第二講：聅~I設(shè)?
|職業(yè)設(shè)計的影響因素 | | | |（一） 個人因素 | |影響職業(yè)設(shè)計的個人因素包括心理、體質(zhì)、性別、年齡、學(xué)歷、家庭背| |景等因素。（1）個性特征、個性傾向和人際傾向等心理因素，主要包 | |括性格、氣質(zhì)、能力及能力傾向、價值觀、態(tài)度，以及是否喜歡與人打| |交道，是否喜歡與人合作等方面的特征。（2）體質(zhì)因素除了體格狀況 | |特征以外，還包括忍耐力、適應(yīng)性的方面的內(nèi)容。不同的體質(zhì)條件有時| |限制著某些職業(yè)的選擇或職業(yè)的流動方式。（3）由于傳統(tǒng)的職業(yè)觀和 | |社會對男女“社會角色”的期望的差異，以及生理特征差別造成職業(yè)的限| |制，尤其是女性在家庭中所擔(dān)任的角色等因素都會在職業(yè)生涯的不同階| |段對女性在職業(yè)設(shè)計中產(chǎn)生較大的影響。（4）年齡因素與職業(yè)的發(fā)展 | |有密切關(guān)系。隨著年齡的增長，社會經(jīng)驗和社會閱歷不斷豐富，在家庭| |中承擔(dān)的角色也在發(fā)生變化，職業(yè)選擇的目標(biāo)更為明確，職業(yè)設(shè)計更現(xiàn)| |實、更理智。（5）受教育程度因素對勞動者的知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力與 | |職業(yè)價值觀等方面均產(chǎn)生重要的影響作用。（6）絕大多數(shù)人都是在一 | |定的家庭背景中成長起來的，家庭背景因素較大的影響著個人的職業(yè)設(shè)| |計。（7）人們在社區(qū)中生活，會受到地區(qū)習(xí)俗、同輩群體以及鄰里職 | |業(yè)示范作用等因素的潛移默化的影響。 | |（二） 組織因素 | |個人職業(yè)生涯是在一系列特定組織中度過，組織所給個人的感受以及對| |職業(yè)具體內(nèi)容的認(rèn)識，往往影響著個人的職業(yè)行為和未來的職業(yè)發(fā)展道| |路。組織對職業(yè)設(shè)計的影響因素包括發(fā)展空間、工作的硬環(huán)境和軟環(huán)境| |等方面。（1）組織所提供的職位、職務(wù)或者工作的崗位是決定個人在 | |組織中自我設(shè)計和工作狀態(tài)的重要因素。如果組織無法滿足個人的預(yù)期| |設(shè)計的發(fā)展要求，個人則有可能打算離開該組織，重新進(jìn)行選擇；或者| |繼續(xù)留在組織中，改變和調(diào)整原來的期望來適應(yīng)組織。（2）在職業(yè)生 | |活中，工資、福利等工作匯報，以及工作環(huán)境條件等方面因素直接影響| |個人對組織的滿意度。（3）對組織成員進(jìn)行各種培訓(xùn)是個人職業(yè)發(fā)展 | |的重要手段。在接受培訓(xùn)過程中，個人可能進(jìn)一步正確認(rèn)識和認(rèn)可自身| |所從事的職業(yè)或工作，加深對所在組織的了解，有利于激發(fā)個人對自身| |發(fā)展的設(shè)計。（4）組織職務(wù)或工作升遷和變換途徑的規(guī)定、組織管理 | |風(fēng)格以及人與人之間的合作和融洽程度都是人們調(diào)整職業(yè)角色，甚至工| |作變換的一個不可忽視的因素。 | |（三） 社會因素 | |社會對職業(yè)設(shè)計的影響因素包括社會的職業(yè)需求、職業(yè)聲望、社會人際| |環(huán)境、社會制度和社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r等。（1）職業(yè)需求是指一定時期 | |各種不同職業(yè)崗對勞動者的需求量。職業(yè)需求的作用是鼓勵和強化勞動| |者原有的職業(yè)傾向，或者抑制和打消勞動者不現(xiàn)實的設(shè)想，或者誘導(dǎo)勞| |動者產(chǎn)生新的職業(yè)期望。一般來說，職業(yè)需求越多，職業(yè)種類越廣，就| |業(yè)機會越大，人們越傾向于選擇該種植業(yè)。（2）職業(yè)聲望是在社會習(xí) | |俗、職業(yè)傳統(tǒng)、社會輿論和當(dāng)前社會所流行的價值觀的影響下，對某種| |職業(yè)的社會功能、權(quán)利報酬以及晉升的機遇、職業(yè)的工作條件以及職業(yè)| |的需求等方面因素進(jìn)行排序的過程。（3）社會通過特定的人際交往和 | |人際關(guān)系來影響擇業(yè)者的態(tài)度和行為，甚至形成一種環(huán)境壓力，促使或| |制約個人的職業(yè)決策。（4）就業(yè)制度和其他一些社會制度也對勞動者 | |的職業(yè)設(shè)計產(chǎn)生鼓勵或抑制作用。（5）社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r影響著個人 | |對未來發(fā)展的預(yù)期，進(jìn)而影響職業(yè)設(shè)計。 | |特性--因素論 | | | |1908年，弗蘭克.