第二節(jié)：激勵(lì)理論基礎(chǔ)
o 需求層次理論 o X理論 o Y理論 o Z理論 o 超Y理論 o 成就需要理論 o 復(fù)雜人假設(shè) o 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) o 決策人假設(shè) o 社會(huì)人假設(shè) o ERG理論 |需求層次理論 | | | | | |馬斯洛在1943年出版的《人類激勵(lì)理論》一書中，首次提出需求層次理論，認(rèn)| |為人類有五個(gè)層次的需要，如下圖：[pic] | |1、 基本內(nèi)容 | |各層次需要的基本含義如下： | |（1） 生理上的需要。這是人類維持自身生存的最基本要求，包括饑、渴、| |衣、住、性的方面的要求。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問(wèn)| |題。在這個(gè)意義上說(shuō)，生理需要是推動(dòng)人們行動(dòng)的最強(qiáng)大的動(dòng)力。馬斯洛認(rèn)| |為，只有這些最基本的需要滿足到維持生存所必需的程度后，其他的需要才| |能成為新的激勵(lì)因素，而到了此時(shí)，這些已相對(duì)滿足的需要也就不再成為激| |勵(lì)因素了。 | |（2） 安全上的需要。這是人類要求保障自身安全、擺脫事業(yè)和喪失財(cái)產(chǎn)威| |脅、避免職業(yè)病的侵襲、接觸嚴(yán)酷的監(jiān)督等方面的需要。馬斯洛認(rèn)為，整個(gè)| |有機(jī)體是一個(gè)追求安全的機(jī)制，人的感受器官、效應(yīng)器官、智能和其他能量| |主要是尋求安全的工具，甚至可以把科學(xué)和人生觀都看成是滿足安全需要的| |一部分。當(dāng)然，當(dāng)這種需要一旦相對(duì)滿足后，也就不再成為激勵(lì)因素了。 | |（3） 感情上的需要。這一層次的需要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。一是友愛(ài)的需| |要，即人人都需要伙伴之間、同事之間的關(guān)系融洽或保持友誼和忠誠(chéng)；人人| |都希望得到愛(ài)情，希望愛(ài)別人，也渴望接受別人的愛(ài)。二是歸屬的需要，即| |人都有一種歸屬于一個(gè)群體的感情，希望成為群體中的一員，并相互關(guān)系和| |照顧。感情上的需要比生理上的需要來(lái)的細(xì)致，它和一個(gè)人的生理特性、經(jīng)| |理、教育、宗教信仰都有關(guān)系。 | |（4） 尊重的需要。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會(huì)地位，要求個(gè)人的能力和| |成就得到社會(huì)的承認(rèn)。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重| |是指一個(gè)人希望在各種不同情境中有實(shí)力、能勝任、充滿信心、能獨(dú)立自主| |?？傊?，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個(gè)人希望有地位、有威信| |，受到別人的尊重、信賴和高度評(píng)價(jià)。馬斯洛認(rèn)為，尊重需要得到滿足，能| |使人對(duì)自己充滿信心，對(duì)社會(huì)滿腔熱情，體驗(yàn)到自己活著的用處和價(jià)值。 | |（5） 自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要，它是指實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)| |，發(fā)揮個(gè)人的能力到最大程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。| |也就是說(shuō)，人必須干稱職的工作，這樣才會(huì)使他們感到最大的快樂(lè)。馬斯洛| |提出，為滿足自我實(shí)現(xiàn)需要所采取的途徑是因人而異的。自我實(shí)現(xiàn)的需要是| |在努力實(shí)現(xiàn)自己的潛力，使自己越來(lái)越成為自己所期望的人物。 | |2、 基本觀點(diǎn) | |（1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完| |全固定的，可以變化，也有種種例外情況。 | |（2） 一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求| |更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿座的需要就| |不再是一股激勵(lì)力量。 | |（3） 五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感| |情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊| |重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，| |而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有| |幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何| |一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和| |重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程| |度大大減小。 | |（4） 馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)| |，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度| |直接相關(guān)的。再不發(fā)達(dá)國(guó)家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，| |而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較?。辉诎l(fā)達(dá)國(guó)家，則剛好相反。在同一國(guó)家| |不同時(shí)期，人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化，戴維斯（K.Davi| |s）曾就美國(guó)的情況做過(guò)估計(jì)，如下表： | | | |[pic] | |3、對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià) | |馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)| |律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)| |鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符| |合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的| |積極性有啟發(fā)作用。 | |但是，馬斯洛是離開(kāi)社會(huì)條件、離開(kāi)人的歷史發(fā)展以及人的社會(huì)實(shí)踐來(lái)考察| |人的需要及其結(jié)構(gòu)的。其理論基礎(chǔ)是存在主義的人本主義學(xué)說(shuō)，即人的本質(zhì)| |是超越社會(huì)歷史的，抽象的“自然人”，由此得出的一些觀點(diǎn)就難以式和其他| |國(guó)家的情況。 | |X理論 | |麥格雷戈1957年把傳統(tǒng)的管理理論及其人性假設(shè)成為X理論。X理論對(duì)人| |性的假設(shè)是： | |（1） 一般人的天性是厭惡工作的，一有可能就逃避工作。 | |（2） 因?yàn)槿说奶煨允菂拹汗ぷ?，必須?duì)大多數(shù)人實(shí)行強(qiáng)制的監(jiān)控指揮| |和用懲罰做威脅，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出適當(dāng)?shù)呐Α? | |（3） 一般人寧愿受到指揮，一心想逃避責(zé)任，相對(duì)來(lái)說(shuō)沒(méi)有進(jìn)取心，| |要求安全高于一切。其結(jié)論是，多數(shù)人不能自我管理，因此需要另外的| |少數(shù)人從外部施加壓力。傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、措施和計(jì)劃都反| |映上述假設(shè)。通行的激勵(lì)措施是一靠金錢刺激，二靠嚴(yán)厲懲罰。 | |Y理論 | | | |麥格雷戈認(rèn)為傳統(tǒng)的指揮和控制的管理哲學(xué)已不再適用于激勵(lì)人，因此| |需要一種對(duì)人進(jìn)行管理的不同的理論。麥格雷戈把自己提出的新的理論| |稱為Y理論。 | |Y理論對(duì)人性的假設(shè)是： | |（1） 在工作中消耗體力和智力的努力象游戲或休息一樣自然。一般的| |人并非天生就厭惡勞動(dòng)。 | |（2） 外部控制和懲罰的威脅不是使人們努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段| |。人們?cè)谧约簩?duì)目標(biāo)負(fù)有責(zé)任的工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自我指揮和自我控制。| |（3） 對(duì)目標(biāo)負(fù)有責(zé)任是與成績(jī)聯(lián)系在一起的報(bào)酬的函數(shù)。其中，最重| |要的報(bào)酬，如自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的| |直接產(chǎn)物。 | |（4） 在適當(dāng)條件下，一般人是不僅能夠?qū)W會(huì)接受責(zé)任，而且能夠?qū)W會(huì)| |主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取心、強(qiáng)調(diào)安全感一般來(lái)說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的| |結(jié)果，不是人的天性。 | |（5） 在解決組織問(wèn)題方面，多數(shù)人而不是少數(shù)人具有發(fā)揮想到高的想| |象力，獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力的能力。 | |（6） 在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，僅僅部分的利用了一般人的智力潛能。| |麥格雷戈認(rèn)為，Y理論的假定表明了人的成長(zhǎng)和發(fā)展的可能性，從Y理論| |派生出來(lái)的組織原則是一體化原則，即“創(chuàng)造一種條件，是組織成員通 | |過(guò)努力爭(zhēng)取企業(yè)成功，以更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)”。