第八章：從科學(xué)管理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派（講課用）
第七章：從科學(xué)管理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派 第一節(jié)：行為科學(xué)學(xué)派的先驅(qū)人物： 一、福萊特（Foggtt，Mary P．1868年一1933年）{美國(guó)五星上將馬歇爾將軍：三軍參謀長(zhǎng)} 福萊特是美國(guó)的管理學(xué)家和政治哲學(xué)家。她開(kāi)始主要是學(xué)哲學(xué)的，但她有著廣泛的興 趣，對(duì)政治學(xué)、歷史學(xué)、法學(xué)、社會(huì)心理學(xué)和成人教育等都有興趣，并取得了較高的成 就。她的主要著作有：《新國(guó)家》（1920年）?！秳?dòng)態(tài)的管理》（1941年）、《自由和協(xié)作》 （1949年）等。 福萊特的價(jià)值和后來(lái)的命運(yùn)。 福萊特學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容有以下四點(diǎn)：①通過(guò)利益的結(jié)合來(lái)減少?zèng)_突；②變服從個(gè)人權(quán)力 為郵形勢(shì)規(guī)律；③通過(guò)協(xié)作和控制來(lái)達(dá)到目標(biāo)；④領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的相互 影響。在這些問(wèn)題上，她的觀點(diǎn)主要如下。 1、通過(guò)利益的結(jié)合來(lái)減少?zèng)_突 社會(huì)組織內(nèi)部總是有沖突存在的。處理沖突的方法主要有三種： 第一種，壓服的方法。 第二種，妥協(xié)的方法。 第三種，利益結(jié)合的方法。這就是把沖突雙方的利益結(jié)合起來(lái)， 這是一種創(chuàng)造性的解決辦法，通常需要引人某些新些新事物，這些新事物可能是一 種啟發(fā)性的思想或見(jiàn)解，但更經(jīng)常的是，需要花費(fèi)一定的人力和物力。利益結(jié)合的最大 障礙在于人們對(duì)它缺乏思想準(zhǔn)備和訓(xùn)練。利益結(jié)合的解決辦法比較困難，需要智慧、識(shí) 別力和創(chuàng)造力。但必須用這種方法才能真正解決問(wèn)題。 福萊特的“利益結(jié)合原則”同泰羅的勞資雙方的“精神革命”相似。有些學(xué)者認(rèn)為它是理想 主義的，無(wú)法實(shí)現(xiàn)。但也有人認(rèn)為它是有啟發(fā)性的。如循此思路前進(jìn)，對(duì)于沖突的解決 是有幫助的。 2．變服從個(gè)人權(quán)力為遵循形勢(shì)規(guī)律 為了實(shí)現(xiàn)“利益結(jié)合原則”，人們必須重新考慮他們對(duì)權(quán)威和權(quán)力的看法。要用“共同 的權(quán)力”來(lái)代替“統(tǒng)治的權(quán)力”，用共同行動(dòng)來(lái)代替贊成和壓制。福萊特提出的克服辦法是 ，使命令‘非人格化”，變服從個(gè)人命令為遵循“形勢(shì)規(guī)律”。形勢(shì)規(guī)律的基本原理是以科 學(xué)管理的下述論點(diǎn)為基礎(chǔ)的：在泰羅的職能管理中，人們服從的是經(jīng)過(guò)研究確定的事實(shí) ，而不是由某一個(gè)人的權(quán)責(zé)所決定的。如果權(quán)威是由職能產(chǎn)生的，那就同等級(jí)制度和地 位沒(méi)有關(guān)系。 3．通過(guò)協(xié)作和控制來(lái)達(dá)到目標(biāo) 除非在一個(gè)特定形勢(shì)中的全部要素（人和物資）是團(tuán)結(jié)協(xié)作的，控制就不可能實(shí)現(xiàn)。 控制的基礎(chǔ)在于自我指揮的各個(gè)個(gè)人和群眾認(rèn)識(shí)到共同的利益，并對(duì)自己的工作進(jìn)行控 制，以便達(dá)到這個(gè)共同目的。 關(guān)于協(xié)作的四條基本原則是：①協(xié)作是涉及一種形勢(shì)中全部要素的相互作用的因素； ②協(xié)作由全部有關(guān)負(fù)責(zé)人的直接接觸形成；③協(xié)作要在早期階段進(jìn)行；④協(xié)作是一個(gè)連續(xù)的 過(guò)程。這四條原則所達(dá)到的結(jié)論是：組織就是控制；組織和協(xié)調(diào)的目的是保證達(dá)到可控 制的成果；協(xié)調(diào)達(dá)到團(tuán)結(jié)，團(tuán)結(jié)就是控制。 4．