第三章：雇?T福利
o 集體福利 o 個人福利 o 雇員福利 o 雇員福利基金 o 福利管理方式的創(chuàng)新 o 公司福利制度方案 o 公司福利委員會同仁福利存款借款辦法 o 慈善基金設(shè)置及管理辦法 o 公司員工子女教育補助金支給辦法 o 員工補助金給付辦法 o 員工儲蓄存款辦法 o 員工購置住宅獎助辦法 o 員工家族生活補助費支給辦法 o 員工優(yōu)利儲蓄辦法 o 員工優(yōu)利儲蓄存款作業(yè)準則 |集體福利 | | | |集體福利是企業(yè)舉辦或者通過社會服務(wù)機構(gòu)舉辦的、供雇員集體享用的| |福利性設(shè)施和服務(wù)，是主要的雇員福利形式，包括： | |1、 住宅。長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或企業(yè)進行| |住宅建設(shè)，低租金分配給雇員使用。這種制度已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的| |需要，目前正在實行住宅的商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度。例如，| |在一些外資和合資企業(yè)，推行雇員住房計劃。基本做法是，公司和雇員| |共同承擔住房公積金，雇員將一定比例的基本工資和綜合補貼進入住房| |基金，存入個人基金賬戶，企業(yè)也支付一定住房基金數(shù)額，參加住房計| |劃或為公司服務(wù)滿一定年限的雇員可使用住房基金購買住房。 | |2、 集體生活設(shè)施和服務(wù)。包括雇員食堂、托幼設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施及醫(yī)療| |保健、文娛體育設(shè)施、集體交通工具等，這些設(shè)施都對本企業(yè)雇員實施| |集體免費或低費提供服務(wù)。目前在許多企業(yè)中，提供免費工作餐、班車| |、年度體檢等都具有集體福利的性質(zhì)。 | |3、 享受休假、旅游待遇。傳統(tǒng)的企業(yè)集體福利主要是滿足雇員一些基| |本的生活需求，現(xiàn)代企業(yè)集體福利已經(jīng)包括一些高層次的福利項目，例| |如，文化娛樂、旅游觀光以及假日修養(yǎng)等。帶薪休假是一些發(fā)達國家企| |業(yè)雇員的法定福利項目，一般都在一周以上，并隨著雇員為企業(yè)服務(wù)年| |限的增加，假期延長，我國一些企業(yè)也已開始實施這一制度。 | |個人福利 | | | |雇員個人福利主要是指由雇員福利基金開支的，以貨幣形式直接支付給| |雇員的個人的福利補貼，使雇員福利的非主要形式，主要包括：（1） | |兩地分居的雇員享受探親假期、工資補貼和旅費補貼待遇；（2）上下 | |班交通費補貼；（3）冬季宿舍取暖補貼；（4）生活困難補助；（5） | |生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。 | |雇員個人福利從法律意義上講，只具有任意性規(guī)范的性質(zhì)，意為這些規(guī)| |定如果在集體合同、內(nèi)部勞動規(guī)則和勞動合同中被規(guī)定，就具有約束力| |，否則沒有法律效力，主要由雇員和企業(yè)決定。 | |雇員福利 | | | |一、 基本內(nèi)涵 | |對企業(yè)雇員而言，廣義的福利包括三個層次：首先，作為一個合法的國| |家公民，有權(quán)享受政府提供的文化、教育、衛(wèi)生、社會保障等公共福利| |和公共服務(wù)；其次，作為企業(yè)的成員，可以享受由企業(yè)興辦的各種集體| |福利；最后，還可以享受到工資以外收入的，企業(yè)為雇員個人及其家庭| |所提供的實物和服務(wù)等福利形式。 | |狹義的雇員福利又稱職業(yè)福利或勞動福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生| |活需要，在工資收入之外，向雇員本人及其家屬提供的貨幣、實物及一| |些服務(wù)形式。 | |二、 主要特點 | |補償性、均等性和集體性是雇員福利的三個主要特點： | |1、 補償性。