第二講：智力oy?
o 智力測試 o 智力測試的條件 o 工業(yè)企業(yè)常用的智力測驗 o 韋克斯勒成人智力診斷測驗法 |智力測試 | |智力測驗就是對智力的科學測試，它主要測驗一個人的思維能力、學習| |能力和適應環(huán)境的能力。現(xiàn)代心理學界對智力有不同的看法。所謂智力| |就是指人類學習和適應環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力、想| |象能力、思維能力等等。智力的高低直接影響到一個人在社會上是否成| |功。智力的高低以智商ＩＱ來表示，正常人的ＩＱ在９０到１０９之間| |；１１０到１１９是中上水平；１２０到１３９是優(yōu)秀水平；１４０以| |上是非常優(yōu)秀水平；而８０到８９是中下水平；７０到７９是臨界狀態(tài)| |水平；６９以下是智力缺陷。一般來說，智商比較高的人，學習能力比| |較強，但這兩者之間不一定完全有正相關。因為智商還包括社會適應能| |力，有些人學習能力強，他的社會適應能力并不強。 | |進行這種測驗，首先需設計出一套問題，讓應試人回答，從答案中計算| |得分。如著名的法國“西比量比”，共３０個題目，后來美國人增補為９| |０個題目，改稱１９１６年“西比量比”。量表中的問題，難度由淺入深| |排列，以通過題多少作為鑒別智商的標準。得分在９０－１１０為正常| |智力，１４０以上者為最優(yōu)，７０分以下者為心智不足。 | |在企業(yè)招聘中運用智力測驗，可以了解到一個人的基本水平，但是并不| |是說所有的工作，智力高的人都適合。在實際操作工人中，智商太高并| |不一定有利于工作。在一個團體中，所有的人智商都很高，往往容易產(chǎn)| |生矛盾。管理人員如果智商太高，如超過１４０，有的時候并不適合于| |擔任管理工作。因此，我們在員工招聘中運用智力測驗，可以使ＩＱ高| |的人擔任比較重要、比較難度高的技術工種，而ＩＱ較低的員工可以擔| |任一般的操作工作。但是，與此同時，我們還要考慮他的個性特點。 | |智力測試分為兩類：一般智力測試和特定智力測試。 | |對語言和數(shù)字能力的測試，主要是通過詞匯、相似、相反、算術計算等| |類型的問題，通常被看作是一般智力測試。它主要是測試一個人的基礎| |性行為能力，如韋克斯勒成人智力量表、斯坦福-貝納特測驗、差別性 | |智力測驗、雇員智力測驗。 | |在特定智力測試與工作業(yè)績之間存在較強的相關性。在這種測試中得高| |分的往往被認為具有較強的能力關注新信息，通過各種測試，善于找出| |主要問題，取得優(yōu)良工作業(yè)績。但應注意的一點是，某種特定的測試也| |許只對某類工作或活動有效。 | |智力測試的條件 | |作為一個智力測驗，要是它成為精密而又客觀的測量工具，至少必須同| |時具備以下五個基本條件。這五個條件，既可以用它作為評定各種能力| |測驗的標準，也可以作為測驗的原則。 | |（一） 效度 | |1、 效度的含義。效度指的是測驗對所要測量的智力特征的正確程度。| |一個測驗的效度越高，表示它所測結果越能代表所要測的智力的真正特| |征，該測驗也就越能成為有效的測量工具。例如，某學院運用一套智力| |測驗來挑選入學學生，測驗結果即得到一組分數(shù)。等到及格學生入學并| |修完課程以后，由其學業(yè)成績而獲得同一組學生的另一組分數(shù)，第一組| |分數(shù)表示學生們的預測能力，第二組分數(shù)表示他們的實際能力。如果發(fā)| |現(xiàn)凡在智力測驗上的高分者，其在校成績也高，在智力測驗上得分低者| |，其在校成績也低，這就表示該智力測驗有相當高的效度。 | |2、 效度系數(shù)。求效度系數(shù)一般采用統(tǒng)計的方法，以所測得的分數(shù)與所| |希望測得的分數(shù)（根據(jù)特定的標準）之間的相關系數(shù)來表示。一般來說| |，一個智力測驗的效度系數(shù)達到0。3以上即算相當有效，因為除了效度| |本身數(shù)值的大小以外，測驗人數(shù)的多少也與效度系數(shù)的高低有關。一般| |智力測驗的系數(shù)多在0。3到0。6之間，效度系數(shù)越接近1，說明其效度 | |越高。 | |（二） 信度 | |信度是指測驗結果的穩(wěn)定性或可靠性的程度，即個人在同一測驗上數(shù)次| |測量結果的一致性。它表現(xiàn)在：（1）一個測驗內(nèi)各個項目的得分是否 | |基本相符；（2）兩次測驗的分數(shù)是否前后基本一致。 | |決定測驗的信度時，最常用的方法時重測法。