第二講：常襍T嘀伢w系
o 科學研究人員評估的指標體系和權重體系 o 企業(yè)人事評估的指標體系和權重體系 o 工程技術人員和工程研究人員評估的指標體系和權重體系 o 企業(yè)中層以上管理人員評估的指標體系和權重體系 |科學研究人員評估的指標體系和權重體系 | | | |[pic] | |企業(yè)人事評估的指標體系和權重體系 | | | |人事考核表一（調整級別用） | |[pic] | |人事考核表二（評定獎金用） | |[pic] | |本表中工作考評各指標的標準定義： | |質量：工作任務完成結果正確、及時，與計劃目標一致，接受他人幫助的程 | |度記工作總結報告的適應與否。 | |數量：完成任務的工作量、速度及費用節(jié)約情況。 | |教育、指導：對下屬進行教育、指導效果。對下屬進行思想工作，提高他們 | |的自主管理意識效果。 | |創(chuàng)新、改善：對本職工作進行的改進效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn) | |。 | |紀律性：遵守公司規(guī)章制度及生產紀律，服從上司的指示、命令，遵從日常 | |社會生活道德標準，注意禮貌。 | |協(xié)調性：對有利于集體的事不分份內份外，集體觀念和組織觀念較強。 | |積極性：主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔本職外的工作。 | |責任感：不論怎樣困難也必須確保完成任務的精神，勇于承擔自己和部下工 | |作的責任。 | |自我開發(fā)熱情：努力提高自己的能力，對較高目標的挑戰(zhàn)態(tài)度，達到自我開 | |發(fā)目標的進度。 | |知識：勝任本職工作所需的基礎知識，業(yè)務知識和理論水平。 | |技能：完成本職工作所需的技術、技巧、業(yè)務熟練程度、經驗。 | |理解、判斷、決斷：充分認識職務的意義和價值，根據有關情況和外部條件 | |分析問題，判斷原因，選用適當的方法、手段的能力。 | |應用、規(guī)劃、開發(fā)：在充分認識職務的意義和價值后，在根據有關情況和外 | |部條件分析的基礎上，具有預見性，通過調查、研究、推理思考，總結歸納 | |具體對策、方法的能力。 | |表達、交涉、協(xié)調：為順利完成任務，正確的說明，解釋自己的看法、意見 | |，說服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好人際關系的能力。 | |指導、監(jiān)督：按照下屬能力和適應性適當分配任務，并在工作中予以指導幫 | |助，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力。 | |考評目的： | |（1） 公平決定員工地位、待遇，為員工錄用、提薪、晉級、評定獎金提供 | |依據。 | |（2） 維護、提高企業(yè)的高效率。 | |（3） 促進人才開發(fā)，合理使用。 | |（4） 穩(wěn)定企業(yè)與員工的關系。 | |考評原則： | |（1） 明確化、公開化--全員了解考評內容標準、程序及考評責任。 | |（2） 客觀性--建立客觀考評資料（工作成績、態(tài)度、能力），把被考評者 | |與既定標準做比較，而不是人與人之間的比較。 | |（3） 單頭考評--由被考評者的直接上級對各級員工進行考評（明確考評責 | |任所在），間接上級對考評結果可作適當的調整、修正，但不應當擅自修改 | |直接上級做出的考評評語。 | |（4） 反饋--反饋考評結果，向被考評者就評語進行說明解釋（肯定成績和 | |進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見）。 | |（5） 差別--針對不同的考評評語，在工資、獎金、晉升、使用等方面體現(xiàn) | |明顯差別。 | |考評種類：主要有錄用招聘考評、獎金考評、調級考評。 | |考評因素：包括工作成績、工作態(tài)度、能力。 | |考評程序：A各級職工（被考評者）由其直接上級（考評者）做人事考評表。| | B考評結果的調整，見下表。 | | C反饋，人事部公布考評結果，并向被考評者做出說明、解釋。 | |[pic] | |工程技術人員和工程研究人員評估的指標體系和權重體系 | | | |這兩類人員工作相近，可采用相同的指標評價體系，但是由于工作性質的差| |別采用了兩套不同的權重體系，如下表： | |[pic] | |企業(yè)中層以上管理人員評估的指標體系和權重體系 | | | |管理人員評估的指標體系和權重體系 | |[pic] | |企業(yè)領導干部評估的一級、二級、三級指標及其權重 | |[pic] | |表中的權重關系說明如下： | |[pic] |
第二講：常襍T嘀伢w系