第一講：分析方法
o 要素比較法 o 評(píng)分法 o 因素比較法 o 因素評(píng)價(jià)法 |要素比較法 | | | |要素比較法（Factor Comparison）是一種比較常見的工作評(píng)價(jià)數(shù)量方法，也| |是難度較大的一種評(píng)價(jià)方法。 | |具體辦法和步驟如下： | |第一步，提供工作信息。該方法需要細(xì)致和完備的工作分析。包括：對(duì)評(píng)估 | |委員會(huì)進(jìn)行評(píng)估的各要素進(jìn)行描述和說(shuō)明，這些要素可以稱之為要素指標(biāo)。 | |通常包括：智力要求、體力要求、技能要求、責(zé)任和工作條件等方面。 | |第二步：選擇標(biāo)準(zhǔn)工作。有工作評(píng)定委員會(huì)選擇15~25個(gè)關(guān)鍵的、有代表性的| |工作（工種）。以這些工作作為工作分級(jí)和排序的依據(jù)。 | |第三步：把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇出來(lái)的5個(gè)要素指標(biāo)排序。排列| |的依據(jù)是對(duì)工作的描述和工作種類。實(shí)施中，每個(gè)評(píng)為單獨(dú)對(duì)工作要素進(jìn)行 | |評(píng)分和排序，然后將所有評(píng)委的結(jié)果綜合起來(lái)。（見下表） | |工作要素評(píng)價(jià) | |[pic] | |各工種對(duì)各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要 | |求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責(zé)任重大，體力要求相對(duì)較低 | |。 | |第四步：分要素的配置工資率。工資率確定是依據(jù)5個(gè)要素值確定的，一般來(lái)| |講，一些關(guān)鍵性工作，要素值高，工資率相對(duì)也高，下表是西方國(guó)家一般性 | |勞動(dòng)者（以體力勞動(dòng)為主）的要素小時(shí)工資率： | |工作要素與小時(shí)工資率 | |[pic] | |第五步：按照配置給每個(gè)要素的工資值進(jìn)行工作分級(jí)，見下表： | | 不同工種工資率及其要素構(gòu)成 | | 單位：美元 | |[pic] | |第六步：將所有的步驟綜合在一起，就構(gòu)建成一張工資要素級(jí)別比較表。該 | |表顯示不同種類工作，因?yàn)楣ぷ饕氐牡匚徊煌?，或者說(shuō)要素值和價(jià)格相同 | |，會(huì)有同樣的工資率，如下表所示： | | | |工資要素級(jí)別比較表 | |[pic] | | | |評(píng)分法 | | | | | |評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)法，是目前大多數(shù)國(guó)家最常用的方法。這種方法預(yù)先選定若 | |干因素，并采用一定分值表示某一因素。然后按事先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn) | |有崗位的每個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)、求得分值，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到各 | |個(gè)崗位的總分值。在實(shí)際實(shí)施中，大多數(shù)評(píng)分法方案都是借鑒幾個(gè)著名的傳 | |統(tǒng)方案，并根據(jù)具體情況加以調(diào)整來(lái)制定的。其中一個(gè)方案曾在30年代末， | |在美國(guó)兩個(gè)有影響的行業(yè)委員會(huì)“全國(guó)電氣制造協(xié)會(huì)”（NEMA）和“全國(guó)金屬貿(mào)| |易協(xié)會(huì)”（NMTA）中實(shí)行，而至今經(jīng)過(guò)某些修改仍在很多企業(yè)使用。 | |評(píng)分法從一開始就要對(duì)起實(shí)施程度提出明確的要求。一旦確定了評(píng)價(jià)的因素 | |及其加權(quán)系數(shù)，整個(gè)計(jì)劃的執(zhí)行比非分析法簡(jiǎn)單。由于它是通過(guò)運(yùn)用明確的 | |因素對(duì)工作進(jìn)行個(gè)別的判斷，因此主觀判斷的隨意性要比非分析發(fā)小得多。 | |（一） 評(píng)分法的運(yùn)作步驟 | |1、 選擇并確定影響崗位的因素。選擇崗位的影響因素是實(shí)施評(píng)分法的第一 | |步，因?yàn)檫@些因素是該方法的基礎(chǔ)。