領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的相互影響 領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)以權(quán)力為基礎(chǔ)，而應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者在形勢(shì)中的相互影響為基礎(chǔ)。 領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是確定組織的目標(biāo)。他要使下屬知道，所要實(shí)現(xiàn)的不是他個(gè)人的目標(biāo) ，而是由群體的愿望和行為產(chǎn)生的共同目標(biāo)。組織目標(biāo)同職工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一起， 這要求最高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)者所依靠的不是命令和服從，而是協(xié)調(diào)和確定目標(biāo)的技 巧，喚起下屬對(duì)形勢(shì)規(guī)律的響應(yīng)。 二、芒斯特伯格《Munsteruerg，Hugo 1863年一1916年） 芒斯特伯格是原籍德國(guó)的美國(guó)心理學(xué)家、工業(yè)心理學(xué)的創(chuàng)始人之一。他的主要著作 有：《心理學(xué)和工業(yè)效率》（1913年）?！兑话阈睦韺W(xué)和應(yīng)用心理學(xué)》（1914年）、《企業(yè) 心理學(xué)》（1918年）等。 芒斯特伯格是首先指出心理學(xué)能應(yīng)用于工業(yè)以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的心理學(xué)家，并最早 確定工業(yè)心理學(xué)的范圍和方法（美國(guó)電車司機(jī)選拔、一戰(zhàn)士兵的選拔）。他指出，當(dāng)時(shí) 美國(guó)有兩種意義重大的社會(huì)運(yùn)動(dòng)。第一種是為學(xué)校畢業(yè)生提供選擇職業(yè)的指導(dǎo)。第二種 是工商業(yè)中的科學(xué)管理。心理學(xué)對(duì)這兩種社會(huì)運(yùn)動(dòng)都可以做出貢獻(xiàn)。 他指出，心理學(xué)家在工業(yè)中的作用應(yīng)該是：①幫助發(fā)現(xiàn)最適合于做某項(xiàng)工作的工人 ；②決定每個(gè)人在什么樣的心理狀態(tài)下能達(dá)到最高產(chǎn)量；③幫助人們?cè)谒枷胫行纬勺钣?利于企業(yè)利益的狀態(tài)。 三、朗特里（Rowntree，BenjaminS．1871年一1954年） 朗特里是英國(guó)的企業(yè)家和管理學(xué)家，對(duì)企業(yè)中人的因素問(wèn)題做了較多的研究和實(shí)踐 。他先后作為自己家族企業(yè)的勞工董事和董事長(zhǎng)，在自己的工廠中進(jìn)行了有關(guān)改善工人 生產(chǎn)和生活條件的試驗(yàn)，并為工人建立了一筆養(yǎng)老基金。他于1919年在自己的工廠中實(shí) 行每周工作5天、共44小時(shí)的工作周制，這在當(dāng)時(shí)是前所未有的。他在1927年創(chuàng)建英國(guó) 第一個(gè)管理研究團(tuán)體。他的著作主要有：《企業(yè)中人的因素：工業(yè)民主的試驗(yàn)》（1921年 ）、《董事會(huì)和企業(yè)的目標(biāo)》、《工業(yè)中的經(jīng)濟(jì)條件》等。 他在管理思想方面的貢獻(xiàn)主要有以下五個(gè)方面： （l）重視人的因素，提出了兩條原則：①不論一個(gè)人從事工業(yè)的動(dòng)機(jī)是什么，其真 正的基本目的必須是為社會(huì)服務(wù)；②工業(yè)是一項(xiàng)人的事業(yè)，男人和女人從中獲得生活手 段。他們也有權(quán)從中獲得生活手段。朗特里在他自己的企業(yè)中和在英國(guó)工業(yè)中，為實(shí)現(xiàn) 這兩條原則努力。 （2）關(guān)心工人的福利，并在這方面做了相當(dāng)多的工作（企業(yè)社會(huì)化的典型）。 （3）在工人教育、工時(shí)、工資等方面進(jìn)行了許多改革。 （4）在推行科學(xué)管理、提高工效方面也做出了貢獻(xiàn)。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)工業(yè)企業(yè)不是辦慈善 事業(yè)，只有高效率地進(jìn)行組織和管理，才能有足夠的贏利，付給工人較高的工資和改善 工人的條件。