所謂更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人 | |目標(biāo)，是指?jìng)€(gè)人通過(guò)努力爭(zhēng)取組織的成功來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)這一辦法對(duì)個(gè)| |人來(lái)說(shuō)比其他許多可選擇的辦法更有吸引力。 | |Z理論 | | | |大內(nèi)（W.G.Ouchi）在1981年出版的《Z理論》一書中，對(duì)以美國(guó)文化為代| |表的西方文化和以日本文化為代表的東方文化進(jìn)行了比較研究。他認(rèn)為| |，每種文化都賦予其人民以不同的特殊環(huán)境，從而形成了不同的行為模| |式。組織文化是社會(huì)文化的亞文化，它對(duì)組織成員具有一定的激勵(lì)作用| |。因此，組織發(fā)展的關(guān)鍵是創(chuàng)造出一種組織環(huán)境或氛圍，使得具有高生| |產(chǎn)率的團(tuán)體得以產(chǎn)生和發(fā)展。大內(nèi)認(rèn)為，美國(guó)企業(yè)應(yīng)以美國(guó)的文化為背| |景，吸收日本式企業(yè)組織的長(zhǎng)處，形成一種既能有高生產(chǎn)率，又能由高| |度職工滿意感的企業(yè)組織（大內(nèi)稱為Z型組織），以迎接日本企業(yè)在國(guó) | |際市場(chǎng)上對(duì)美國(guó)企業(yè)的挑戰(zhàn)。 | |超Y理論 | | | |莫爾斯（J.Morse）和洛希（J.W.Lorsch）于1970年發(fā)表的《超Y理論》一| |文，在復(fù)雜人假設(shè)的基礎(chǔ)上，提出了超Y理論。 | |超Y理論的假設(shè)是： | |（1） 人們帶著各式各樣的需要和來(lái)到工作單位中，但主要的需要是取| |得勝任感。 | |（2） 取得勝任感的動(dòng)機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式| |來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人的其他需要的力量怎樣起著相互作| |用。 | |（3） 如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。 | |（4） 即使勝任敢打到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，一俟達(dá)到一個(gè)目| |標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹(shù)立起來(lái)了。 | |超Y理論與復(fù)雜人假設(shè)的不同之處在于：超Y理論認(rèn)為對(duì)人性的認(rèn)識(shí)要因| |人而異，人和人不同。人們之中包含著不同的需要類型，當(dāng)工作和組織| |設(shè)計(jì)適于這些需要時(shí)，他們就能最好的進(jìn)行工作。復(fù)雜人假設(shè)則強(qiáng)調(diào)一| |個(gè)人的需要在不同的年齡階段、不同時(shí)間和地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn)。超Y | |理論體現(xiàn)出對(duì)人性認(rèn)識(shí)的權(quán)變觀。 | |成就需要理論 | |1、成就需要理論的基本含義 | |成就需要理論是麥克利蘭（D.C.McClelland）于50年代在一系列文章中| |提出的。麥克利蘭把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán)力、友誼和成就的需要| |。他對(duì)這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究。 | |（1） 權(quán)力需要。具有較高權(quán)力欲望的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大| |的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健| |談、直率和頭腦冷靜；善于提出問(wèn)題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂(lè)于演| |講。麥克利蘭還將組織中管理者的權(quán)利去分為兩種：一是個(gè)人權(quán)力。追| |求個(gè)人權(quán)利的人表現(xiàn)出來(lái)的特征是圍繞個(gè)人需要行使權(quán)力，在工作中需| |要及時(shí)的反饋和傾向于自己親自操作，并提出一個(gè)管理者，若把他的權(quán)| |利形式建立在個(gè)人需要的基礎(chǔ)上，不利于他人來(lái)續(xù)位。二是職位性權(quán)力| |。職位性權(quán)力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺(jué)的接受約束，從體驗(yàn)行| |使權(quán)力的過(guò)程中得到一種滿足。 | |（2） 友誼需要。麥克利蘭的友誼需要與馬斯洛的感情上的需要和阿爾| |德弗得關(guān)系需要基本相同。麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易| |因?yàn)橹v究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會(huì)導(dǎo)致組織效| |率下降。 ...
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