法 3. 觀察法 4. 工作職位分解法（TWI） 5. 任務分解法 6. 錯誤分析法 三、制定培訓計劃 1. 設定培訓的目標 2. 設計培訓課程 3. 選擇培訓方法 4. 選擇培訓師和被培訓人員 5. 安排培訓的有關活動 四、成功的培訓計劃的特點 1. 制定培訓計劃要有特色 2. 把所有員工都當作可能的終生員工進行培訓 3. 進行定期的培訓 4. 要舍得花費大量時間資金 5. 重視在職培訓 6. 在危機時期尤其要加強培訓 7. 培訓要用來傳授本企業(yè)的理想和價值觀念 2. 實施培訓方案 1. 培訓師的選擇 1. 培訓師的類型 1. 卓越型培訓師 2. 專業(yè)型培訓師 3. 技巧型培訓師 4. 膚淺型培訓師 5. 講師型培訓師 6. 弱型培訓師 2. 了解培訓師的途徑 1．“試了再買”。 2．要一份培訓師簡歷。 3．提一些問題。 4要求制定一份培訓大綱 3. 尋找卓越型培訓師 1. 參加各種培訓班。 2. 去高校旁聽 3. 專業(yè)協(xié)會介紹。 4. 與培訓公司保持接觸。 2. 被培訓者的選擇 3. 培訓效果的評估及測定 1. 培訓的效果評估 1. 反應。 2. 即時反應。 3. 中期產(chǎn)出。 4. 長期產(chǎn)出。 2. 培訓的費用評估 1. 培訓本身的費用。 2. 不進行培訓的機會成本 培訓本身的費用包括： 1. 被培訓人和培訓教師的薪金、福利及其他獎 2. 課本、教材、教學儀器以及租金教室的建設費用。 3. 一般的管理費用 4. 脫產(chǎn)培訓還應包括學費、住宿、交通費用。 5. 由于培訓而損失的工作時間，等等。 3. 培訓效果的量化測定 4. 培訓效果測定方案的設計 1. 簡單測定。即在培訓后進行一次測定，簡單易行，但效果欠佳，不應 常用。 2. 前后測定。這是一種較常用的方法，即在培訓前后各進行一次測定， 兩者的差距即培訓的效果，關鍵是測定方法的有效性。 3. 多重測定。這是一種較為精確的測定方案，即在培訓前測定多次，取 其平均值，再在培訓后測定后多次，取其平均值，兩個平均值之間 的差距即為培訓效果，這種方案較多運用在一些較難量化的培訓效 果上。 4. 對照測定。這是一種最為科學的測定方案，方法是首先選擇好培訓組 ，接著用相同方法選擇對照組，然后分別進行測定，這兩個測定結(jié) 果應該是相似。 第四節(jié) 控制培訓項目 一、效用控制 ●是探討培訓項目可以給企業(yè)帶來何種效用，并對不同效用進行選擇和調(diào)整。有四種 做法： 1. 確認培訓可以解決的問題范圍。記?。褐挥挟斉嘤柺墙鉀Q問題的首選辦法時 ，培訓才是最有效的。 2. 把握問題的輕重緩急 3. 注重改進業(yè)績。這是培訓的宗旨。 4. 注重簡潔 1. 記下那些培訓解決不了的問題，把注意力放到可以解決的問題上。 2. 抵制通過培訓一次解決全部問題的誘惑。 3. 確定是否存在費用不大而又能解決問題的培訓方法。換句話說，如果不可能 獲得足夠的資金和條件，就不要試圖開展一項大規(guī)模的培訓。 4. 不要生搬硬套現(xiàn)成的培訓方法（比如生搬硬從同事那聽到的、從專業(yè)雜志上 看到的培訓教程）。 5. 把培訓需求分解為最小的因素，以和操作。 6. 保證所發(fā)現(xiàn)的所存需求為每一亇有關人員了解。 2. 效益控制 ●目的是準確衡量和處長培訓的成本和收益 1. 分析計算培訓的具體收益 1. 增加的銷售額。 2. 提高的生產(chǎn)率。 3. 減少的錯誤。 4. 客戶的保持。 5. 員工的保持。 6. 其他的收益。 2. 培訓項目產(chǎn)生的總收益＝以上各項收益之總和。 3. 培訓投資的凈收益＝培訓所產(chǎn)生的總收益-培養(yǎng)成本。 3. 效率控制 ●主要是為提高培訓過程與培訓目標的符合程度，體現(xiàn)在培訓工作的過程管理中，可視 為培訓方到和培訓媒體等各方面進行選擇的過程。 1. 培訓方式的選擇。 要考慮因素有： 1. 成本計算。 2. 易于調(diào)整。 3. 使用程度。 需要遵循的普遍規(guī)則有： 1、集中的課堂培訓方式是準備起來最快和最方便的方式。 2、盡可能采用能激發(fā)學習興趣的設備。 4. 訓練技能時盡可能使用真實設備。 5. 采用多樣性的培訓方式與方法。 2. 培訓媒體的選擇（它與選擇培訓方式的標準緊密相連）。幾種可行辦法： 1. 依靠自己力量從頭開發(fā)。 2. 從其他地方成套購進。 3. 把學員送出去請人代培。 4. 修改和改造現(xiàn)有的培訓媒體。 5. 培訓方法 ★培訓方法得當與否直接關系到培訓活動的成敗 §5-1培訓模式 一、系統(tǒng)型模式： 是指通過一系到符合邏輯的步驟，有計劃地實施的培訓。 