第三講：方法改進(jìn)
o 描述法 o 圖表法 o 決策層次法 o 傳遞評(píng)價(jià)法 o 直接統(tǒng)一意見法 o 常規(guī)方法的改進(jìn) o 自主決定的時(shí)間跨度法 |描述法 | | | |這種方法由英國(guó)的一家管理咨詢公司首創(chuàng)。它結(jié)合了評(píng)分法和非分析法中的| |排列法的特點(diǎn)，運(yùn)用起來(lái)比較簡(jiǎn)單，在英國(guó)得到了相當(dāng)廣泛的應(yīng)用。 | |這種方法的第一階段是認(rèn)真選取標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。第一步應(yīng)采用評(píng)分法，將工| |作分為5~6個(gè)基本因素，再將這些因素一一分解為子因素，如下表： | |　　　　　　　　　　　　　從“智力要求”派生出的子因素 | |[pic] | |為了便于評(píng)價(jià)每個(gè)崗位，這種方法把這些因素分為四個(gè)等級(jí)（一般的、好的| |、優(yōu)秀的、極出色的）。評(píng)定小組對(duì)全部標(biāo)準(zhǔn)工作按這四個(gè)等級(jí)打分，也就| |相當(dāng)于對(duì)每一種工作崗位做了描述。這樣就提供了標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的初步等級(jí)| |。通過(guò)這個(gè)過(guò)程，因素和等級(jí)的定義逐漸被確定下來(lái)。然后，再對(duì)測(cè)評(píng)因素| |給予權(quán)重。這種工作第一次是用成對(duì)比較法排列崗位完成的。從某種意義上| |講，這種方法是對(duì)使用配比比較法來(lái)決定權(quán)數(shù)的評(píng)分法的簡(jiǎn)化。它的主要特| |點(diǎn)是用簡(jiǎn)單的因素來(lái)評(píng)分，并且強(qiáng)調(diào)職工代表充分參與每個(gè)階段的重要性，| |極大的調(diào)動(dòng)了廣大職工的積極性和參與意識(shí)。 | |圖表法 | | | |這種方法是由美國(guó)一家咨詢公司設(shè)計(jì)發(fā)明的，自50年代以來(lái)基本上用的| |就是它現(xiàn)在的形式。它兼有評(píng)分法和因素比較法的特征，目前已在30多| |個(gè)國(guó)家主要用于管理人員、專業(yè)人員和技術(shù)工作的評(píng)價(jià)，特別是在美國(guó)| |和英國(guó)得到普遍的應(yīng)用。 | |采用圖表法對(duì)工作崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)，涉及三個(gè)對(duì)所有工作共同具有的因素| |。一是技巧（為取得令人滿意的工作業(yè)績(jī)而需具備的能力或技能的總和| |），二是解決問題（獨(dú)立運(yùn)用工作所需的知識(shí)和技能鑒別、確定和解決| |問題），三是責(zé)任（對(duì)行為及其后果解釋）。這些基本因素參考一系列| |因素或子因素加以闡述（這些因素或子因素一般也是普遍適用的）。這| |些因素被描繪成“指導(dǎo)圖表”，圖表中有關(guān)的子因素被分成不同的等級(jí)檔| |次。這種結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)規(guī)模大小和復(fù)雜程度的不同而有所變化。表中每| |一個(gè)子因素對(duì)應(yīng)的分值依次按15%的比率增加，并以矩陣的形式表示， | |使每一個(gè)基本因素能各自給出獨(dú)立的分?jǐn)?shù)。 | |圖表法作為對(duì)許多不同職業(yè)情況長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，一般認(rèn)為沒有必要對(duì)| |每一種工作都去建立新的指導(dǎo)圖表。只要經(jīng)過(guò)對(duì)組織機(jī)構(gòu)做了一番研究| |之后，可以暫時(shí)選定一套有恰當(dāng)語(yǔ)言描述和對(duì)應(yīng)分值的指導(dǎo)圖表，對(duì)某| |一等級(jí)工作進(jìn)行描述，再由一個(gè)評(píng)定小組運(yùn)用技巧、解決問題和責(zé)任三| |個(gè)因素對(duì)其進(jìn)行測(cè)評(píng)，最終得出總分值。而每個(gè)基本因素的權(quán)重則由實(shí)| |際的測(cè)評(píng)活動(dòng)來(lái)確定。 | |以工作分值為依據(jù)的工作崗位等級(jí)制度建立起來(lái)以后，工作崗位的級(jí)別| |和工資標(biāo)準(zhǔn)就被確定下來(lái)?？梢哉f(shuō)，描圖法把工作分值與一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的工| |作崗位等級(jí)聯(lián)系起來(lái)。這可使一家企業(yè)與另外一企業(yè)在反映分值與工資| |標(biāo)準(zhǔn)之間關(guān)系的工資曲線上進(jìn)行比較，明確的指出這家企業(yè)應(yīng)該怎樣選| |擇符合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。 | |決策層次法 | | | |決策層次法是由F.F.帕特森（Paterson）和他的同事T.哈斯本德（Husb| |and）創(chuàng)立的。此方法也是立足于單一因素。與賈克斯的方法不同的是 | |，該法沒有聲稱工資公平是一種普遍的理論，而視為傳統(tǒng)崗位評(píng)價(jià)技術(shù)| |的邏輯發(fā)展的結(jié)果。 | |決策層次的發(fā)明人認(rèn)為，傳統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)是主觀的、武斷的，不能| |對(duì)不同工作進(jìn)行比較。因此，他們認(rèn)為所有工作只有一個(gè)共同的因素--| |決策。他們根據(jù)決策的層次和性質(zhì)，并依據(jù)決策的質(zhì)量分等級(jí)，把工作| |分為以下六個(gè)層次： | |E組--政策決策。由最高管理者做出，用于指導(dǎo)企業(yè)大政方針。 | |D組--規(guī)劃決策。在有限的范圍內(nèi)由E組中政策決策來(lái)確定。這個(gè)層次的| |決策基本包括準(zhǔn)備好執(zhí)行政策的行動(dòng)方案或綱要，但不涉及計(jì)算的完成| |。 | |C組--解釋決策。決策在D組規(guī)定的范圍內(nèi)如何工作，如需要什么樣的機(jī)| |器、設(shè)備和多少人數(shù)。 | |B組--日常決策。主要執(zhí)行C組的決策，就是如何去完成工作。 | |A組--自動(dòng)決策。工人們?cè)诠ぷ髦袌?zhí)行指示。 | |O組--限制性決策。通常由非熟練工人做出。這個(gè)層次的決策靈活性非 | |常小。 | |由于在每個(gè)決策組中可能有需要相互協(xié)調(diào)的工作，因此處O組之外，每 | |個(gè)組的都被分成兩級(jí)。上一級(jí)的工作人員協(xié)調(diào)下級(jí)人員的工作，并對(duì)他| |們履行組織領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。 | |這種方法把基本工資和用以補(bǔ)償工作條件的津貼或根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)情況| |而發(fā)的獎(jiǎng)金等其他工資成分區(qū)別開來(lái)。在進(jìn)行工作分析和把工作等級(jí)轉(zhuǎn)| |換成一種工資結(jié)構(gòu)的步驟基本上與定量方法是一致的。決策層次法雖然| |操作起來(lái)簡(jiǎn)單，但其在實(shí)踐中卻很少被接受。原因有二： | |其一因?yàn)楣と穗y以接受不考慮技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)和受教育程度等因素的觀點(diǎn)；| |其二評(píng)定人員也難以恰當(dāng)?shù)拇_定決策的層次。因此，決策層次法很難在| |實(shí)踐中應(yīng)用。 | |傳遞評(píng)價(jià)法 | | | |這種方法基本上還是評(píng)分法，但它使用的因素與傳統(tǒng)的評(píng)分法不完全相| |同，法國(guó)的許多企業(yè)和專門研究部門都在使用依據(jù)這種方法制定的測(cè)評(píng)| |方案。這種方法是由經(jīng)營(yíng)管理一家大汽車公司的米羅克斯（Milox）博 | |士在50年代發(fā)明的。該方法基于這樣一種假設(shè)：工作是一個(gè)工人和他的| |環(huán)境不斷交換信息的過(guò)程。工人們得到信息，信息指導(dǎo)他們工作--信號(hào)| |--通過(guò)處理信息對(duì)信號(hào)做出反應(yīng)--回答（反饋）。一個(gè)崗位越有技術(shù)，| |它獲得、處理和傳遞的信息就越多。在測(cè)定崗位所需要的全部信息和信| |號(hào)之后，米羅克斯小組采納了以下5個(gè)基本因素：（1）知識(shí)；（2）工 | |作方案的準(zhǔn)備；（3）實(shí)行和遵守；（4）“相關(guān)的”動(dòng)作；（5）“判斷性| |”動(dòng)作。