第二部分理論知識(shí)
第二部分　　理論知識(shí) （51――150題，共100道題，滿分為100分） 1. 單項(xiàng)選擇題（51－110題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤} 卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑） 51. 當(dāng)收入差距的衡量指標(biāo)――基尼系數(shù)接近（　?。r(shí)，收入便接近于絕對(duì)平等。 A. 0　　B .0.5 　C .1　 D .0或1 52. 在數(shù)據(jù)的各種表現(xiàn)形式中，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)處理時(shí)最小的存取單位是（　?。?A. 字符 B. 記錄 C. 基本數(shù)據(jù)項(xiàng) D. 組合數(shù)據(jù)項(xiàng) 53. 在Excel2000的工作表中，每個(gè)單元格都有固定的地址，如“B7”表示（　?。?A. “B7”代表單元格的數(shù)據(jù) B. “B”代表“B”行，“7”代表第“7”列 C. “B”代表“B”列，“7”代表第“7”行 D. 以上都不是 54. 在Word 2000的編輯狀態(tài)中，如果給輸入的文本設(shè)立頁(yè)眉和頁(yè)腳，要用到的菜單是（　?。?A．編輯　　B．視圖　　C．格式　　D．工具 55. 在以下公文文體中，屬于事務(wù)文書的是（　?。?A．辦法　　B．便函　　C．通知　　D．簡(jiǎn)報(bào) 56. 在下面橫線上填入適當(dāng)?shù)脑~語(yǔ)，正確的是（?。?也有人勸我不要做這樣的短評(píng)，那好意，我是很感激的，＿＿也并非不知道創(chuàng)作之可 貴，＿要做這樣的東西的時(shí)候，恐怕也還要做這樣的東西，我認(rèn)為＿＿藝術(shù)之宮里有這 么麻煩的禁令，倒不如不進(jìn)去；＿＿站在沙漠上，看看飛沙走石，樂(lè)則大笑，悲則大叫 ，憤則大罵，＿＿被沙礫打得遍身粗糙，頭破血流，而時(shí)時(shí)撫摩自己的凝血，覺(jué)得若有 花紋，也未必不及跟著中國(guó)的文士們?nèi)ヅ闵勘葋喅渣S油面包之有趣。 A. 當(dāng)然　但　　　假如　就算　甚至 B. 然而　因?yàn)椤　〖词埂∷浴』蛘?C. 而且　然而　　如果　還是　即使 D. 固然　盡管　　倘若　并且　哪怕 57. 對(duì)次級(jí)資料的搜集方法一般稱為（　　） A. 訪問(wèn)法 B. 觀察法 C. 報(bào)告法 D. 方案調(diào)查法 58. 《勞動(dòng)法》適用范圍不包括的是（　?。?A. 家庭聘用的保姆 B. 外商獨(dú)資企業(yè)的職工 C. 個(gè)體工商戶聘用的幫工 D. 在國(guó)家機(jī)關(guān)單位工作的工人 59. 關(guān)于集體合同，表述正確的是（　?。?A. 我國(guó)勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同的期限為1－5年 B. 集體合同以雙方代表的簽字日期為生效日期 C. 我國(guó)集體合同以行業(yè)集體合同為主導(dǎo)體制 D. 集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對(duì)等，各方為3－10名，并確定1名首席代表 60. 集體勞動(dòng)合同體制以（　?。橹鲗?dǎo)體制 A. 基層集體合同 B. 行業(yè)集體合同 C. 集團(tuán)集體合同 D. 地區(qū)集體合同 61. 仲裁文書的送達(dá)方式不包括（　　） A. 留置送達(dá) B. 公告送達(dá) C. 轉(zhuǎn)托送達(dá) D. 直接送達(dá) 62. 勞動(dòng)合同的續(xù)訂與變更，表述錯(cuò)誤的是（　?。?A. 提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前15日書面通知對(duì)方 B. 勞動(dòng)者在同一用人單位工作滿10年，雙方同意續(xù)勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)提出訂立無(wú) 固定期限的勞動(dòng)合同 C. 訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相關(guān)的內(nèi)容 D. 提出勞動(dòng)合同變更的一方應(yīng)提前書面通知對(duì)方 63. 勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá) 成的契約稱為（　?。?A. 勞動(dòng)合同 B. 專項(xiàng)協(xié)議 C. 法定條款 D. 約定條款 64. 旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是（　　） A. 人員選拔 B. 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) C. 職業(yè)生涯管理 D. 人力資源規(guī)劃 65. 企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，下列最難預(yù)測(cè)的人員中是（　?。?A. 技職校畢業(yè)生 B. 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員 C. 城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D. 大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生 66. 關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述正確的是（　?。?A. 矩陣的最大特點(diǎn)在于具有雙道命令系統(tǒng) B. 子公司在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè) C. 直線制適合于那些經(jīng)營(yíng)規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)多樣、市場(chǎng)差異大的企業(yè) D. 直線職能制中職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系 67. 將分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這 樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（　?。?A. 工作豐富化 B. 工作滿負(fù)荷 C. 橫向擴(kuò)大化工作 D. 縱向擴(kuò)大工作 68. 某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為5050，企業(yè)的定額工時(shí)為50，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù) 為0.01。運(yùn)用勞動(dòng)定額法預(yù)測(cè)該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（　?。?A. 50人 B. 100人 C. 150人 D. 200人 69. 崗位要求主要說(shuō)明的是（　　） A. 崗位的標(biāo)準(zhǔn)化操作程序 B. 崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度 C. 崗位人員所必須具備的資格條件 D. 以上說(shuō)法均不對(duì) 70. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測(cè)評(píng)參試者的（　?。?A. 團(tuán)體決策以及邏輯思維能力 B. 自身角色的認(rèn)知能力和自信心 C. 專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問(wèn)題的能力 D. 溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度 71. 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（　?。?A. 培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度 B. 