雇員福利是對勞動者為企業(yè)提供勞動的一種物質(zhì)補償，也| |是雇員工資收入的一種補充形式。 | |2、 均等性。雇員福利的均等性特征是指履行了勞動義務(wù)的本企業(yè)雇員| |，均有享受各種企業(yè)福利和平等權(quán)利。由于勞動能力、個人貢獻及家庭| |人口等因素的不同，造成了雇員之間在工資收入上的差距，差距過大會| |對雇員的積極性和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生不利的影響。雇員福利的均等性特| |征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。 | |3、 集體性。興辦集體福利事業(yè)，雇員集體消費或共同使用公共物品等| |是雇員福利的主體形式，因此集體性也使雇員福利的一個重要特征。 | |雇員福利基金 | | | |雇員福利基金是企業(yè)依法籌集的、專門用于雇員福利支出的資金，它是| |雇員福利事業(yè)的財力基礎(chǔ)。在不同的國家和地區(qū)，雇員福利基金的來源| |不一，基本有三個渠道：（1）按法律規(guī)定從企業(yè)財產(chǎn)和收入中提??； | |（2）企業(yè)自籌；（3）向雇員個人征收等。 | |我國主要是按照國家規(guī)定提取企業(yè)雇員福利基金，一些企業(yè)也通過其他| |途徑自籌基金，用于大型集體福利開支。此外，通過興辦一些直接服務(wù)| |于雇員本人或其親屬的項目，例如，雇員互助基金會、分期購買項目定| |金、住房公積金，以及向社會開放的福利服務(wù)機構(gòu)等作為福利基金的補| |充來源。 | |雇員福利基金不同于一般企業(yè)財產(chǎn)，與全體雇員的基本利益密切相關(guān)，| |受到法律的特別保護，我國立法中的特別保護措施有：（1）任何部門 | |不得沒收雇員福利基金；（2）雇員福利基金有優(yōu)先受償權(quán)，企業(yè)宣告 | |破產(chǎn)時，尚未依法提取的雇員福利基金，應(yīng)盡先依法足額提??；（3） | |不提取或少提取雇員福利基金的企業(yè)將受到行政和經(jīng)濟處罰，侵占和貪| |污雇員福利基金的，從重追究其刑事責任。 | |從本質(zhì)上講，對雇員福利基金的管理不是政府行為，而是企業(yè)管理的一| |個重要組成部分。許多企業(yè)從自身發(fā)展出發(fā)，重視對雇員福利的投入，| |一些企業(yè)的福利基金與工資基金幾乎持平，而且主要不是通過企業(yè)興辦| |福利實體和提供服務(wù)的形式，而是增加雇員薪酬中福利收入的比重，并| |推行住房計劃、養(yǎng)老保險計劃和失業(yè)保險計劃等。其目的是為了增加雇| |員對企業(yè)的認同感、增強企業(yè)的凝聚力和貫徹雇員分享企業(yè)發(fā)展成果的| |新的企業(yè)管理原則。 | |福利管理方式的創(chuàng)新 | | | |現(xiàn)代社會福利管理，已經(jīng)轉(zhuǎn)變了傳統(tǒng)管理的舊模式，將福利管理納入企| |業(yè)目標和企業(yè)人力資源的開發(fā)，并與雇員的薪酬管理組成一個有機的報| |酬管理體系。 | |一、 變化特征 | |福利和服務(wù)在許多企業(yè)中統(tǒng)稱為福利性工資（benefits），包括帶薪休| |假、人壽保險、教育計劃、醫(yī)療保險和服務(wù)、兒童福利以及雇員的一些| |生活娛樂服務(wù)，等等，這些福利待遇都具有間接性雇員收入的性質(zhì)。 | |福利管理是一個越來越受到重視的問題，原因在于：一方面，許多國家| |的法律規(guī)定企業(yè)必須做出具體的福利計劃和對雇員及其組織做出承諾；| |另一方面，企業(yè)為了加強對雇員的激勵，也把提高福利水平、加強福利| |管理作為調(diào)動雇員積極性的重要措施。根據(jù)美國1995年的調(diào)查，有97% | |的大中型企業(yè)和69%的小型企業(yè)提供健康保險，同時提供補充健康福利 | |計劃；還有25%~40%的企業(yè)提供視力保健計劃，50%左右的企業(yè)提供醫(yī)療| |藥品計劃，55%左右的企業(yè)提供健康資助計劃及保健教育計劃，等等。 | |大部分企業(yè)提供各種形式的養(yǎng)老保險計劃。 | |隨著福利類型的增多，美國企業(yè)在1995年福利收入的比重已經(jīng)占到員工| |總收入的41%，而在1961年，該比例只有25。5%。平均每個雇員的平均 | |福利收入，制造業(yè)為15839美元；非制造業(yè)為14476美元，每小時折合為| |7美元。其中，帶薪休假和病假占10%以上；醫(yī)療及相關(guān)的福利占11%； | |社會保險占9%。此外還有企業(yè)興辦的各種養(yǎng)老、住房和教育計劃，等等| |。福利開支已成為雇員收入的一個重要組成部分，而且趨勢還在上升。| |但是在雇員福利管理中，也普遍存在一些令人擔憂的問題，例如，福利| |開支加到了企業(yè)成本，許多經(jīng)營狀況不佳的企業(yè)已經(jīng)實施“成本抑制”計| |劃，其中一項重要措施是銷減福利開支。一些企業(yè)的雇主和雇員都沒有| |對福利進行科學的預(yù)算和管理，造成福利成本的上升，效率低下現(xiàn)象。| |此外，改變福利的均等性質(zhì)問題也越來越引起管理人員的注意，福利不| |再強調(diào)它的“人人有份兒”，而是將雇員的業(yè)績更緊密的結(jié)合起來。 | |二、 管理創(chuàng)新 | |現(xiàn)代企業(yè)在福利管理上也不斷的進行改革和創(chuàng)新，主要做法包括： | |（一） 創(chuàng)建“一攬子”薪酬福利計劃 | |許多企業(yè)不再將薪酬與福利管理分成互不搭界的兩項管理工作，而是成| |為一個有機的組成部分。兩種手段互相配合，共同圍繞企業(yè)目標運轉(zhuǎn)。| |例如，一些工作適宜貨幣的，就采用貨幣支付的方式；反之就采用非貨| |幣，即福利支付的形式。對一些獎勵性報酬，可以采取貨幣與福利并用| |的方式。 | |（二） 靈活的福利提供方式 | |靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式，即雇員可以在多種福利項目| |中根據(jù)自己的需要進行選擇。例如，單身漢不選擇兒童保健，但可選擇| |附加養(yǎng)老金福利；夫妻雙方可以選擇不同的福利項目，比如一方選擇子| |女保??；一方選擇住房或休假。這種“自助餐式”的福利也可以分成兩種| |類型，一種是基本保障型，人人必須擁有，例如，一些法律規(guī)定的福利| |，必須執(zhí)行；另一種是各取所需型。 | |（三） 降低福利成本，提高效率 | |提高福利服務(wù)效率，減少浪費，許多企業(yè)也進行了一些改革，例如，為| |了嚴格控制保健福利開支，可以采取這樣幾種措施： | |（1） 興辦雇員合作醫(yī)療，彌補健康保險的不足。 | |（2） 通過其他的福利計劃誘導雇員降低對健康保險的興趣。 | |（3） 通過增大企業(yè)對門診治療費用的支付比重，降低雇員的住院比例| |。 | |公司福利制度方案 | | | |第一章 總 則 | | 第一條 為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司提供優(yōu)良的福利條件，并根 | |據(jù)國家、當?shù)卣嘘P(guān)勞動、人事政策和公司規(guī)章制度，特制定本方案| |。 | | | |第二章 指導思想和原則 | | 第二條 結(jié)合公司生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起公司規(guī)范合理的 | |福利制度體系。 | | 第三條 公司福利不搞平均主義和大鍋飯，應(yīng)根據(jù)績效不同、服務(wù) | |年限不同而有所區(qū)別。 | | 第四條 避免公司"企業(yè)辦社會"的福利一應(yīng)俱全的弊病，福利享受 | |從實物化轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿呕? | | | |第三章 福利對象 | | 第五條 公司福利對象： | | 1. 正式在職員工； | | 2. 非正式員工； | | 3. 離退休員工。 | | 不同員工群體在享受福利項目上有差異。 | | | |第四章...
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