第二講：非分析方法
o 分類法 o 排列法 o 點(diǎn)數(shù)法 o 配對比較法 o 點(diǎn)數(shù)加權(quán)法 o 工資市場調(diào)查 |分類法 | | | |分類法是排列法的改革，又稱歸級法。它是在崗位分析基礎(chǔ)上，采用一| |定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡難易程度、工作責(zé)任大| |小和人員必須具備的資格條件，對企業(yè)全部（或規(guī)范范圍內(nèi)）崗位所進(jìn)| |行的多層次的劃分，即先確定等級結(jié)構(gòu)，然后再根據(jù)工作內(nèi)容對工作崗| |位進(jìn)行歸類。 | |這種方法中，最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作是確定等級標(biāo)準(zhǔn)。各等級標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確反| |映出實(shí)際上各種工作在技能、責(zé)任上存在的不同水平。在確定不同等級| |要求之前，要選擇出構(gòu)成工作基本內(nèi)容的基礎(chǔ)因素，但如何選擇因素或| |選取多少則依據(jù)工作性質(zhì)來決定。在實(shí)際測評時，應(yīng)注意不能把崗位分| |解成各構(gòu)成要素，而是要作為整體進(jìn)行評定。崗位分類同企業(yè)單位以外| |的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)存在密切的聯(lián)系。各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國| |家機(jī)關(guān)崗位分類為基礎(chǔ)制定的。一旦這類標(biāo)準(zhǔn)建立之后，企業(yè)單位在進(jìn)| |行崗位分類時，便可依據(jù)、參照或執(zhí)行這類標(biāo)準(zhǔn)。 | |（一） 分類法的具體操作步驟 | |1、 崗位分析。和其他方法一樣，崗位分析是基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作。由企業(yè)| |內(nèi)專門人員組成的評定小組，收集各種有關(guān)的資料、數(shù)據(jù)，寫出調(diào)查報(bào)| |告。 | |2、 崗位分類。按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，首先將全| |部崗位劃分為若干個大類。然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一| |大類中各種崗位的性質(zhì)和特征，劃分為若干中類。最后，再根據(jù)每一種| |類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征，將崗位劃分為若干小類。 | |3、 建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)。由于等級數(shù)量、結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)有明顯| |的關(guān)系，因此這一步驟比較重要和復(fù)雜。它包括以下三個方面： | |（1） 確定等級數(shù)量。等級的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的| |不同和有關(guān)人事政策。不同企業(yè)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇一定的等級| |數(shù)量，并沒有同一的規(guī)定和要求。但無論是對單個的職務(wù)還是對組織整| |體都要確定等級數(shù)量。 | |（2） 確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重| |要程度。當(dāng)然，不同的機(jī)構(gòu)選擇的因素也不同，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況靈活處| |理。 | |（3） 確定等級標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榈燃墭?biāo)準(zhǔn)為恰當(dāng)?shù)膮^(qū)分工作重要性的不同水| |平以及確定工作評價(jià)的結(jié)果提供了依據(jù)，所以它是這一階段的核心。在| |實(shí)際操作中，一般是從確定最低和最高的等級標(biāo)準(zhǔn)開始的。 | |4、 崗位測平和列等。等級標(biāo)準(zhǔn)確定后，對崗位的測評和列等就根據(jù)這| |些標(biāo)準(zhǔn)，將工作說明書與等級標(biāo)準(zhǔn)逐個進(jìn)行比較，并將工作崗位列入相| |應(yīng)等級，從而也評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。 | |對小企業(yè)來說分類法的實(shí)施相當(dāng)簡單，若應(yīng)用到由大量工作人員的大企| |業(yè)，則會變得很復(fù)雜。 | |（二） 分類法的優(yōu)點(diǎn) | |1、 比較簡單、所需經(jīng)費(fèi)、人員和時間也相對較少。這種方法在工作內(nèi)| |容不太復(fù)雜的部門，能在較短的時間內(nèi)得到滿意的結(jié)果。 | |2、 由于等級標(biāo)準(zhǔn)都參照了制定因素，使其結(jié)果比排列法更準(zhǔn)確、客觀| |。當(dāng)出現(xiàn)新的工作或工作進(jìn)行變動時，按照等級標(biāo)準(zhǔn)很容易確定其等級| |。 | |3、 由于等級的數(shù)量以及等級與組織結(jié)構(gòu)之間的相應(yīng)關(guān)系在各個工作列| |等之前已經(jīng)確定下來，因此采用分類法分出的等級結(jié)構(gòu)能如實(shí)反映組織| |結(jié)構(gòu)的情況。 | |4、 由于分類法應(yīng)用起來比較靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判解決爭| |端留有余地。 | |（三） 分類法的缺點(diǎn) | |1、 由于確定等級標(biāo)準(zhǔn)上的困難，對不同系統(tǒng)的崗位評比存在著相當(dāng)大| |的主觀性，從而導(dǎo)致許多難以定論的爭議。 | |2、 由于等級標(biāo)準(zhǔn)常常知道分類結(jié)果之后才能被確定，從而影響了評定| |結(jié)果，使其準(zhǔn)確度較差。據(jù)有關(guān)資料介紹，目前歐美及日本等國家的企| |業(yè)一般不再采用分類法。 | |排列法 | | | |排列法是一種最為簡單、最易操作的崗位評價(jià)方法，也是較早使用的非分析| |方法之一。排列法是采用非分析和非定量的方法，由評定人員憑著自己判斷| |，不將工作內(nèi)容分解為組成要素，而只是根據(jù)工作崗位的相對價(jià)值按高低次| |序進(jìn)行排列，從而確定一個工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。這種方法主要| |的優(yōu)點(diǎn)在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑒別不合理工資差| |異的初步措施。但由于主觀性太強(qiáng)，隨著分析法在崗位評價(jià)中的應(yīng)用，它將| |逐步被淘汰。 | |（一） 排列法的運(yùn)用步驟 | |1、 崗位分析。由有關(guān)人員組成評價(jià)小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部、主管部門| |領(lǐng)導(dǎo)、勞動人事干部和職工代表參加），并做好相應(yīng)的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。同時| |對工作崗位情況進(jìn)行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)| |查報(bào)告，其中要特別說明基本的工作要素：任務(wù)、責(zé)任、與其他工作崗位的| |聯(lián)系、工作條件、技能和能力要求等。 | |2、 選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位。評定人員對各崗位的資料、數(shù)據(jù)收集齊全后，通常| |要選擇若干個標(biāo)準(zhǔn)工作崗位作為參照系數(shù)。由于其他崗位的排列順序是以標(biāo)| |準(zhǔn)崗位作為參照對象，因此標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇是一項(xiàng)十分重要的工作。它必須| |滿足兩個條件： | |（1） 必需廣泛分布與現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時其彼此之間的關(guān)系需要得到| |廣泛的認(rèn)同。 | |（2） 必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。 | |標(biāo)準(zhǔn)崗位的數(shù)量沒有統(tǒng)一規(guī)定，但通常要選取總崗位個數(shù)的10~15%作為標(biāo)準(zhǔn)| |崗位。在對工作崗位詳細(xì)調(diào)查之后，標(biāo)準(zhǔn)崗位的選取先由班組和車間等基層| |部門著手進(jìn)行，然后再由評定小組根據(jù)以上兩個條件綜合后確定。評定小組| |在甄選標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的同時，要建立起一個用以排列其他崗位的結(jié)構(gòu)框架，| |其余的工作崗位在與一個或兩個標(biāo)準(zhǔn)工作崗位比較后，確定其相對的位置。| |3、 工作崗位排列。在確定標(biāo)準(zhǔn)工作崗位之后，通過與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的比較| |，對其余的工作崗位進(jìn)行綜合評估。對本企業(yè)同類崗位中的各崗位的重要性| |或者其要求的潛力、智力和技能條件是大于、小于或等于標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，從| |而做出評判。這種情況是基于工作基本相同，或在同一單位或部門，用非分| |析方法對工作崗位進(jìn)行比較相對比較容易。而對于估計(jì)兩個不相仿或不相關(guān)| |的崗位，就比較困難，難以確定。因此，如何正確選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，對于| |崗位排列而言是一個關(guān)鍵。只有正確的選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，在對其他大多數(shù)| |的比較和測評就有了一個指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，從而使排列工作崗位不會特別困難。同| |時，評定人員依照標(biāo)準(zhǔn)工作崗位對工作崗位進(jìn)行排列時，還必須對有關(guān)工作| |進(jìn)行全面了解，如果評定人員不熟悉該工作，應(yīng)征求工作執(zhí)行者及其同事和| |直接上級等有關(guān)人員的意見?？偠灾?，對工作崗位排列情況的綜合判斷是| |復(fù)雜的，尤其是很難說某個崗位實(shí)際上應(yīng)該排在與其相鄰的崗位之前還是之| |后。