帕森斯在美國波士頓設(shè)立職業(yè)局，在職業(yè)指導(dǎo)過程中 | |，他提出了職業(yè)設(shè)計的三要素模式：其一，清楚的了解自己，包括性向| |、能力、興趣、自身局限和其他特質(zhì)等資料；其二，了解各種職業(yè)必備| |的條件及所需的知識，在不同工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不足和補償、| |機會、前途；其三，上述兩者的平衡。特性與因素理論的核心是人與職| |業(yè)的匹配，其理論前提是：每個人都有一系列獨特的特性，并且可以客| |觀而有效的進(jìn)行測量；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備不同特性的人| |員；選擇一種職業(yè)是一個相當(dāng)易行的過程，而且人職匹配是可能的；個| |人特性與工作要求之間配合的愈緊密，職業(yè)成功的可能性越大。 | |特性與因素匹配理論產(chǎn)生近百年來經(jīng)久不衰。其中，三要素模式被認(rèn)為| |是職業(yè)設(shè)計的至理名言，并得到不斷的發(fā)展和完善，形成職業(yè)選擇和職| |業(yè)指導(dǎo)過程的三個步驟：第一步，進(jìn)行人員分析，評價個體的生理和心| |理特征；第二步，分析職業(yè)對人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信| |息；第三步，人職匹配，個人在了解自己的特點和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，| |借助職業(yè)指導(dǎo)者的幫助，選擇一項既合適自己特點又有可能獲得的職業(yè)| |。 | |總體上看，特性--因素理論為人們的職業(yè)設(shè)計提供了最基本的原則，各| |種心理測量工具和美國出版的大量的職業(yè)信息書刊業(yè)為之提供了良好的| |支持。這樣，由于該理論較強的可操作性，使之被人們廣為采用。但也| |應(yīng)該看到理論中的靜態(tài)觀點和現(xiàn)代社會的職業(yè)變動規(guī)律不相吻合，它業(yè)| |忽視了社會因素對職業(yè)設(shè)計的影響和制約作用。 | |個性--職業(yè)類型匹配理論 | |美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德（John L Holland）在60年代以自己 | |從事的職業(yè)咨詢?yōu)榛A(chǔ)，通過對自己職業(yè)生涯和他人職業(yè)發(fā)展道路的深| |入研究，引入人格心理學(xué)的有關(guān)理論，經(jīng)過多次補充和修訂，形成了一| |套系統(tǒng)的職業(yè)設(shè)計理論，其內(nèi)容包括個性和職業(yè)類型的劃分、職業(yè)分類| |、類型鑒定表等。 | | 霍蘭德提出了四個基本假設(shè)：其一，人的個性大致可分為六種類型| |：實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型；其二，所有職| |業(yè)均可劃分為相應(yīng)的六大基本類型，任何一種職業(yè)大體都可以歸屬于六| |種類型中的一種或幾種類型的組合；其三，人們一般都傾向于尋找與其| |個性類型相一致的職業(yè)類型，追求充分施展其能力與價值觀，承擔(dān)令人| |愉快的工作和角色，職業(yè)也充分尋求與其類型相一致的人；其四，個人| |的行為取決于其個性與所處的職業(yè)類型，可以根據(jù)有關(guān)知識對人的行為| |進(jìn)行預(yù)測，包括職業(yè)選擇、工作轉(zhuǎn)換、工作績效以及教育和社會行為等| |。 | |在這四個前提的基礎(chǔ)上，霍蘭德提出了六邊形模型，如下圖： | |[pic] | |在圖中，六邊形的六個角分別代表霍蘭德所提出的六種類型。六種類型| |之間具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，它們按照彼此間相似程度定位，相鄰兩個維| |度在各種特征上最相近，相關(guān)程度最高。距離越遠(yuǎn)，兩個維度之間的差| |異越大，相關(guān)程度越低。每種類型與其他五種類型存在三種關(guān)系：相近| |、中性和相斥，霍蘭德又經(jīng)過了大規(guī)模的試驗，分別確定了男性和女性| |的各種類型之間的相關(guān)系數(shù)，如下圖。 | | | |[pic][pic] | | 根據(jù)六邊形模型來理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個體能找到與其| |個性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時，個人最可能充分發(fā)揮自| |己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個人不能獲得與其個性相重合| |的的職業(yè)，則尋找與其個性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之間有較高| |的相關(guān)系數(shù)，個人經(jīng)過努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達(dá)到人職次協(xié)調(diào)| |。