因此，這些因素必須具有大多數(shù)工作人 | |員和管理人員公認(rèn)的共同特征，并能對(duì)工作之間的重要程度進(jìn)行區(qū)分。一般 | |而言，企業(yè)不同，其選擇的因素也不盡相同，但可歸納為五大類，即勞動(dòng)責(zé) | |任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和勞動(dòng)心理。在確立五大因素后，要根 | |據(jù)實(shí)際需要，再進(jìn)行因素細(xì)分。因素?cái)?shù)量的多少應(yīng)根據(jù)需要決定，但如果因 | |素過(guò)多，評(píng)價(jià)過(guò)程則太費(fèi)時(shí)間，也更加困難。因此，大多數(shù)方案使用的因素 | |在4~12個(gè)之間。 | |2、 因素定義。在選擇因素過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)“因素交叉”或因素定義之間的矛 | |盾。因素交叉很難完全防止，特別是當(dāng)一個(gè)方案中使用的因素較多，而又沒(méi) | |有將這些因素劃歸為總因素時(shí)更是如此。解決這一問(wèn)題最常用的方法是在確 | |定因素時(shí)，全面寫出所有因素的準(zhǔn)確定義。對(duì)抽象因素，如獨(dú)立工作能力和 | |勞動(dòng)條件，尤其要明確各種不同的解釋，并做出確切的表述。通過(guò)這種方法 | |能使許多因素交叉問(wèn)題得到解決。 | |因素定義是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征進(jìn)行的。例如，技能是指崗位必須具備的 | |能力和應(yīng)掌握的知識(shí)，包括教育、經(jīng)驗(yàn)、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。 | |3、 決定因素等級(jí)。確定崗位評(píng)價(jià)的主要因素及因素的定義之后，為了提高 | |評(píng)定的準(zhǔn)確度，還應(yīng)對(duì)各評(píng)定因素區(qū)分出不同級(jí)別，并賦予一定的分值。 | |4、 確定等級(jí)權(quán)重和等級(jí)配分。確定等級(jí)權(quán)重相當(dāng)重要，它是整個(gè)評(píng)價(jià)工作 | |的基礎(chǔ)。如果權(quán)中確定不當(dāng)，將影響崗位相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。 | |因素權(quán)重沒(méi)有科學(xué)或現(xiàn)成的方法，它主要依靠主觀判斷。一般指從實(shí)際效果 | |出發(fā)，并取決于該企業(yè)的工作情況、目的和人事政策。因素權(quán)重是按照重要 | |程度將因素進(jìn)行排列，用百分比來(lái)確定每一因素的重要程度。也可以將幾種 | |不同的權(quán)重方案在標(biāo)準(zhǔn)工作上進(jìn)行試驗(yàn)比較，逐步確立因素之間相對(duì)重要程 | |度。 | |確定崗位因素權(quán)重之后，再用下列三種方法之一給各個(gè)等級(jí)配分： | |（1） 最大權(quán)重法。按因素百分比給每個(gè)因素的最高等級(jí)配分，然后再按等 | |差級(jí)數(shù)、等比級(jí)數(shù)或不規(guī)則級(jí)數(shù)給各級(jí)配分（見下表） | |（2） | |[pic] | |最小權(quán)重法。即按因素百分?jǐn)?shù)每個(gè)因素的最低等級(jí)配分，然后再用等差級(jí)數(shù) | |、等比級(jí)數(shù)或不規(guī)則級(jí)數(shù)給各級(jí)配分。 | |（3） | |[pic] | |均衡權(quán)重法。使每個(gè)因素最低等級(jí)分配分值等于權(quán)重后，用這個(gè)最低等級(jí)分 | |制乘以一個(gè)常數(shù)（可自由選擇，但對(duì)于每各因素都應(yīng)固定）來(lái)確定最高等級(jí) | |的分值。 | |[pic] | |如果各因素的分級(jí)數(shù)量不一致，也可采用下述方法確定各等級(jí)分值： | |[pic] | |上述幾種方法中所用的級(jí)差數(shù)值，可用求等差級(jí)數(shù)或等比級(jí)數(shù)方法求得。 | |等級(jí)級(jí)數(shù)的函數(shù)式為 | |[pic] | |式中：D--級(jí)差； | | H--最高分值； | | L--最低分值； | | n--等級(jí)數(shù)。 | |例如“分級(jí)數(shù)量不一致時(shí)均衡權(quán)重法”例子 | |技能級(jí)差=（250-50）/（5-1）=50 | |責(zé)任級(jí)差=（150-30）/（4-1）=40 | |體力級(jí)差=（60-12）/（3-1）=24 | |工作條件級(jí)差=（40-8）/（4-1）=11 | |除了等級(jí)級(jí)數(shù)以外，還有等比級(jí)數(shù)法。 | |5、 崗位調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)。各因素和等級(jí)評(píng)定原則確定后，就要對(duì)所要評(píng)定 | |的崗位進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容如下表： | |崗位基本情況考察內(nèi)容示例 | |[pic] | |單位： 填表人： | |對(duì)在調(diào)查中收集上來(lái)的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理、統(tǒng)計(jì)分析，按各因素歸類，填好 | |因素內(nèi)容，然后評(píng)定小組進(jìn)行評(píng)價(jià)。每一崗位的每個(gè)評(píng)定人員一份崗位評(píng)價(jià) | |表，并確定因素等級(jí)和分值，然后按各評(píng)定人員的評(píng)價(jià)結(jié)果平均得出最后各 | |因素的分值和總分值。 | |各崗位評(píng)價(jià)完后進(jìn)行匯總，并填寫匯總表。然后，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)匯總表的各 | |崗位總分值和人數(shù)，計(jì)算平均分值。函數(shù)式如下： | |[pic] | |式中： --平均分值； | | p--崗位人數(shù)； | | M--崗位總分值； | | N--總?cè)藬?shù)。 | |根據(jù)崗位平均分值計(jì)算各崗位的評(píng)價(jià)系數(shù)。函數(shù)式如下： | |[pic] | |根據(jù)崗位系數(shù)和崗位總分值，確定崗位等級(jí)。然后用等差或等比級(jí)數(shù)法確立 | |崗位等級(jí)。 | |（二） 評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn) | |1、 可靠性強(qiáng)。評(píng)分法運(yùn)用具有準(zhǔn)確和清楚定義的因素，對(duì)工作崗位進(jìn)行系 | |統(tǒng)的比較，能夠減少評(píng)價(jià)中的主觀隨意性。 | |2、 易于接受。評(píng)分法是若干評(píng)定要素綜合平均的級(jí)過(guò)，并且有較多的專業(yè) | |人員參與評(píng)定，提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。 | |3、 適應(yīng)性強(qiáng)。原因有二：一是可選擇的因素多；二是評(píng)定人員無(wú)需熟悉每 | |一工作的全部詳細(xì)情況，只是按照工作說(shuō)明書一個(gè)因素一個(gè)因素的對(duì)每一工 | |作進(jìn)行分析。因此，這種方法適用于對(duì)工資和工作條件進(jìn)行協(xié)調(diào)的大企業(yè)。 | |4、 穩(wěn)定性強(qiáng)。當(dāng)引進(jìn)新的工作或現(xiàn)存工作發(fā)生變化時(shí)，不必要在相同職組 | |內(nèi)再與其他所有工作進(jìn)行系統(tǒng)比較，而只根據(jù)評(píng)價(jià)體系就很容易確定其等級(jí) | |。 | |（三） 評(píng)分法的不足之處 | |1、 需要相當(dāng)?shù)臅r(shí)間和人力。評(píng)分法需要對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行深入研究，在評(píng)定 | |每個(gè)因素時(shí)，經(jīng)常要經(jīng)過(guò)兩三個(gè)評(píng)定人員的個(gè)別評(píng)定，之后還要進(jìn)行匯總， | |這項(xiàng)工作相當(dāng)繁瑣，需要花費(fèi)大量的時(shí)間。 | |2、 評(píng)分法的評(píng)價(jià)系統(tǒng)建立十分困難。工作分析的因素及其等級(jí)定義，要求 | |評(píng)定人員具有相當(dāng)?shù)募寄堋? | |3、 具有一定的主觀性。因素的選擇、等級(jí)的確定與定義和因素權(quán)重不可避 | |免的帶有某種程度的主觀色彩。 | | | |因素比較法 | |因素比較法最初是...
第一講：分析方法