第一章：縡效考評概述和理?
|績效考評 | | | |績效考評也叫業(yè)績考評，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強| |有力的手段之一?？冃Э荚u的目的是通過考核提高每個個體的效率，最| |終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。 | |（一） 績效的概念 | |1、 績效的定義。記小是相對一個人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫缘?，即按照其工| |作性質(zhì)，職工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。換句話說，就是組織| |成員對組織的貢獻，或?qū)M織所具有的價值。在企業(yè)中，職工工作績效| |具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)做出的其他貢| |獻等。 | |2、 績效的特征。 | |（1） 績效是人們行為的后果，是目標(biāo)的完成程度，是客觀存在的，而| |不是觀念中的東西。 | |（2） 績效必須具有實際的效果，無效勞動的結(jié)果不能稱之為績效 | |（3） 績效是一定的主體作用于一定的客體所表現(xiàn)出來的效用，即它是| |在工作過程中產(chǎn)生的。 | |（4） 績效應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對比關(guān)系。比如，每天生產(chǎn)100件產(chǎn) | |品的工人和生產(chǎn)90件的工人，如果前者廢品率為10%，而后者廢品率為 | |零，那么，即使數(shù)量上前者高于后者，其績效去要低于后者。 | |（5） 績效應(yīng)當(dāng)有一定的可度量性。對于實際成果的度量，需要經(jīng)過必| |要的轉(zhuǎn)換方可取得，具有一定的難度，這正是評價過程必須解決的問題| |。 | |因此，績效是工作過程中的有效成果，是企業(yè)對成員最終期望的達到程| |度。 | |（二） 考評的概念 | |考評是考核和評價的總稱?？荚囀菫樵u價提供事實依據(jù)，只有基于客觀| |的考核基礎(chǔ)上的評價才是公平合理的。考核的結(jié)果也只有通過評價才能| |得以進一步的運用。否則，為了考核而考核是無意義的。 | |1、 績效考核 | |績效考核是用數(shù)學(xué)的方法對員工績效進行客觀的描述過程。 | |2、 績效評價 | |績效評價是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)描述來確定績效的高低，做出| |評價。相同的考核結(jié)果在不同的條件下，評價的結(jié)果可能不完全相同。| |這樣，評價是在一定條件下對業(yè)績的分析，有利于找到影響績效的因素| |和提高績效的方法。 | |綜上所述，績效考評的基本定義是：針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作| |，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企| |業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。 | |績效考評的原則 | |（一） 公開的原則 | |應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效| |標(biāo)準(zhǔn)和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，是考評工作制| |度化。 | |（二） 客觀性原則 | |進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不| |做評論，或注上“無從觀察”、“待深入調(diào)查”等意見，按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)| |進行考核，引導(dǎo)成員改進工作，避免人與人之間的攀比，破壞團結(jié)精神| |。 | |（三） 重視反饋的原則 | |在績效考評之后，進行面談討論，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被| |考核者的意見及自我評價情況，存在問題不要緊，應(yīng)給予修改，達到互| |相信賴的關(guān)系。 | |（四） 可行性和實用性原則 | |可行性應(yīng)考慮：（1）和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源；（2）潛在的問題分| |析，預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。| |實用性應(yīng)考慮：（1）考評的手段是否有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)；（2）考| |評的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考評的目的相適應(yīng)。 | |（五） 避免“鞭打快牛”的原則 | |考評結(jié)果的運用，避免“鞭打快牛”的做法。即給成績好的成員予其所不| |愿意接受的回報。 | |（六） 以工作為重點的考評原則 | |績效考評的項目是針對工作，不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作，| |更不可涉及人員的隱私。在現(xiàn)實的績效考評種，往往分不清哪些和工作| |有直接聯(lián)系，結(jié)果將許多有關(guān)人格的問題的判斷摻進評判的結(jié)論，這是| |不恰當(dāng)?shù)摹？荚u過程應(yīng)就事論事。 | |（七） 重視時效性原則 | |績效考評是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價，而不是將本考核| |期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突| |出的一兩個橙過來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)| |與考核時段相吻合。 | |績效考評的程序 | | | |（一） 績效考評的基礎(chǔ)工作 | |1、 制定工作要項。工作要項是根據(jù)各職位的工作要求（包括工作內(nèi)容及職| |責(zé)），列出有代表性的項目，如果組織尚未建立工作說明系統(tǒng)，則需要主管| |和下屬共同討論。 | |工作要項實例樣表一 | |2、 | |[pic] | |確定績效標(biāo)準(zhǔn)?？冃?biāo)準(zhǔn)說明的是工作要達到的程度，只有將要項和標(biāo)準(zhǔn)相| |結(jié)合起來才能完整解釋工作的要求情況。 | |3、 績效標(biāo)準(zhǔn)的特征。 | |（1） 標(biāo)準(zhǔn)是針對工作而不是針對工作者確定的，不管誰來執(zhí)行該工作均應(yīng)| |達到此標(biāo)準(zhǔn)。 | |（2） 標(biāo)準(zhǔn)是可以達到的。按照確定的標(biāo)準(zhǔn)，所有在職的員工都應(yīng)該能達到| |。 | |（3） 標(biāo)準(zhǔn)為人所知，消除不必要的神秘感。 | |（4） 標(biāo)準(zhǔn)是執(zhí)行者和主管協(xié)商而定的。 | |（5） 標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體明確，而且可以進行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生| |。 | |（6） 標(biāo)準(zhǔn)有時間限制，即標(biāo)準(zhǔn)要求何時達成，或標(biāo)準(zhǔn)是否仍然適用。 | |（7） 標(biāo)準(zhǔn)要紀(jì)錄在案，隨時提醒各方按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行任務(wù)。 | |（8） 標(biāo)準(zhǔn)可以改變。進行一個循環(huán)過程后，往往要調(diào)整原標(biāo)準(zhǔn)。 | |績效標(biāo)準(zhǔn)實例樣表 | |（二） | |[pic] | |績效考評過程 | |1、 搜集資料。收集和績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的資料，使得考評過程有據(jù)有依。 | |（1） 工作表現(xiàn)的紀(jì)錄，如生產(chǎn)數(shù)量、質(zhì)量，工作質(zhì)量，是否按時完工，安| |全情況，預(yù)算成本與實際成本比較，礦工情況，顧客或同事抱怨次數(shù)等。 | |（2） 經(jīng)由其他與受考者有來往的人，包括主管、同事和該人員服務(wù)對象等| |。 | |（3） 關(guān)鍵時間的紀(jì)錄，對職工表現(xiàn)特別優(yōu)劣或惡劣事件的紀(jì)錄。 | |對收集的資料應(yīng)慎加選取，保持客觀性，盡量避免引進和標(biāo)準(zhǔn)無關(guān)的信息，| |減少對考評工作的干擾。 | |2、 設(shè)計考評的指標(biāo)體系。績效考評結(jié)果客觀與否的首要問題是要建立和考| |核項目相適應(yīng)的評價指標(biāo)體系和相應(yīng)的權(quán)重體系，正確反映工作的要求以及| |各項工作的相對重要性。 | |3、 業(yè)績的綜合評價。把收集的有關(guān)資料，通過指標(biāo)體系加以綜合的分析，| |得到綜合評價的結(jié)果，進一步尋找實際成果和標(biāo)準(zhǔn)的差距和被考評者作進一| |步的討論，即面談。 | |（三） 考核面談討論過程。 | |面談是績效考評結(jié)果的反饋手段。主管將考評結(jié)果和下屬進行討論，在討論| |過程中，需正確掌握談話技巧，巧用一些心理學(xué)原理，則能使得考評工作起| |到激勵作用。否則，整個考評工作難以達到預(yù)期的目的。因此，作為主管應(yīng)| |慎重對待。 | |1、 考核面談的準(zhǔn)備 | |（1） 明確面談需達到的目的。誘導(dǎo)面談對方達到一致看法，而不是尋找訓(xùn)| |斥的機會；認識下屬在工作中的優(yōu)缺點，擬定某項缺點的改進計劃，確定下| |期考核的工作要項和績效標(biāo)準(zhǔn)。 | |（2） 主管的準(zhǔn)備：決定最佳的時間、場所、資料、計劃開場、談話以及結(jié)| |束的方式，并保證談話過程不受干擾。 | |（3） 下屬的準(zhǔn)備：收集本考核期間與績效有關(guān)的資料，做好自我評估工作| |把面談期間的工作實現(xiàn)做好安排。 | |2、 面談過程。主管誘導(dǎo)下屬講出對自身的看法，不可采取訓(xùn)斥的做法，應(yīng)| |該是雙方平等討論的形式，使得最終達到對績效評估的一致看法，進而提出| |新的業(yè)績水平計劃。在面談過程，要注意的兩個方面是：考核面談的目的在| |于討論工作績效，而不是人格的問題；是注意未來要做的事，而不是已做的| |事。 | |3、 制訂績效改進計劃。在面談取得對業(yè)績統(tǒng)一的看法后，雙方就工作的弱| |項或升遷等人事調(diào)整進行討論，提出相應(yīng)的措施，即改進計劃。改進計劃是| |指采取一系列具體行動來改進下屬的工作，它包括做什么、誰來做和何時做| |等。改進計劃要求具有實際性、時間性、具體性的特征。 | |（四） 在職輔導(dǎo) | |1、 日常輔導(dǎo)。在日常工作過程中，如有需要便加以輔導(dǎo)，主要是上下級間| |的溝通過程。 | |2、 績效改進輔導(dǎo)。制訂詳細的績效改進計劃書，實施計劃過程，主管采取| |積極的態(tài)度加以輔導(dǎo)，比如解釋計劃的重要性，在約定期限之前提醒部下按| |計劃進行訓(xùn)練，保持面談過程所建立起來的信賴關(guān)系。 | |績效考評過程模式 | |[pic] | |員工考核 | |1. 考核目的 | |（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作| |表現(xiàn)上進行考核。 | |（2） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。 | |（3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度| |考核上。 | |（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵措施...
第一章：縡效考評概述和理?