第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)
第二章 工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì) 第一節(jié) 工作分析的概念及意義 一、工作分析的基本術(shù)語 （一）工作分析的概念 工作分析的目的是為了解決以下6個(gè)重要的問題： 1．工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動(dòng)？2．工作將在什么時(shí)候完成？3．工作 將在哪里完成？4．將如何完成此項(xiàng)工作？5．為什么要完成此項(xiàng)工作？6．完成工作需要 哪些條件？ （二）工作分析的有關(guān)術(shù)語 1、工作要素（job’s factor）工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。如開動(dòng)機(jī)器，加工零件、取出工具等都屬 于工作要素。 2、任務(wù)（mission）：指安排一位職工所完成的一項(xiàng)具體的工作。它可由一個(gè)或多個(gè) 工作要素組成。如某公司指派人員將數(shù)據(jù)錄入計(jì)算機(jī)。 3、職位（posting）是一個(gè)人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。在組織里，每個(gè)人對(duì)應(yīng)一個(gè) 崗位，即有多少職位就有多少人員。 4、工作（job）即職務(wù)是同類職位或崗位的總稱。 5、工作說明（job description）是根據(jù)工作分析的結(jié)果，用書面的形式加以描述、整理，形成一份提供有 關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)信息的文件。 6、工作規(guī)范（job specification）是指完成某一工作所需具備的能力、技巧、知識(shí)、學(xué)歷和工作經(jīng)歷等， 基本素質(zhì)和條件。 二、工作分析的意義 工作分析可幫助組織察覺環(huán)境的變化（如圖2-1所示） 圖5-1 工作分析與人力資源管理職能的關(guān)系② 三、工作分析的基本過程 1．準(zhǔn)備階段 2．調(diào)查階段,見表2-1[1] . 3．分析階段 4．完成階段 前面三階段的工作都是為了本階段打基礎(chǔ)。工作分析最后的任務(wù)就是要編寫出工作說 明和工作規(guī)范[2]。 表2-1 工作分析中需收集資料的類型 |1. 工作活動(dòng) | |a. 工作活動(dòng)和過程 | |b. 活動(dòng)記錄（例如以卡片形式） | |c. 所采用的程序 | |d. 個(gè)人責(zé)任 | |2. 定位于工人的活動(dòng) | |a. 人的行動(dòng)，如有關(guān)工作的身體動(dòng)作和溝通 | |b. 針對(duì)方法分析的基本動(dòng)作 | |c. 對(duì)身體的工作要求，如體力耗費(fèi) | |3. 所采用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作 | |4. 與工作相關(guān)的有形和無形內(nèi)容 | |a. 所涉及或應(yīng)用的知識(shí) | |b. 加工的原材料 | |c. 制造的產(chǎn)品和提供的服務(wù) | |5. 工作業(yè)績(jī) | |a. 錯(cuò)誤分析 | |b. 工作標(biāo)準(zhǔn) | |c.工作計(jì)量，如完成任務(wù)的時(shí)間 | |6. 工作環(huán)境 | |a. 工作日程表 | |b. 財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì) | |c. 工作條件 | |d. 組織和社會(huì)的環(huán)境 | |7．工作對(duì)個(gè)人的要求 | |a. 個(gè)人因素，如個(gè)性和個(gè)人興趣愛好 | |b. 所需要的學(xué)歷和培訓(xùn)程度 | |c. 工作經(jīng)驗(yàn) | 資料來源：Reprinted By permission of Marvin D. Dunuette. 四、工作說明書和工作規(guī)范書的內(nèi)容 （一）工作說明書的內(nèi)容。 1. 工作概況：包括工作名稱、工作編號(hào)、工作所屬部門、工作等級(jí)、工作地點(diǎn)等； 2. ②工作目標(biāo)任務(wù)； 3. ③工作的責(zé)任范圍（或工作活動(dòng)和程序）； 4. ④工作物理環(huán)境：工作地點(diǎn)的溫度、光線、濕度、噪音、安全條件等； 5. ⑤工作社會(huì)環(huán)境。