所以，他成為英國(guó)推行科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的一個(gè)先驅(qū)者。 （5）在加強(qiáng)勞資雙方的信息交流方面做了許多工作。他在自己的工廠中推行一種勞資雙 方共同協(xié)商的制度，并取得了成功。 四、哈特內(nèi)斯（Hartness，James） 哈特內(nèi)斯是美國(guó)的企業(yè)家，對(duì)管理應(yīng)重視人的因素這一思想做出了貢獻(xiàn)。他的惟一 著作是1912年出版的《工廠管理中人的因素》一書(shū)。他的基本思想有三：①新的科學(xué)管理 方法在許多方面過(guò)于機(jī)械論，過(guò)于依賴效率工程師。②當(dāng)時(shí)新出現(xiàn)的許多效率工程師完 全忽視了管理中人的因素。③提高效率的問(wèn)題既包括工程和經(jīng)濟(jì)方面，又包括心理方面 ，必須兩者兼顧，不能只顧前者而忽視后者。 他一方面充分了解到專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)管理的優(yōu)點(diǎn)，并帶頭實(shí)施這些原則和方法 ；另一方面又強(qiáng)調(diào)必須考慮到管理中人的因素、人的性質(zhì)和習(xí)慣等，指出如果忽視了后 一方面，科學(xué)管理幾乎是沒(méi)有什么用處的。 五、蒂德（Tead，Ofdway） 蒂德是美國(guó)的教育家、編輯、管理人員。他的早期著作主要討論人的行為，而以后的 著作主要探討如何把這些思想應(yīng)用于創(chuàng)造性的管理過(guò)程。 他于1918年出版了一本研究工人心理的著作——《工業(yè)中的本能》，他試圖在該書(shū)中顯示 出工人的恐懼、抱負(fù)、態(tài)度和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，以及人的性格。他的目的是試圖通過(guò)對(duì) 人們心理習(xí)慣和傾向的研究來(lái)更好地理解工人在生產(chǎn)中的行為。他的結(jié)論是，從長(zhǎng)期來(lái) 看，在人的行為的決定中，本能同其他任何因素一樣，起著重大的作用。他很注重把心 理學(xué)應(yīng)用于工業(yè)，強(qiáng)調(diào)人的個(gè)性的重要性和不可侵犯性。 他還提倡職工參與管理和工業(yè)民主，主張成立公司工會(huì)，以便工人參與管理。 六、巴布科克（Babcock，George De Albert ，1875年一1942年）巴布科克是美國(guó)的高級(jí)經(jīng)理和管理學(xué)家。他把泰羅制應(yīng)用于汽車工 業(yè)，并在職工咨詢、工資方案等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。他的主著作有：《泰羅制在富蘭克 林公司管理中的應(yīng)用》（1917年）、《工作程序安排和調(diào)度》（1914年）、《以事實(shí)為依據(jù) 來(lái)確定個(gè)人的工資；》（1916年）等。 他在管理思想方面的貢獻(xiàn)主要有以下三個(gè)方面： （l）最早實(shí)行職工咨詢制度，比梅奧后來(lái)推行的類似制度早了好多年。他在富蘭克林 汽車制造公司中推行這種制度，并使之成為整個(gè)管理制度的一個(gè)組成部分。曾有人把它 叫做是早于霍桑試驗(yàn)多F的一項(xiàng)有獨(dú)創(chuàng)性的試驗(yàn)，是“企業(yè)管理當(dāng)局在一個(gè)工業(yè)結(jié)構(gòu)中針 對(duì)人的方面的最早嘗試”。 （2）制定了一種經(jīng)過(guò)改進(jìn)的計(jì)算基本工資率的公式。這種公式指夠隨著生活成本和職工 個(gè)人成績(jī)的變化而自動(dòng)地調(diào)整基本工資率。 （3）設(shè)計(jì)出了一種用單一的控制板來(lái)形象地顯示綜合計(jì)劃制度的措施。富蘭克林公 司由于采用了這種控制板，減少了控制的工作量，大大地節(jié)約了資金。他能夠把科學(xué)管 理同對(duì)人的因素的重視結(jié)合起來(lái)，關(guān)心職工的福利。 七、丹尼森《Dennison，Henry S．1877年一1952年） 丹尼森是美國(guó)的企業(yè)家和管理學(xué)家，他的著作主要有：《職工的利潤(rùn)分享和股權(quán)所有 》（1926年，合著）、《組織工程學(xué)》（1931年）、《現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)政策》（1938年，合著 ）等。 他在管理思想方面的貢獻(xiàn)主要有以下四個(gè)方面： （l）重視管理中人的因素，主張通過(guò)提高職工的積極性來(lái)提高生產(chǎn)效率。