第一講：培?需求分析
o 培訓(xùn)需求預(yù)測(cè) o 培訓(xùn)需求現(xiàn)象及好處分析 o 培訓(xùn)的需求評(píng)估 o 培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的作用 o 個(gè)體因素的需求評(píng)價(jià) o 知識(shí)技能的需求評(píng)價(jià) o 勝任特征的需求評(píng)價(jià) o 組織氣氛的需求評(píng)價(jià) o 基于意圖的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià) |培訓(xùn)需求預(yù)測(cè) | |需求預(yù)測(cè)可以考慮各種變化因素，目前對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)主要考慮以下四個(gè)因| |素： | |（一） 自然減員因素（X1i） | |自然減員因素包括職工的老（退休）、?。ú⊥?、退養(yǎng)）、死（病故、| |工傷死亡等在職死亡）等要素。 | |1、 退休人員的需求量（X11）。退休人員的預(yù)測(cè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)本企業(yè)職工 | |年齡分布進(jìn)行。假設(shè)以2014年為預(yù)測(cè)年度，則從2000~2014年，共15年 | |。而國(guó)家規(guī)定男職工是55歲退休，干部是60歲退休；女職工是50歲退休| |，干部是55歲退休。那么把職工按工人和干部，男和女進(jìn)行細(xì)分，分別| |統(tǒng)計(jì)41~45，46~50，51~55，56~60階段的人數(shù)。 | |2、 死亡減員的需求量(X12)。根據(jù)本企業(yè)在崗死亡的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得 | |出年平均死亡率，而后進(jìn)行推算。計(jì)算公式如下： | |死亡減員的需求量=目前在崗人數(shù)*平均死亡率*預(yù)測(cè)期間（如從2000~20| |14年，共15年） | |3、 內(nèi)退的需求量(X13)。目前有些國(guó)營(yíng)企業(yè)對(duì)于某些尚未達(dá)到退休年 | |齡，而且又無(wú)工作能力的職工，采取一定的靈活促使。他們所造成的崗| |位空缺即位內(nèi)退需求量。 | |可得自然減員需求量（X1i）=X11+X12+X13 | |（二） 現(xiàn)有崗位的需求量（X2i） | |1、 科學(xué)而合理的設(shè)置崗位和工種。參照國(guó)家對(duì)職業(yè)類(lèi)別和性質(zhì)的界定| |，結(jié)合行業(yè)、地方和企業(yè)性管標(biāo)準(zhǔn)，確定本企業(yè)所需的崗位和工種。對(duì)| |于那些重復(fù)設(shè)置的崗位，應(yīng)作些相應(yīng)的調(diào)整和合并，嚴(yán)格按照因事設(shè)崗| |，而非因人設(shè)崗。 | |2、 統(tǒng)計(jì)各崗位、各工種的人員情況（X21）。對(duì)本企業(yè)的各崗位、各 | |工種的類(lèi)型、年齡結(jié)構(gòu)及文化結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，其目的就是反映各| |崗位的實(shí)際情況。 | |3、 定額定員（X22）。在完成（2）程序后，對(duì)本企業(yè)的工作進(jìn)行量化| |分析。這也企業(yè)使用勞動(dòng)力的基本依據(jù)，同時(shí)也為勞動(dòng)力的管理和合理| |流動(dòng)創(chuàng)造了良好的條件。當(dāng)然，企業(yè)定額定員時(shí)也應(yīng)考慮到發(fā)展的需要| |。 | |4、 征求專(zhuān)家們的意見(jiàn)。根據(jù)各崗位所定的人員情況，編制成規(guī)范性文| |件，組織專(zhuān)家討論，征求意見(jiàn)后再確定崗位所需的名額。 | |可得，崗位的需求量（X2i）=預(yù)測(cè)年度崗位規(guī)范數(shù)（X21）-現(xiàn)崗位人數(shù)| |（X22） | |（三） 企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大需求量（X3i） | |1、 企業(yè)發(fā)展的相關(guān)因素。企業(yè)規(guī)模的變化有諸多因素，如人員的變動(dòng)| |、企業(yè)的兼并和重組、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整以及資本的運(yùn)營(yíng)等等，這些因素| |對(duì)人才的選擇有很大關(guān)系。 | |2、 分析相關(guān)因素。對(duì)以上這些權(quán)變因素進(jìn)行分析和篩選，剔除一些干| |擾因素，同一口徑。 | |3、 建立數(shù)學(xué)模型。這時(shí)分析這些因素最為關(guān)鍵的一步。一般采用一元| |線性回歸。一元線性回歸方程為：Y=a+bX | |式中：Y為所需人員數(shù)； | | X為相關(guān)變量； | | a、b為模型稀疏。 | |4、 利用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行計(jì)算。該項(xiàng)計(jì)算工作技術(shù)性較強(qiáng)，最好由專(zhuān)家進(jìn)| |行測(cè)算，從而增加數(shù)據(jù)的可靠性和準(zhǔn)確性。 | |（四） 技術(shù)發(fā)展的需求量（X4i） | |1、 收集與本企業(yè)技術(shù)發(fā)展有關(guān)的一切資料，包括本企業(yè)、本行業(yè)今后| |技術(shù)發(fā)展?fàn)顩r，本企業(yè)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃，國(guó)外有關(guān)企業(yè)的資料等。 | |2、 用調(diào)查方法請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)行幾次的反饋，直到取得較一致的| |結(jié)果為止。 | |3、 對(duì)專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行處理。最后用加權(quán)平均方法預(yù)測(cè)出具體的被預(yù)測(cè)年| |度技術(shù)發(fā)展的需求量。 | |把上述各預(yù)測(cè)的量進(jìn)行匯總，可得： | |人員需求預(yù)測(cè)量=X1i+X2i+X3i+X4i | |培訓(xùn)的需求評(píng)估 | | | |（一） 需求評(píng)估的內(nèi)容 | |1、 組織分析，著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對(duì)組織目標(biāo)、資源和環(huán) | |境的分析，以及對(duì)人力資源的重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對(duì) | |比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的現(xiàn)狀和問(wèn)題的對(duì)比分析中，確定企業(yè)組織的人才 | |需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃大綱。 | |2、 工作分析。即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（職能標(biāo) | |準(zhǔn)），對(duì)各部門(mén)、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工 | |的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在 | |各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。 | |3、 個(gè)體分析。逐一對(duì)職工的工作過(guò)程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià) | |，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定需要培訓(xùn)的 | |內(nèi)容和人員。 | |上述三種分析過(guò)程是三位一體的，由綜合分析到單項(xiàng)分析、由總體分析到個(gè)體 | |分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確確定培訓(xùn)對(duì)象。下面是培訓(xùn) | |需求評(píng)估模型：[pic] | |（二） 培訓(xùn)需求調(diào)查與預(yù)測(cè)方法的運(yùn)用 | |通常企業(yè)可以選擇以下各種方法，對(duì)培訓(xùn)需求作出調(diào)查與預(yù)測(cè)。 | |1、 自我申報(bào)。即設(shè)立“自我申報(bào)參加培訓(xùn)制度”，讓職工申訴參加培訓(xùn)的理由 | |與依據(jù)。 | |2、 人事考核。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸如工作成績(jī)、能力和態(tài)度考核 | |結(jié)果，分析確定培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容。 | |3、 人事檔案。即利用人事檔案，對(duì)人員情況及歷史狀況作出調(diào)查，確定培訓(xùn) | |的需求。 | |4、 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)。即用一套標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)計(jì)分析量表，對(duì)各類(lèi)人員的素質(zhì)進(jìn)行評(píng) | |估。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，確定培訓(xùn)對(duì)象與內(nèi)容。 | |培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的作用 | |（一） 需求評(píng)價(jià)結(jié)果是培訓(xùn)的依據(jù) | |培訓(xùn)需求的科學(xué)性，直接決定培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法和考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的科| |學(xué)性。因此，作為分析階段的培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)是培訓(xùn)中最關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節(jié)| |，它是其他階段進(jìn)行的前提和實(shí)施的依據(jù)。 | |培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)方面進(jìn)行，通過(guò)| |對(duì)三方面評(píng)價(jià)結(jié)果的比較和綜合，確定出可培訓(xùn)因素及培訓(xùn)重點(diǎn)，即最| |必要的知識(shí)、技能和態(tài)度。這時(shí)制定培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃的依據(jù)。 | |（二） 再培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)過(guò)程中，分析需求是關(guān)鍵，而揭示績(jī)效問(wèn)題原 | |因又是關(guān)鍵之關(guān)鍵 | |1、 通過(guò)理想狀況和實(shí)際情況間的差距分析，篩選出當(dāng)前問(wèn)題存在的原| |因； | |2、 區(qū)分可訓(xùn)練因素和不可訓(xùn)練因素； | |3、 根據(jù)因素的重要性，確定其在培訓(xùn)內(nèi)容中的結(jié)構(gòu)權(quán)重。 | |（三） 強(qiáng)調(diào)對(duì)特定職務(wù)的勝任特征是培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的新趨勢(shì)之一 | |通過(guò)需求評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)能預(yù)測(cè)或決定有卓越表現(xiàn)的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)| |、自信心等能決定行為及績(jī)效的關(guān)鍵特征。