最差的職業(yè)選擇是個人在與其個性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這| |種情況下，個人很難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝|(zhì) |任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式?？傊?，個性類型與職業(yè)類型的相關(guān)| |程度越高，個人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個體的職業(yè)適應(yīng)性| |越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進(jìn)行職業(yè)選擇。 | |在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測定工具，幫助擇業(yè)者進(jìn)行職業(yè)| |決策。一種測定工具是職業(yè)選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在一 | |系列職業(yè)中做出選擇，然后根據(jù)測定結(jié)果確定個人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另| |一種測試是自我指導(dǎo)探索（SDS）。在測試感興趣的活動、能力和喜歡 | |的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而查尋比較適合自身特性的職業(yè)?；羰侠碚撚捎谄鋦 |較強的操作性，成為60年代后較為有影響的職業(yè)設(shè)計理論。 | |一個新職業(yè)道路的步驟 | | | |1、 接受工作場所的新價值觀，這靠你展示如何幫助公司滿足它的最低| |需要：增加利潤、削減成本、提高生產(chǎn)率和工作效率、改善公共關(guān)系、| |甚至得到新的客戶等。 | |2、 不斷尋找對你的雇主更有價值、更新、更好的方法。由太多的人在| |15到20年前工作干得很好，今天仍然做著同樣的的事情并認(rèn)為干得不錯| |。你的公司已經(jīng)改變，你需要隨之改變。 | |3、 不要使你自己陷入“信息真空”的困境。今天你再也經(jīng)不起對你的公| |司、行業(yè)、社會、國家發(fā)生事情的無知，或者對世界上發(fā)生的事情的無| |知。 | |4、 不要被動。凡是現(xiàn)在取得成功的人都是提前準(zhǔn)備，等待問題和機遇| |的來臨，并是一切準(zhǔn)備就緒。 | |5、 不斷獲得新知識。擴張的知識、增加的信息以及新的技術(shù)正在以創(chuàng)| |紀(jì)錄的速度出現(xiàn)。成功者是那些找出他們需要的新技術(shù)和新知識并利用| |額外時間努力學(xué)會的人。其他人將不會有競爭力。 | |6、 制定重要的職業(yè)和財務(wù)目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)的詳細(xì)計劃。 | |7、 避免拒絕狀態(tài)。當(dāng)一個人處于拒絕狀態(tài)時，他（她）將忽視錯誤的| |信號。拒絕是人們變得頑固、對公司里的問題和變化不做準(zhǔn)備的主要原| |因之一。 | |8、 為在你目前的職業(yè)中謀生及采取下一個工作或職業(yè)步驟做準(zhǔn)備。你| |探索可選的方案了嗎？你的尋找工作技巧是現(xiàn)今的那些嗎？或者，你還| |在使用陳舊過時的尋找工作的方法嗎？ | |9、 要被你的目標(biāo)所激勵，而不要為憤怒、擔(dān)憂或失望所動。在困難和| |不確定的職業(yè)狀況下，有強烈的感受是人的本性。問題是，我們當(dāng)中太| |多的人讓那些感受左右我們的言行。 | |10、 積極的推銷你自己。不論你是有一份工作還是正在尋找工作，當(dāng) | |今的世界要求，為了生存和成功，你必須學(xué)會推銷你自己：網(wǎng)絡(luò)他人，| |讓別人知道你能把工作做得很好，不要因樹立不必要的敵人而把自己的| |后路堵死了。尤其是，學(xué)會在你現(xiàn)在的公司里推銷你自己。 | |11、 改善你的動機和承諾。雇主不再找那些足夠好的人，而要找那些 | |最富有激情的人。要求并使你盡自己最大的努力。如果研討會涉及動機| |的內(nèi)容，就去參加討論，使你的熱情煥發(fā)活力并展示于工作之中。 | |12、 正確對待你的弱點和不足。不要把它們赫然聳現(xiàn)于你的腦海之中 | |，以至于當(dāng)你向鏡子里看時看到的全是失敗。沒有人沒有弱點、不足和| |差錯。 | |13、 要認(rèn)清想在當(dāng)今的世界求得生存和富有，主要工作是改變你自己 | |。必須是一直經(jīng)受培訓(xùn)和教育的人。你必須是在網(wǎng)絡(luò)中學(xué)習(xí)新技術(shù)的人| |。你必須是對你的職業(yè)和工作提出不同觀點的人。 | |14、 沒有理由說人力資源專業(yè)人員不能采取別人可用的相同專業(yè)的建 | |議和指導(dǎo)。 | |職業(yè)決策模型理論 ...
第二講：聅~I設(shè)?