包括工作群體中的人數(shù)及相關(guān)關(guān)系，完成工作所需要的人際交往的 數(shù)量與程度；與各部門之間的關(guān)系等。 （二）工作規(guī)范書的內(nèi)容。 ：①一般要求：包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)； ②生理要求：包括健康狀況、力量與體力、運(yùn)動(dòng)的靈活性、感覺器官的靈敏度； ③心理要求：勝任工作所需要任職者具有的心理要素。 第二節(jié) 工作分析方法 一、工作分析的方法 以工作為中心的職務(wù)分析方法有功能性工作分析、管理職位描述問卷、工作面談法、 方法分析法和任務(wù)清單法等。而以雇員為中心的職務(wù)分析方法有職務(wù)分析問卷、生理素 質(zhì)分析法、關(guān)鍵事件記錄法、擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)和指導(dǎo)定向職務(wù)分析法等[3]。 （一）功能性工作分析法 功能性工作分析方法側(cè)重于對(duì)工作本身的一系列有關(guān)特征的分析和研究。旨在對(duì)人員 、數(shù)據(jù)、物件之間的相互關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，獲得關(guān)于某一職位的綜述、職位說明以及 員工任職規(guī)范等方面的結(jié)果。 1.必須區(qū)分工作目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的手段； 2.職位與人員、數(shù)據(jù)、物件之間存在著的相互關(guān)系； 3.員工和物件的關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)物力資源的使用，員工與數(shù)據(jù)的關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)智力 資源的使用，員工和員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)是對(duì)人際關(guān)系資源的使用； 4.所有的工作都要求員工與物力資源、智力資源和人際關(guān)系資源發(fā)生不同程度的相互 作用； 5.每一個(gè)工作過程都可以分解為有限的幾個(gè)職能； 6.各個(gè)職能按照由復(fù)雜到簡(jiǎn)單的程度進(jìn)行排列。 （二）管理職位描述問卷 管理職位描述問卷是一種定量的工作分析方法，它借助于一種結(jié)構(gòu)固定的問卷表的形 式對(duì)企業(yè)中的各種管理職務(wù)進(jìn)行分析。 （三）方法分析 方法分析又被稱為動(dòng)作分析，它是一種傳統(tǒng)的和程式固定的工作分析方法。其特點(diǎn)是 側(cè)重于對(duì)工作本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。主要用于對(duì)工作及其一般職責(zé)、 完成工作職責(zé)的環(huán)境、擁有的權(quán)力等級(jí)、所需的工作技能等方面進(jìn)行描述。 （四）任務(wù)清單法 任務(wù)清單法就是向從事特定職位工作的員工或主管發(fā)放任務(wù)清單，通過他們對(duì)清單的 項(xiàng)目的識(shí)別對(duì)職位進(jìn)行描述的方法。 （五）生理素質(zhì)分析 生理素質(zhì)分析是對(duì)某一職位的任職者本身具有的完成一項(xiàng)工作所必須的特殊的能力— —即身體素質(zhì)能力進(jìn)行分析。特點(diǎn)是側(cè)重對(duì)員工自身生理特征的分析。 （六）關(guān)鍵事件記錄法 關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。主要側(cè)重于對(duì)員工本身的一系列 特征進(jìn)行分析和研究。 一項(xiàng)有關(guān)銷售的關(guān)鍵事件描述： 1．對(duì)用戶、定貨和市場(chǎng)信息善于探索、追求； 2．善于提前作出工作計(jì)劃； 3．善于與銷售部門的管理人員交流信息； 4．對(duì)用戶和上級(jí)都忠誠(chéng)老實(shí)，講信用； 5．能夠說到做到； 6．堅(jiān)持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求； 7．