促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾 C. 招聘到高質(zhì)量人才 D. 激勵(lì)員工、鼓舞士氣 72. 在逐級(jí)淘汰的情況下，成本較高的招聘流程是（　　） A. 履歷審核－專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)－心理測(cè)試－結(jié)構(gòu)化面試 B. 履歷審核－心理測(cè)試－專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)－結(jié)構(gòu)化面試 C. 履歷審核－專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)－結(jié)構(gòu)化面試－心理測(cè)試 D. 履歷審核－結(jié)構(gòu)化面試－專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)－心理測(cè)試 73. 受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程序上傾向于（　?。?A. 在評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 B. 根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C. 對(duì)和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià) D. 根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià) 74. 行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（　?。┳钅茴A(yù)示其未來(lái)的行為。 A. 過(guò)去的行為 B. 現(xiàn)在的行為 C. 理想、信念 D. 資歷與技術(shù)水平 75. 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（　?。?A. 觀察法 B. 面談法 C. 工作日志法 D. 調(diào)查問(wèn)卷法 76. 關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（　?。?A. 應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性 B. 首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定 C. 應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的不同要求 D. 員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位要求 77. 關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（　?。?A. 信息豐富、完整、深入 B. 能獲得非言語(yǔ)行為信息 C. 結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較 D. 受測(cè)者的報(bào)告帶有一定主觀性 78. 關(guān)于心理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是（　?。?A. 人格測(cè)試通常采用自陳量表和投射法 B. 心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要依靠實(shí)經(jīng)驗(yàn) C. 性向測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力 D. 對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?79. 適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是（　　） A. 拓展訓(xùn)練 B. 特別任務(wù)法 C. 管理者訓(xùn)練 D. 敏感性訓(xùn)練法 80. 關(guān)于外聘老師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)劣比較，表述正確的是（　?。?A. 處聘教師能保證交流的順暢 B. 企業(yè)內(nèi)部開(kāi)發(fā)教師資源成本較高 C. 使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn) D. 內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性 81. 培訓(xùn)管理的首要制度是（　　） A. 入職培訓(xùn)制度 B. 培訓(xùn)激勵(lì)制度 C. 培訓(xùn)服務(wù)制度 D. 培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 82. 講義法屬于與（　?。┡嘤?xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法 A. 技能 B. 知識(shí) C. 創(chuàng)造性 D. 解決問(wèn)題能力 83. 關(guān)于入職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是（　?。?A. 較少考慮新員工之間的個(gè)體差異 B. 使任職者具備合格員工的所有條件 C. 培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性 D. 讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為 84. 在培訓(xùn)評(píng)估中，心得報(bào)告與文章發(fā)表可以用來(lái)進(jìn)行（　?。?A. 反應(yīng)評(píng)估 B. 學(xué)習(xí)評(píng)估 C. 行為評(píng)估 D. 結(jié)果評(píng)估 85. 屬于外部激勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式是（　?。?A. 獎(jiǎng)金 B. 欣賞和認(rèn)可 C. 發(fā)展的機(jī)會(huì) D. 具有挑戰(zhàn)性的工作 86. 為保證績(jī)效面談信息反饋的有效性，最好的方式是（　　） A. 進(jìn)行“一對(duì)一”的反饋面談 B. 組成一個(gè)面談小組來(lái)進(jìn)行面談 C. 在小組其他成員在場(chǎng)的情況下面談 D. 針對(duì)部門的共同問(wèn)題，進(jìn)行小組或部門的討論 87. 小王負(fù)責(zé)公司北方區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績(jī)效管理目標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中，錯(cuò)誤 的做法是（　　） A. 由主管直接為他制定績(jī)效目標(biāo)和要求 B. 主管幫助他確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的計(jì)劃 C. 對(duì)他的績(jī)效目標(biāo)制定過(guò)程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo) D. 主管了解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對(duì)其輔導(dǎo) 88. 參與績(jī)效結(jié)果申訴會(huì)議的成員應(yīng)該不包括（　?。?A. 高層領(lǐng)導(dǎo) B. 客戶 C. 一般員工代表 D. 主管經(jīng)理 89. 將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)相比較的方法是（　　） A. 水平比較法 B. 成對(duì)比較法 C. 橫向比較法 D. 目標(biāo)比較法 90. 采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素來(lái)評(píng)價(jià)下屬的方法是（　?。?A. 目標(biāo)管理法 B. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C. 直接指標(biāo)法 D. 成績(jī)記錄法 91. 在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（　?。?A. 高層領(lǐng)導(dǎo) B. 一般員工 C. 直接上級(jí)/主管 D. 人力資源部人員 92. 對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是（　?。?A. 行為觀察法 B. 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 C. 以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D. 以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 93. 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷一般發(fā)生在績(jī)效管理的（　?。?A. 考評(píng)階段 B. 實(shí)施階段 C. 總結(jié)階段 D. 應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段 94. 符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（　?。?A. 讓顧客完全滿意 B. 熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) C. 盡量節(jié)約時(shí)間 D. 每月廢品率不超過(guò)1% 95. 崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，制定崗位點(diǎn)值方案的最后一步是編寫（　?。?A. 薪酬計(jì)劃表 B. 工作說(shuō)明書 C. 崗位分析手冊(cè) D. 崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè) 96. 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來(lái)確定崗位相對(duì)價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)方法是 （?。?A. 崗位排列法 B. 崗位分類法 C. 要素比較法 D. 要素計(jì)點(diǎn)法 97. 某企業(yè)的銷售收入為1000萬(wàn)元，其中純收入為200萬(wàn)元，勞動(dòng)分配率為50%。該企業(yè)的 人工費(fèi)用比率為（　?。?A. 10% B. 20% C. 45% D. 75% 98. 關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（　　） A. 是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式 B. 根據(jù)員工的績(jī)效，按照一定的比例給員工以提成 C. 使員工既關(guān)注短期業(yè)績(jī)，又注意公司的長(zhǎng)期效益 D. 可能使收入差距過(guò)大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感 99. 關(guān)于薪酬的級(jí)差和薪酬結(jié)構(gòu)，表述錯(cuò)誤的是（） A. 高級(jí)別崗位之間的級(jí)差應(yīng)大一些 B. 分層式薪酬等級(jí)類型中薪酬級(jí)差要大一些 C. 寬泛式薪酬等級(jí)類型中每等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大一些 D. 高薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)幅度要大于低薪酬等級(jí)的薪酬浮動(dòng)程度 100. 處于開(kāi)創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（　?。?A. 高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 B. 高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利 C. 低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利 D. 低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利 101. 在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒(méi)有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的 平均薪酬情況時(shí)，可以采用的數(shù)據(jù)分析方法是（） A. 數(shù)據(jù)排列 B. 頻率分析 C. 差異檢驗(yàn) D. 回歸分析 102. 內(nèi)部公平主要是指（　?。?A. 員工薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng) B. 員工薪酬在分配程序上的公正合理 C. 員工的薪酬與自己所在部門的績(jī)效相當(dāng) D. 與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體相當(dāng) 103. 員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（　?。?A. 薪酬水平 B. 薪酬級(jí)差 C. 薪酬等級(jí) D. 薪酬結(jié)構(gòu) 104. 補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（　?。?A. 高差異，低剛性 B. 高差異，高剛性 C. 低差異，低剛性 D. 低差異，高剛性 105. 關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯(cuò)誤的是（　?。?A. 勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說(shuō)明書 B. 崗位薪酬因子評(píng)價(jià)要素可以根據(jù)勝任特征模型來(lái)設(shè)定 C. 基于勝任特征模型的行為評(píng)價(jià)應(yīng)在績(jī)效考核中占主導(dǎo)地位 D. 基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容 106. 不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（　?。?A. 主動(dòng)性與客戶服務(wù)意識(shí) B. 綜合分析能力和判斷推理能力 C. 影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力 D. 相關(guān)產(chǎn)品的知識(shí)和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能 107. 能在信息不全的情況下分析解決問(wèn)題，有效地控制自己的情緒，而不被拖垮的職業(yè)錨 類型是（　?。?A. 技術(shù)型 B. 管理型 C. 穩(wěn)定型 D. 自主型 108. 組織的文化活動(dòng)及其成品，如攝影作品等，屬于組織文化的是（　　） A. 制度層 B. 價(jià)值層 C. 器物層 D. 精神層 109. 關(guān)于人們面對(duì)組織變革的心理狀態(tài)，理解錯(cuò)誤的是（　?。?A. 一般來(lái)說(shuō)，人們是不歡迎組織變革的 B. 組織變革在某種意義上就是利益重新分配的過(guò)程 C. 人們的小生產(chǎn)意識(shí)，比如平均主義心理等會(huì)阻礙和抵制變革 D. 變革會(huì)使成員暫時(shí)處于不穩(wěn)定的狀態(tài)，導(dǎo)致某種程度的不安全感 110. 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁原則不包括（　　） A. 裁決前應(yīng)先行調(diào)解 B. 當(dāng)事人不服仲裁裁決，...
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