因?yàn)椤芭袛嘈浴眲?dòng)作影響工作進(jìn)程的不同強(qiáng)制力，所以該因素已 | |趨向于被更具體的因素所取代。這種方法是在法國(guó)得到最普遍使用的方| |法之一，其變型之一是雅迪里愛（Jardtier）和盧普（Lupe）設(shè)計(jì)的。| |他們采用了13種與信息傳遞有關(guān)的因素，每個(gè)因素被分成較多的等級(jí)，| |權(quán)重的確定則是基于對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的分析。 | |這種方法的優(yōu)點(diǎn)是因素不偏袒任何一類工作人員。所選擇的因素體力勞| |動(dòng)和腦力勞動(dòng)的工人可同樣公平的適用。這種方法較好的與法國(guó)現(xiàn)存的| |崗位分類制度相配合。 | |直接統(tǒng)一意見法 | | | |這種方法是由InbuconAIC公司依據(jù)成對(duì)比較技術(shù)而建立的，其根本目的| |是在特定的環(huán)境中，讓所涉及的全體人員參與做出評(píng)價(jià)，來(lái)確定工作崗| |位的排列順序。它的特點(diǎn)是評(píng)定小組的每一成員都記錄下他們自己對(duì)工| |作崗位排列的評(píng)估，這些評(píng)估都輸入計(jì)算機(jī)。當(dāng)然，評(píng)定人員對(duì)崗位排| |列的意見未必一致，但計(jì)算機(jī)程序能盡最大的可能協(xié)調(diào)好大家的意見而| |無(wú)須評(píng)定小組曠日持久的討論取得一致的意見。該公司把它稱之為“直 | |接統(tǒng)一意見法”。 | |這種方法的前提條件是：大多數(shù)工人和管理人員對(duì)他們自己的報(bào)酬水平| |有一個(gè)明確的看法。也就是他們希望自己的報(bào)酬水平與從事相同難度工| |作的報(bào)酬水平一致。他們的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一部分基于對(duì)外部工資標(biāo)準(zhǔn)，一部| |分還基于他們對(duì)本公司工資標(biāo)準(zhǔn)。這種共同的評(píng)價(jià)反映了勞動(dòng)組織中所| |承認(rèn)的工作的社會(huì)價(jià)值，能恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)不同崗位對(duì)公司有效運(yùn)轉(zhuǎn)所做出| |的貢獻(xiàn)。 | |如果評(píng)定人員在初步的排列中意見無(wú)法取得統(tǒng)一，而且是在較大范圍內(nèi)| |進(jìn)行的工作崗位測(cè)評(píng)，這種方法就需擴(kuò)大，使其包括多個(gè)評(píng)價(jià)因素，形| |成一套因素方案，其中的每一個(gè)因素都由評(píng)定小組來(lái)決定。每一對(duì)基本| |崗位既要進(jìn)行“整個(gè)”崗位的比較，又要進(jìn)行單個(gè)崗位因素的比較，這樣| |既可以得到一個(gè)“整個(gè)”崗位的等級(jí)結(jié)構(gòu)，又可獲得每個(gè)崗位因素的排列| |順序。計(jì)算機(jī)通過(guò)工作因素與整體工作崗位排列順序的關(guān)系，確定每一| |個(gè)因素的權(quán)中分值范圍。然后，通過(guò)對(duì)全部崗位排列順序的檢驗(yàn)，就可| |以建立適當(dāng)數(shù)量的工作等級(jí)，依次將取得一致評(píng)價(jià)意見的工作崗位歸入| |到這一等級(jí)結(jié)構(gòu)中去。那些評(píng)定人員意見沒有達(dá)到一致的崗位根據(jù)因素| |評(píng)分法進(jìn)行測(cè)評(píng)，以它的總分值決定工作崗位排列順序和在等級(jí)結(jié)構(gòu)中| |的位置。 | |這種方法的優(yōu)點(diǎn)是綜合了一些分析法和非分析法各自的長(zhǎng)處，并且工作| |崗位分等速度快。當(dāng)然這種方法也有缺點(diǎn)，崗位評(píng)價(jià)受操作者的能力和| |表現(xiàn)的影響比受崗位價(jià)值的影響要大。 | |常規(guī)方法的改進(jìn) | | | |1、 因素確定的改進(jìn)。崗位評(píng)價(jià)具體測(cè)量、評(píng)比、估價(jià)的對(duì)象就是這些基本| |因素。