向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品 8．不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法 9．在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神； 10．保護(hù)公司的形象； 11．結(jié)清帳目； 12．工作態(tài)度積極主動(dòng)。 （七）指導(dǎo)定向工作分析 指導(dǎo)定向工作分析是在對(duì)某一職位的任職者的工作行為進(jìn)行發(fā)現(xiàn)和研究基礎(chǔ)上開展工 作分析。其特點(diǎn)是側(cè)重于對(duì)職位本身的一系列有關(guān)特征進(jìn)行分析和研究。 二、工作分析的手段 （一）問卷調(diào)查 為了在短時(shí)間內(nèi)收集到大量的數(shù)據(jù)，由工作分析者設(shè)計(jì)出一套工作分析的問卷，把要 收集的信息以問題的形式提出，由工作人員填寫，再將問卷加以歸納、分析、整理，得 到工作分析的有關(guān)信息的方法。 （二）觀察法 觀察法是工作分析人員到員工的工作現(xiàn)場(chǎng)，運(yùn)用感覺器官或其他工具，觀察員工的工 作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來，然 后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。 （三）面談法 工作分析者通過與員工和管理者的面談交流以獲得對(duì)工作有關(guān)信息的了解。通常，工 作分析人員首先與員工面談，幫助工人描述他們履行的職責(zé)；然后，再與管理者接觸， 獲得其他的信息，以檢驗(yàn)從工人那里獲得信息的準(zhǔn)確性。 （四）員工記錄法 員工記錄法是通過讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)獲得信息 的方法。 第三節(jié) 職位和職位分類 一、職位的定義 1.職位是一種以職務(wù)和責(zé)任為內(nèi)容的工作。 2.職位是由有權(quán)威的人或者機(jī)構(gòu)決定的。 3.職位可以根據(jù)需要，或常設(shè)或臨時(shí)，或空缺或?qū)嵨弧?二、職位分類 職位分類是指所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向 看）；然后按責(zé)任大小、工作難易所需要的教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（ 從縱向看）。職位分類會(huì)形成以下兩種結(jié)果： 1.在復(fù)雜多樣的職位中建立起排列有序的職位體系，使每個(gè)具體職位都能在該體系中 找到自己的位置。 2.準(zhǔn)確地顯示每個(gè)職位的工作性質(zhì)、技術(shù)難易、責(zé)任輕重和所需資格等職位特點(diǎn)和任 職條件，這樣就為更科學(xué)地進(jìn)行招聘、錄用、考核、培訓(xùn)等等提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。 三、職位分類的結(jié)構(gòu)[4] （一）橫向的職位劃分 對(duì)職位的橫向劃分，一個(gè)職業(yè)為一個(gè)職系，諸多職系組成一個(gè)職組，諸多職組又組成 一個(gè)職門。 職門，又被稱為職類，是從橫向?qū)β毼贿M(jìn)行的最大的劃分，它是根據(jù)職業(yè)性質(zhì)對(duì)職位 進(jìn)行的最初步的劃分。 職組，又被稱為職群，是在職門里面再進(jìn)行的分類，是由工作性質(zhì)大致相同的職位匯 集而成的，職組又可以解釋為是由業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的若干職系構(gòu)成的。 職系是在職組的范圍內(nèi)，就職務(wù)種類相似而工作復(fù)雜程度、責(zé)任輕重各個(gè)相同的職位 進(jìn)行匯集而成的。 （二）縱向的職位劃分：職級(jí) 職級(jí)是唯一的縱向劃分。在按照工作的性質(zhì)分類的基礎(chǔ)上，即在橫向分類的基礎(chǔ)上， 對(duì)各職系的職位，按照工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小、對(duì)任職資格條件要求的高低進(jìn)行的縱 向的分類就是職級(jí)。 （三）第三維職位劃分：職等 把工作性質(zhì)或者主要事務(wù)不同，然而工作的繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任輕重和資格條件相似的所 有職位劃歸在一起就形成了的職位等級(jí)。 