第一節(jié)：工作評(píng)價(jià)概述
o 工作評(píng)價(jià) o 崗位評(píng)價(jià) o 崗位評(píng)價(jià)原則 o 崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) o 崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng) o 工作評(píng)價(jià)表 o 工作評(píng)價(jià)總結(jié)表 |工作評(píng)價(jià) | | | |工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，以確定工資收入的計(jì)| |算標(biāo)準(zhǔn)。因此，工作評(píng)價(jià)是工作分析的邏輯結(jié)果，其目的是提供工資結(jié)| |構(gòu)調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)程序。 | |職務(wù)評(píng)價(jià)是執(zhí)行職務(wù)工資制最關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)閷?duì)職務(wù)評(píng)價(jià)的等級(jí)高低| |與職務(wù)工資額是直接對(duì)應(yīng)的。 | | | |工作評(píng)價(jià)基本目的在于： | |１、確認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)。 | |　　２、使工作間的聯(lián)系公平、有序。 | |　　３、開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，據(jù)此可用來(lái)建立工資支付結(jié)構(gòu)| |。 | |４、關(guān)于企業(yè)內(nèi)部的工作和工資方面，取得經(jīng)理與員工間的一致。 | | | |評(píng)價(jià)中應(yīng)該注意： | |　?。?、人力資源部門通常負(fù)責(zé)工作評(píng)價(jià)項(xiàng)目的管理。然而，實(shí)際的工| |作評(píng)價(jià)，是專門由委員會(huì)進(jìn)行的。委員會(huì)的構(gòu)成通常取決于被評(píng)價(jià)工作| |的類型和水平。 | |２、小型或中型組織通常缺乏工作評(píng)價(jià)專業(yè)知識(shí)，這時(shí)可聘用外部顧問(wèn)| |，當(dāng)聘請(qǐng)了一名合格的顧問(wèn)時(shí)，管理者應(yīng)要求該顧問(wèn)開(kāi)發(fā)一個(gè)內(nèi)部工作| |評(píng)價(jià)項(xiàng)目，并且訓(xùn)練公司的員工恰當(dāng)?shù)毓芾硭? | | | |工作評(píng)價(jià)的缺點(diǎn)是： | |１、如果崗位描述的主觀因素很強(qiáng)，則崗位評(píng)估的客觀性就會(huì)大打折扣| |。 | |２、評(píng)估人員的客觀性值得懷疑。 | |３、建立和維持有效的評(píng)估體系需要相當(dāng)高的費(fèi)用。在維持這一體系的| |過(guò)程中要指出的一點(diǎn)是，評(píng)估過(guò)后的等級(jí)提升將意味著需要額外的支出| |。 | | | |　　工作評(píng)價(jià)有許多方法，無(wú)論采用何種評(píng)價(jià)方法，都必須注意以下原| |則： | |（１） 評(píng)價(jià)的對(duì)象是工作，而不是工作者。 | |（２） 選擇評(píng)價(jià)因素應(yīng)具有通用性，便于解釋，并注意避免因素內(nèi)容 | |的重復(fù)。 | |（３） 因素定義的一致性和因素程度選擇的緊密銜接是工作評(píng)價(jià)成功 | |的關(guān)鍵。 | |（４） 評(píng)價(jià)工作的具體實(shí)施需要得到管理人員和基層員工的了解與支 | |持。 | |崗位評(píng)價(jià) | | | | 崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所| |占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果| |為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)| |照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 | | | | 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 | | 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，首先要有一套適用于本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的崗位功| |能測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)，一般根據(jù)四要素原則，即工作責(zé)任，| |勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件，每個(gè)要素中劃分為若干項(xiàng)目。這些要| |素的具體內(nèi)容大體上包括了勞動(dòng)崗位對(duì)勞動(dòng)者的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)知識(shí)要| |求，所消耗體力的要求，應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和接觸有毒有害物質(zhì)對(duì)身體健康| |的影響程度等。下面按崗位評(píng)價(jià)的四大要素，再分15個(gè)項(xiàng)目，以百分制| |測(cè)評(píng)來(lái)說(shuō)明崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。 | | 第一要素，工作責(zé)任大小，占20分。 | | 工作責(zé)任大小，指勞動(dòng)者在企業(yè)生產(chǎn)、安全、消耗、管理等方面所| |負(fù)責(zé)任的差別。 | | 工作責(zé)任大小，可劃分為4個(gè)項(xiàng)目： | |（1） 生產(chǎn)責(zé)任，指勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中所處地位和完成產(chǎn)量和質(zhì)量中| |所負(fù)的責(zé)任。（6分） | |（2） 安全責(zé)任，指勞動(dòng)崗位發(fā)生事故的風(fēng)險(xiǎn)程度，以及事故的危害程| |度。（6）分 | |（3） 設(shè)備責(zé)任，指勞動(dòng)者使用設(shè)備的價(jià)值量大小和復(fù)雜難易程度，以| |及對(duì)生產(chǎn)的影響情況的差異。（4）分 | |（4） 消耗責(zé)任，指勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的物質(zhì)消耗和產(chǎn)品成本的影響| |程度的差別。（4分） | | 第二要素，勞動(dòng)技能高低，占40分。 | | 勞動(dòng)技能高低，指勞動(dòng)者為勝任本崗位工作所必須具備的文化專業(yè)| |技術(shù)和知識(shí)和實(shí)際操作能力的差異。 | | 勞動(dòng)技能高低，可劃分為4個(gè)項(xiàng)目： | |（1） 工藝要求，指各勞動(dòng)崗位在生產(chǎn)加工工藝過(guò)程中的加工精度和操|(zhì) |作要求高低不同的差差異。（10分） | |（2） 技能要求，指對(duì)勞動(dòng)者所勝任本崗位應(yīng)具有的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平的| |要求差異。（10分） | |（3） 用腦程度，指勞動(dòng)者為完成本崗工作所需腦力、視力、聽(tīng)力的集| |中程度和應(yīng)變要求差異。（10分） | |（4） 知識(shí)要求，指各崗位勞動(dòng)者所勝任本崗位工作的知識(shí)結(jié)構(gòu)要求。| |（10分） | | 第三要素，勞動(dòng)強(qiáng)度，占25分。 | | 勞動(dòng)強(qiáng)度是指勞動(dòng)者為完成本崗位工作所消耗的體力和精神緊張程| |度的差異。 | | 勞動(dòng)強(qiáng)度，可劃分為4個(gè)項(xiàng)目： | |（1） 操作形式，指勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中，由看管設(shè)備的復(fù)雜系數(shù)不同| |、臺(tái)數(shù)不同所形成的不同操作形式。8分） | |（2） 工時(shí)利用，指勞動(dòng)者在該崗位勞動(dòng)工時(shí)利用程度，以及勞動(dòng)定額| |考核方法的差異。（8分 | |（3） 班次形式，指各崗位勞動(dòng)班次有一班制、兩班制、三班制等不同| |班次形成的差異。（5分） | |（4） 體力強(qiáng)度，指勞動(dòng)時(shí)間中消耗體體力不同程度。（4分） | | 第四要素，勞動(dòng)條件，占15分。 | | 勞動(dòng)條件，指各勞動(dòng)崗位所處的工作環(huán)境是否存在有毒有害物質(zhì)，| |以及高溫，噪音等對(duì)勞動(dòng)者身體健康的影響程度。 | | 勞動(dòng)條件，可劃分為3個(gè)項(xiàng)目： | |（1） 工作環(huán)境，指勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的作業(yè)環(huán)境對(duì)身體健康的影響| |。（5分） | |（2） 有害物質(zhì)的危害程度，指勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中接觸有毒有害物質(zhì)| |對(duì)身體健康危害程度。（5分） | |（3） 人心向往，指按勞動(dòng)心理學(xué)原理和歷年人員流向，不同勞動(dòng)崗位| |所形成的人心所向的差異。（5分） | |崗位評(píng)價(jià)原則 | | | |崗位評(píng)價(jià)是一項(xiàng)技術(shù)性強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)。也就是說(shuō)這項(xiàng)| |活動(dòng)不僅需要大量的人力、物力和財(cái)力，而且還要觸及許多學(xué)科的專業(yè)| |技術(shù)知識(shí)，牽涉到很多的部門和單位。為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開(kāi)| |展，提高崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)該注意| |遵守以下原則。 | |一、 系統(tǒng)原則 | |所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干及有區(qū)別又相互依存的要| |素構(gòu)成的具有特定功能的有機(jī)整體。其中各個(gè)要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，| |而子系統(tǒng)本身又從屬于一個(gè)更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目| |的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。 | |二、 實(shí)用性原則 | |環(huán)境評(píng)價(jià)還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實(shí)際出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生| |產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評(píng)級(jí)因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動(dòng)管理基礎(chǔ)| |工作需要的評(píng)價(jià)因素，使評(píng)價(jià)結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動(dòng)管理實(shí)踐中，| |特別是企業(yè)勞動(dòng)組織、工資、福利、勞動(dòng)保護(hù)等基礎(chǔ)管理工作，以提高| |崗位評(píng)價(jià)的應(yīng)用價(jià)值。 | |三、 標(biāo)準(zhǔn)化原則 | |標(biāo)準(zhǔn)化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)，| |也是國(guó)家的一項(xiàng)重要技術(shù)經(jīng)濟(jì)政策。標(biāo)準(zhǔn)化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求| |，保證工作質(zhì)量，提高工作效率和減少勞動(dòng)成本。顯然，為了保證評(píng)價(jià)| |工作的規(guī)范化和評(píng)價(jià)結(jié)果的可比性，提高評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性和工作效率| |，崗位評(píng)價(jià)也必須采用標(biāo)準(zhǔn)化。 | |崗位評(píng)級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)化就是衡量勞動(dòng)者所耗費(fèi)的勞動(dòng)的大小的依據(jù)以及崗位| |評(píng)價(jià)的技術(shù)方法一特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作| |為評(píng)價(jià)工作中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評(píng)| |價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)| |定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。 | |四、 能級(jí)對(duì)應(yīng)原則 | |在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)| |分成級(jí)別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級(jí)別中去，各占其| |位，各顯其能，這就是管理的能級(jí)對(duì)應(yīng)原則。一個(gè)崗位能級(jí)的大小，是| |由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決| |定的。功能大的崗位，能級(jí)就高。反之就低。各種崗位有不同的能級(jí)，| |人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以| |處于相應(yīng)的能級(jí)崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。 | |一般來(lái)說(shuō)， 一個(gè)組織或單位中，管理能級(jí)層次必須具有有穩(wěn)定的組織 | |形態(tài)。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。對(duì)于任何一個(gè)完整的管理系統(tǒng)而| |言，管理三角形一般可分為四個(gè)層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作| |層。這四個(gè)層次不僅使命不同，而且標(biāo)志著4大能級(jí)差異。同時(shí)，不同 | |能級(jí)對(duì)應(yīng)有不同的權(quán)力，物質(zhì)利益和精神榮譽(yù)，而且這種對(duì)應(yīng)是一種動(dòng)| |態(tài)的能級(jí)對(duì)應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。 | |五、 優(yōu)化原則 | |所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案| |。上至國(guó)家、民族，下至企業(yè)、個(gè)人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有| |的社會(huì)環(huán)境中生存，都會(huì)有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件| |發(fā)展自己，每個(gè)工作崗位，每個(gè)人都會(huì)得到應(yīng)有的最優(yōu)化發(fā)展，整個(gè)企| |業(yè)也將會(huì)得到最佳的發(fā)展。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評(píng)價(jià)各| |項(xiàng)工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評(píng)價(jià)的具體方法和步驟上，甚至落實(shí)到| |每個(gè)人身上。 | |崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) | | ...
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