崗位評(píng)及因素以及構(gòu)成這些因素的各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位| |評(píng)價(jià)工作質(zhì)量的重要前提。但目前因素選擇已發(fā)生了很大變化。人們逐漸認(rèn)| |識(shí)到，工作崗位測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性并不一定會(huì)隨使用的因素?cái)?shù)目的增加而提高。| |實(shí)際上，使用不同組合的因素可得出很接近的結(jié)論。因此，產(chǎn)生了減少因素| |選擇的傾向，花在因素選擇上的時(shí)間也不斷減少。人們普遍認(rèn)為，只要保留| |很少的幾個(gè)因素就行了，可以依靠最大可能的有效組合。另外，隨著崗位評(píng)| |價(jià)向越來(lái)越多的非體力崗位擴(kuò)大，所采用的因素種類與50年代日內(nèi)瓦方案相| |比已經(jīng)改變了。 | |2、 標(biāo)準(zhǔn)工作崗位確定的改進(jìn)。標(biāo)準(zhǔn)工作崗位是最終確定工作崗位等級(jí)的依| |據(jù)，因此標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的選擇十分重要。但標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的確定也是一項(xiàng)復(fù)| |雜、艱巨的工作，新的改進(jìn)突出了標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇和測(cè)試。在非分析方法中| |，實(shí)際上依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的排序來(lái)區(qū)別工作崗位等級(jí)和劃分技能熟練組別| |。因此，有關(guān)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工作崗位必須有足夠的數(shù)量并且是有代表性的工作| |。在評(píng)分法中，為了使因素和等級(jí)界定正確可信并得到合適的權(quán)重模式，常| |常要檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，從而保證了測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性。 | |3、 另一種改進(jìn)方法是成對(duì)比較法。他通過(guò)同時(shí)考察兩個(gè)崗位的方法，評(píng)價(jià)| |中錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)大大減少。對(duì)每個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，評(píng)價(jià)的結(jié)果也更明確 | |4、 為了使崗位評(píng)價(jià)更加準(zhǔn)確和連續(xù)，現(xiàn)在趨向于把許多定義中對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作| |崗位的解釋揉合到某種方案之中。這樣做的效果是，評(píng)定人員在評(píng)價(jià)時(shí)可以| |通過(guò)兩個(gè)實(shí)在的崗位來(lái)進(jìn)行判斷，而不是依據(jù)那些很抽象的解釋。因此，在| |分類法中職等標(biāo)準(zhǔn)廣泛參考了不同職業(yè)、不同層次上的標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。同樣| |，在評(píng)分法中，許多因素和等級(jí)的定義是以人們所共知的對(duì)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的| |解釋而來(lái)的。 | |5、 當(dāng)?shù)谝淮卧囆袓徫辉u(píng)價(jià)方法時(shí)，實(shí)踐中普遍采取分布漸進(jìn)的方法。大量| |的崗位都是基于暫時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工作崗位來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)的，給出的評(píng)價(jià)要與所有先| |前已評(píng)定的崗位相比來(lái)進(jìn)行檢驗(yàn)。都進(jìn)行了這樣的檢查并作了必要的修改之| |后，就可以評(píng)價(jià)后面的崗位種類。 ...
第三講：方法改進(jìn)