在技能需求評(píng)價(jià)中，應(yīng)特別| |關(guān)注對(duì)心智技能的分析和培訓(xùn)。此外，勝任特征分析也對(duì)培訓(xùn)需求的評(píng)| |價(jià)方法提出了新的要求。僅僅采用問(wèn)卷法是不夠的，需要探索其他更為| |有效的方法來(lái)完善。 | |個(gè)體因素的需求評(píng)價(jià) | |E.瓦倫其等人認(rèn)為，個(gè)體行為也是組織行為的基本組成單位。個(gè)體的需| |要、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)、態(tài)度和技能等因素都會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生| |影響。此外，工作滿(mǎn)意度與員工的工作士氣、工作績(jī)效等有密切的關(guān)系| |，一些實(shí)際的工作條件因素，如報(bào)酬、監(jiān)督方式、工作本身的特點(diǎn)、工| |作伙伴、安全、晉升等，也對(duì)工作滿(mǎn)意度有相當(dāng)?shù)挠绊?。這些因素是培| |訓(xùn)需求評(píng)價(jià)中應(yīng)考慮的重要因素。美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的多年研究證明，| |高/低績(jī)效的員工在個(gè)人心理因素方面有顯著差別的特征是成就定向、 | |自信心、主動(dòng)性、組織責(zé)任感和學(xué)習(xí)新知識(shí)的興趣。 | |知識(shí)技能的需求評(píng)價(jià) | |John Amold等人在考察知識(shí)需求時(shí)，主張從三方面進(jìn)行需求評(píng)價(jià)：對(duì)組| |織系統(tǒng)和人員信息網(wǎng)絡(luò)知識(shí)的分析；對(duì)產(chǎn)品服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)者的知識(shí)分析；| |對(duì)專(zhuān)業(yè)性知識(shí)的分析。在技能分析方面，根據(jù)員工心智技能模擬培訓(xùn)法| |的研究結(jié)果，主張將心智技能作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，并在實(shí)際的技能培訓(xùn)中| |采用了專(zhuān)家口語(yǔ)報(bào)告方法和匯編刪格法（Repetery Grid Methods）來(lái) | |建立專(zhuān)家解決問(wèn)題的認(rèn)知模型，明顯提高了培訓(xùn)效果。 | |勝任特征的需求評(píng)價(jià) | |在培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)中，尤為值得關(guān)注的趨勢(shì)是對(duì)勝任特征（competency）| |的需求評(píng)價(jià)。這種分析不是僅局限于組織、任務(wù)或人員分析的某一個(gè)層| |面，而是強(qiáng)調(diào)需求分析和培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)能提高培訓(xùn)這對(duì)未來(lái)職務(wù)的勝任能| |力。所謂勝任特征是指能將某一工作（或某一組織、某一文化）中有卓| |越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人特征。各種勝任特征可以描述為| |在水中飄浮的一座冰山。水上的部分代表表層的特征，如技能、知識(shí)、| |社會(huì)角色、自我形象等，這些特征易于感知，但不能預(yù)測(cè)或決定能否有| |卓越表現(xiàn)。而處在水下部分的深層勝任特征，如動(dòng)機(jī)等，決定著人們的| |行為及表現(xiàn)。Mcclelland特別強(qiáng)調(diào)對(duì)勝任特征的測(cè)量，即對(duì)成功人士與| |擔(dān)任相似工作的一般人員相比所具有的突出品質(zhì)的測(cè)量。美國(guó)明尼蘇達(dá)| |大學(xué)的研究人員通過(guò)多年的研究和實(shí)踐，提出了20多種勝任特征，如獲| |取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、| |人際理解和判斷的技能、幫助/服務(wù)定向的技能、對(duì)他人的影響技能、 | |對(duì)組織的知覺(jué)技能、建立和管理人際關(guān)系的技能、發(fā)展下屬的技能、指| |揮技能、小組工作和協(xié)作技能、小組領(lǐng)導(dǎo)技能等等。這些勝任特征的提| |出，對(duì)于改進(jìn)培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)具有重要的價(jià)值。 | |組織氣氛的需求評(píng)價(jià) | |人的稱(chēng)職行為不僅取決于價(jià)值觀和能力，也取決于員工所處的組織氣氛| |環(huán)境。員工對(duì)組織的看法和感覺(jué)的一致性程度對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有重| |要作用。組織氣氛代表了組織內(nèi)部環(huán)境的一種較持久的特征，這些特征| |包括：成員的經(jīng)驗(yàn)、可能影響成員行為的因素和可資利用的組織特性或| |屬性。 | |George認(rèn)為，組織氣氛包括9個(gè)因素：結(jié)構(gòu)，責(zé)任，獎(jiǎng)酬，風(fēng)險(xiǎn)，情誼 | |，支持，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，沖突，歸屬程度。Mcclelland指出，組織的成就定| |向是揭示不同組織氣氛的根本要素。其所在的明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究人員| |在多年對(duì)比研究的基礎(chǔ)上，提出了高/低績(jī)效的組織在組織氣氛上最具 | |差異的7種特征：規(guī)范的靈活性；靈活的環(huán)境背景；賦予的責(zé)任；績(jī)效 | |標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)罰方式...
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