系統(tǒng)培訓模式圖和計劃培訓模式性（英，IPM）圖如下所示： 共同特點：ａ，培訓應是一系列連貫的步驟；ｂ、培訓需求的確定可在一亇適當階段 引入到培訓循環(huán)中。 系統(tǒng)培訓模式的價值：ａ、使培訓者認識到有結(jié)構(gòu)、有規(guī)則地從事培訓的重要意義； ｂ、它強調(diào)了對培訓活動實行有效評價的地位以及它可Z「嘌倒唐淥方詰囊媧Α?不足之處：顯然沒有達到能解決實施最佳培訓的實際問題的程度。即，未表明該職能 在開發(fā)供應領先能力的作用；將現(xiàn)代培訓職能深植組織的必要性；沒闡明它與培訓實施 中相關各方間的關系；更未突出培訓職能在培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力、提高應變能采方面起 到的積極作用。 二、咨詢型模式 三、學習型組織模式 ■ 彼得.圣潔著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實踐》中，闡述學習型組 織的五項原則為：1、自我超越。即辨認什么對亇人是重要的能力。2、 團隊學習。是基于“深度會淡”，是所有成員提出心中的假設，而真正進 行一起思考的能力。3、心智模式。是根深蒂固于心中，影響我們?nèi)绾?了解世界以及如何采取行動的許多假設、成見、印象等。4、共同頢望 。即根據(jù)人們真正想要創(chuàng)造的東西，在一亇集體中建立以此為目標的責 任感的能力。5、系統(tǒng)思考。是整理單項事物并尋求整體性結(jié)論的能力 。 §5-2一般培訓方法 1. 課堂講授法 1、授課環(huán)境 2、授課內(nèi)容 3、老師和學員 2. 管理案例法。是指通過某一特定的管理情景的客觀書面描述或介紹來開展培訓的方法。 （一）管理案例的類型 1. 按篇幅分為小型、中型和大型； 2. 按功能角度分為描述—評審型和分析—問題型； 3. 另一分類： a,高結(jié)構(gòu)性或高技術性的問題解決型案例。答案是有標準可依的； b，短篇結(jié)構(gòu)性小品型案例； c，長篇無結(jié)構(gòu)或問題與機會確定型案例； d，疆域開拓性案例。 （二）管理案例的步驟 1. 學員分組，個人細讀，找出問題要點，小組討論； 2. 小組討論時每個人側(cè)重在問題的事實方面理出線索分析事件，集體互相補充，用圖 表方式把線索間的假設關系標識出來； 3. 各人寫出問題分析答案，相同觀點組成小組，并論證本組觀點的有效性，并準備小 組發(fā)言； 4. 小組代表發(fā)言，進行比較、討論，評價并提出各自的分析結(jié)果。 三、角色扮演 （一）設計角色扮演：情景的選擇；扮演的隨意發(fā)揮性；角色的多少；材料的準備。 （二）實施角色扮演。培訓師必須對整個過程加以指導和控制。 四、職務輪換法：用于考察員工的適應性和培訓開發(fā)員工多種能力。適用的情況有： （一）新職工巡回實習 （二）培養(yǎng)“多面手”員工 （三）培養(yǎng)經(jīng)營管理者 （四）其他情況 五、新型培訓方法 1. 計算機輔助培訓 1. 軟硬件的設施； 2. 應用模式 a. 練習和訓練模式； b.模擬模式； c.考試模式 3. 計算機輔助培訓的優(yōu)勢與劣勢 2. 網(wǎng)上教育培訓 1. 是互聯(lián)網(wǎng)與教育的結(jié)合； 2. 優(yōu)勢與不足： a. 優(yōu)勢：培訓資源共享與成本的降低（對企業(yè)與個人；對培訓師與學員）； b. 局限性：師生不能面對面地接觸，會產(chǎn)生溝通與交流的困惑，且學員要獨立完 成學習，多少會感到孤獨。 3. 網(wǎng)上教育培訓的特點： a. 便于樹立全球觀念； b. 方便快捷； c. 能廣泛接觸來自不同文化和專業(yè)背景的老師和同學； d. 所付學費較為昂貴。 §5-3中國加入WTO后企業(yè)員工培訓的改革與創(chuàng)新 參見《企業(yè)員工培訓：入世后的改革與創(chuàng)新》（鄧國華、黃國華）， （《華東經(jīng)濟管理》，2001年第六期） ----------------------- 評價培訓結(jié)果 確定培訓需求 計劃和設計培訓 實施培訓 圖5－1 系統(tǒng)培訓模式 圖5－2 計劃性培訓模式 執(zhí)行培訓 評價學習 決定培訓戰(zhàn)略 確定學習目標 設計和計劃培訓 確定學習需求
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