第四節(jié) 工作設(shè)計(jì) 一、工作設(shè)計(jì)與方法 工作設(shè)計(jì)（job design）是指對(duì)工作完成的方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過程。 而工作再設(shè)計(jì)則是指改變某種已有工作中的任務(wù)或者改變工作完成的方式的過程[5]。 進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，必須弄清楚充實(shí)工作內(nèi)容、工作擴(kuò)大化和以員工為中心的工作再設(shè)計(jì) 等相關(guān)的概念[6]。 （一）充實(shí)工作內(nèi)容 美國(guó)學(xué)者弗萊德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容（job enrichment）是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工 作。赫茨伯格認(rèn)為，充實(shí)工作內(nèi)容應(yīng)遵從下列5條原則： 1.增加工作要求。應(yīng)該以增加責(zé)任和提高難度的方式改變工作。 2.賦予工人更多的責(zé)任。管理者在其授權(quán)范圍內(nèi)，讓員工擁有對(duì)工作更多的支配權(quán)。 3.賦予員工工作自主權(quán)。在一定的限制范圍內(nèi)，應(yīng)該允許員工自主安排他們的工作進(jìn) 度。 4.反饋。將有關(guān)工作業(yè)績(jī)的報(bào)告定期地、及時(shí)地直接反饋給員工而不是其上級(jí)。 5.培訓(xùn)。創(chuàng)造有利環(huán)境來為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，以滿足他們個(gè)人發(fā)展的需要。 （二）工作擴(kuò)大化 工作擴(kuò)大化（job enlargement）就是指擴(kuò)大工作的范圍，為員工提供更多的工作種類。它是工作范圍的水 平擴(kuò)展。充實(shí)工作內(nèi)容與工作擴(kuò)大化有區(qū)別。 （三）以員工為中心的工作再設(shè)計(jì) 以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)(employee－centered work redesign)是一個(gè)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿意程度聯(lián)系起來，鼓勵(lì)員工參加對(duì)其工 作的再設(shè)計(jì)，有利于組織和員工的共同發(fā)展。 二、職位設(shè)計(jì)的方法 （一）工作簡(jiǎn)化 工作簡(jiǎn)化是將職位分解為更小的元素，然后把分解開的工作作為一個(gè)整體工作分配給 工人的職位設(shè)計(jì)方法。（二）職位輪換 職位輪換是按照事先安排好的計(jì)劃在幾個(gè)不同的職位上交換工人的職位設(shè)計(jì)方法。在 職位輪換中，員工輪流在幾種被簡(jiǎn)化的職位上進(jìn)行工作，使工作安排更加靈活，使員工 不愿接受的工作（如臟、苦、累、險(xiǎn)的工作）更容易分配，并降低了工作的單調(diào)枯燥， 提高工作效率。 （三）職位擴(kuò)充 職位擴(kuò)充是增加或擴(kuò)展工作的任務(wù)，直到一個(gè)職位變成一個(gè)完整的、有意義的操作過 程。職位擴(kuò)充與工作簡(jiǎn)化是相反的人力資源管理活動(dòng)。 （四）職位豐富化 職位豐富化的核心是使從事某項(xiàng)職位工作的人感受到更大的責(zé)任，并給予他們更多的 自主權(quán)和控制權(quán)。 職位豐富化可通過兩種方法完成： 一是增加工作的水平方向的范圍。二是在垂直方向進(jìn)行豐富化。 【本章重要概念】 職務(wù)分析 職務(wù) 職位 工作規(guī)范 任務(wù) 觀察法 面談法 職位分類 職門 職組 職系 職級(jí) 職等 工作簡(jiǎn)化 職位輪換 職位擴(kuò)充 職位豐富化 【本章小結(jié)】 1、職務(wù)分析是人力資源管理的重要基礎(chǔ)工作。經(jīng)由職務(wù)分析產(chǎn)生的工作說明書與工 作規(guī)范說明書對(duì)人力資源計(jì)劃、招聘、選擇、開發(fā)、績(jī)效...
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