即用同一種測驗，對同一| |組受測者，前后測量兩次，根據(jù)兩次的分數(shù)，計算相關系數(shù)，這個相關| |系數(shù)又稱為信度系數(shù)，按其數(shù)值的大小表示該測驗的信度的高低。一個| |良好的測驗，其信度系數(shù)通常都在0。9左右。 | |（三）常模 | |個人在測驗上的實得分數(shù)，稱為原始分數(shù)。原始分數(shù)的本身，顯示不出| |什么意義，必須參照標準樣本的平均分數(shù)與各分數(shù)的分配情況，才能決| |定個人在分配中的地位是高于平均數(shù)，還是低于平均數(shù)。這個標準化樣| |本的平均數(shù)，即為測驗的常模。因此，一個測驗的常模，也就是解釋測| |驗分數(shù)的主要根據(jù)。 | |測驗必須經(jīng)過標準化，才能成為客觀的測量工具。在標準化的進程中，| |首先應從將來實際應用該測驗的全體對象中，抽取足以代表全體的樣本| |先行測量，并以樣本分數(shù)為根據(jù)建立常模。為使測驗標準化而抽取的樣| |本，即為上述的標準化樣本。 | |（四） 實施程序 | |任何測驗編制的目的，均在于實際應用以鑒別個體的能力。在實際應用| |時必須有一定的實施程序。否則，即使上述三個條件全部具備，也未必| |能發(fā)揮測驗的功能，達到鑒別個體能力的目的。所謂“一定實施的程序”| |，即指一個測驗在實施進程中，凡是主測者應做的事和應說的話都必須| |予以標準化。即無論是誰使用同一測驗時，都應做同樣的事，說同樣的| |話。 | |（五） 記分方法 | |測驗的結果是通過分數(shù)來體現(xiàn)的，只有可靠的分數(shù)，才能提供有用的信| |息。因此，在測驗時，如何計算原始分數(shù)，如何換算成其他分數(shù)，如何| |使用常模等，必須在說明書內(nèi)詳細規(guī)定。無論采用何種記分方法，都必| |須符合客觀、正確、迅速、經(jīng)濟、實用的原則。 | |工業(yè)企業(yè)常用的智力測驗 | |工業(yè)企業(yè)在招聘時最常用的測驗是集體測驗。測驗內(nèi)容不多，所花時間| |少，可以對眾多的人進行測驗。但是在挑選高級人才時，一般用個人測| |驗。企業(yè)在招聘中最常用的智力測驗有以下幾種。 | |（一） 奧蒂斯獨立管理心理測驗 | |這種測驗是挑選雇員時最常用的一種測驗。測驗集體進行，所花時間短| |，適用于篩選不需要很高智力的，級別較低的工作的求職者，如職員、| |流水線操作工、計算機制表操作員、低級工頭和監(jiān)工等。對篩選級別較| |高的工作的求職者不太適用。 | |（二） 旺德利克人員測驗 | |這種測驗是奧蒂斯測驗的減縮形式，在工業(yè)企業(yè)挑選雇員時適用特別普| |遍，因為這種測驗只需12分鐘，是一種非常經(jīng)濟的篩選手段。盡管測驗| |很簡單，但是該測驗對測驗求職者能否勝任某些低級工作，特別是文書| |類工作。還是很有用的。 | |（三） 韋斯曼人員分類測驗 | |這也是一種集體測驗，大約30分鐘做完。測驗有語言部分分數(shù)、數(shù)字部| |分分數(shù)和總分，并且提供推銷員，生產(chǎn)監(jiān)工和培訓生的常模。 | |測驗的語言部分是一種類推形式。例如： | |__________________對夜晚的關系就像光亮對_________________的關 | |系一樣。 | |每題中有若干選擇答案供被測者選擇后填入表格。數(shù)字部分由計算項目| |和理解分析文字項目組成。韋斯曼測驗更適用于比上述兩種測驗較高級| |的一些人員的挑選。 | |（四） 韋克斯勒成人智力測驗 | |這是一種很長的個別測驗，在招聘時主要用于高級人員的挑選工作。主| |持這種測驗，要求被測者訓練有素，經(jīng)驗豐富。成人智力量表包括語言| |量表和操作量表兩部分。前者包括常識、理解、算術、類似、記憶廣度| |、詞匯解釋六個分測驗，后者包括符號替代、圖形補充、圖形設計、連| |環(huán)圖系、物形配置五個分測驗。 | |韋克斯勒成人智力診斷測驗法 | | | |1939年，美國紐約大學附屬貝爾維（Bellevue）醫(yī)院神經(jīng)科主任韋克斯| |勒首次發(fā)表智力量表。1942年韋克斯勒在《成人智力測定》一書中曾做過| |一次訂正，但仍感測驗又不足之處，需進一步修改。1955年發(fā)表了修訂| |版，定名為WAIS，即韋克斯勒成人智力量表。 | |WAIS適用范圍是16-64歲成人。分為言語性測驗和動作性測驗兩大類， | |共257個問題。前者包括常識、理解、算術、類同、記憶廣度和詞匯解 | |釋六個分測驗，后者包括符號替代、圖形補充、圖形設計、連環(huán)圖系、| |物形配置五個分測驗。 |
第二講：智力oy?