所以，在實(shí)際排列過程中，崗位不僅要與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比，也要同已排列| |好的崗位相比，那么做出判斷就會容易些。事實(shí)上，許多崗位處于同等的地| |位，通過排列建立起來的崗位等級呈金字塔形。 | |4、 崗位定級。按評定人員事先確定的評判標(biāo)準(zhǔn)，對各崗位的重要性做出評| |判，然后將每個崗位經(jīng)過所有評定人員的評定結(jié)果匯總，得到序號和除以評| |定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定| |出崗位的相對價(jià)值的次序。 | |例如：有甲、乙、丙三人組成的評定小組對A、B、C、D、E、F、F等7個崗位| |進(jìn)行評定，結(jié)果如下表： | |崗位評定表 | |[pic] | |根據(jù)上表的結(jié)果可知，被評定的7個崗位的相對價(jià)值，按重要性由大到小排 | |列其次序應(yīng)為A、B、C、D、E、F、G。也就是說依據(jù)其重要程度把工作崗位 | |排列成一種等級結(jié)構(gòu)。但為確定某一種工資結(jié)構(gòu)，對這些工作崗位進(jìn)行定級| |時應(yīng)注意，排列法本身并不能對等級劃分提供依據(jù)，通常還要按照管理上的| |要求與組織和各層次中的責(zé)任相符的等級；排列法本身對工作等級之間的差| |異程序沒有精確的指標(biāo)，不能成為一種衡量尺度。在實(shí)踐中不同等級之間的| |工資級別和標(biāo)準(zhǔn)通常是通過勞資談判來確定?？傊谌魏吻闆r下，都要謹(jǐn)| |慎的給那些崗位確定起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)，以便在一個適當(dāng)?shù)墓べY水平上達(dá)成協(xié)議| |。因?yàn)楣べY數(shù)一經(jīng)確定，便成為今后工資管理的基礎(chǔ)。 | |采用這種方法對崗位進(jìn)行評定時，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是簡便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工| |作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對簡單。另一個優(yōu)點(diǎn)是每| |個崗位是作為一個整體來進(jìn)行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起| |的矛盾和爭論。總之，排列法采用這種直觀的方法，對數(shù)量不太多的互相聯(lián)| |系的工作崗位進(jìn)行測評往往能得出正確和滿意的結(jié)果。 | |（二） 排列法的不足之處 | |1、 由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相| |近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內(nèi)容都| |相當(dāng)熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致| |的，這勢必會影響評定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。 | |2、 由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗(yàn)主觀的進(jìn)行評價(jià)，缺乏| |嚴(yán)格的、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，使評價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。| |3、 由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)| |單一、崗位較少的中小企業(yè)。 | |為克服這些缺陷，改進(jìn)排列法的最新辦法就是制定某些參考因素。對工作崗| |位進(jìn)行排列時，先依據(jù)每一因素對工作進(jìn)行排列，再根據(jù)因素排列的平均結(jié)| |果確定工作崗位排列的順序。雖然這種改進(jìn)并沒有從根本上改變排列的特性| |，但依據(jù)它所建立起來的崗位等級更加精確。 | |點(diǎn)數(shù)法 | | | |點(diǎn)數(shù)法是對各種工作評定點(diǎn)數(shù)，以取得各工種的相對工作值，并據(jù)以定出工| |資等級的一種技術(shù)方法。企業(yè)類型與工資制度和形式?jīng)Q定采用何種計(jì)點(diǎn)法。| |英國、美國等西方國家多采用500點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法，我國多采用600點(diǎn)計(jì)點(diǎn)法；各種| |因數(shù)（工作因素）的百分比也視企業(yè)類型而不同。一般來說，美國較為廣泛| |的分配比例是：智能占50%左右；責(zé)任占20%左右；體能和工作環(huán)境占15%。 | |但近年來隨著自動化和技能化的發(fā)展，比例有所變動，需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際需| |要進(jìn)行調(diào)整、確定。下面介紹美國的一些紡織企業(yè)進(jìn)行工作評估中，對點(diǎn)數(shù)| |法的運(yùn)用。 | |1、 工作要素分類?？梢园压ぷ骺冃О慈笠胤诸悾簜€人條件、工作類別| |和環(huán)境、工作責(zé)任；亦可以分為四大類：智能、責(zé)任、體能和工作環(huán)境。然| |后根據(jù)需要將三類要素隨工種進(jìn)行劃分。取出包括高、中、低三個工資層次| |的10~15個工種，求出各類要素比...
第二講：非分析方法