他認(rèn)為，企 業(yè)不但應(yīng)該為股東服務(wù)，而且應(yīng)該為職工和整個(gè)社會(huì)服務(wù)，要使職工在工作中得到滿足 。他提出要把非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)手段同經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)手段結(jié)合起來(lái)，以便調(diào)動(dòng)職工的積極性， 促使他們忠于企業(yè)。 （2）主張自下而上的組織設(shè)計(jì)方式。不要先設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和任務(wù)，而應(yīng)先找出“思想一 致”的人，組成小組，最后再發(fā)展成為整個(gè)組織結(jié)構(gòu)。 八、霍普夫（Hopf，Harry A，1882年——1949年） 霍普夫是從英國(guó)移居到美國(guó)的管理學(xué)家和管理工作者，在管理中人的因素、管理及組織 的性質(zhì)等方面的研究中取得了較大的成就；他的著作主要有：《組織的演變》（193年）， 〈企業(yè)管理和科學(xué)觀點(diǎn)》（1937年）、《管理的新展望》（1943年一1945年）等。 他在管理思想方面的貢獻(xiàn)主要有以下三個(gè)方面： （1）高級(jí)管理人員的報(bào)酬問(wèn)題。他主張所有的經(jīng)理都應(yīng)該按照他們的成果來(lái)評(píng)價(jià)和 付給報(bào)酬，并提出了一些衡量高級(jí)經(jīng)理工作的原則和標(biāo)準(zhǔn)，以便把他們的報(bào)酬同工作成 績(jī)聯(lián)系起來(lái)考慮。這事實(shí)上為20年以后提出的“目標(biāo)管理”奠定了一個(gè)基礎(chǔ)。 （2）從整個(gè)企業(yè)考慮提出“最優(yōu)學(xué)”的問(wèn)題。他把“最優(yōu)”解釋為“一個(gè)工商企業(yè)使其規(guī)模 、成本和人力等因素處于持久平衡，以便最大程度地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種發(fā)展?fàn)顟B(tài)”。 他指出，一般的公司往往為了企業(yè)的某一部分利益（如企業(yè)成長(zhǎng)）而犧牲另一部分利益 ，而最優(yōu)狀態(tài)則是使所有的因素平衡。這只有在對(duì)企業(yè)的整體情況進(jìn)行衡量的基礎(chǔ)上， 采用科學(xué)的方法才能達(dá)到。 第二節(jié)：梅奧、羅特利斯伯格和霍桑試驗(yàn) 一、梅奧和羅特利斯伯格 1、梅奧（Mayo，George E．1880年一1949年） 梅奧是原籍澳大利亞的美國(guó)行為科學(xué)家，主持了有名的霍桑試驗(yàn)，為人際關(guān)系學(xué)說(shuō) 和行為科學(xué)的創(chuàng)立奠定了基礎(chǔ)。他的著作主要有：《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》（1933年）、 《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》（1945年）、《工業(yè)中的團(tuán)體壓力》（1945年）等。 2、羅特利斯伯格（Roethlisberger，F(xiàn)ritz G．1898年一1974年） 羅特利斯伯格是美國(guó)的行為科學(xué)家，參加了霍桑試驗(yàn)，并同梅奧合作研究達(dá)20年之久 ，成為創(chuàng)建人際關(guān)系學(xué)說(shuō)和行為科學(xué)的主要代表者之一。他的著作主要有：《管理和工人 》（1939年，合著）、《管理和士氣》（1941年）、《組織中的人》（1968年）等。 他在1960年為梅奧的著作《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》一書(shū)再版所寫(xiě)的引言中，對(duì)梅奧的評(píng) 價(jià)：“對(duì)我來(lái)講，我所知道的梅奧這個(gè)活生生的現(xiàn)實(shí)是一個(gè)富于想象力的人，一個(gè)思想鼓 勵(lì)者，一個(gè)臨床研究的促進(jìn)者，一個(gè)有關(guān)工人組織行為的有用思想方法的發(fā)現(xiàn)者。這種 組織行為學(xué)在理論和實(shí)踐上都能有成果地發(fā)展。我認(rèn)為這最后一點(diǎn)正是他的最大的貢獻(xiàn) ……梅奧并不是一個(gè)有條理的思考者。他雖然能夠有力地表達(dá)他的思想，卻從來(lái)不能嚴(yán)密 地表達(dá)這些思想。他的成就在面對(duì)面的交談中能夠最好地表現(xiàn)出來(lái)。他的主要成果就是 受到他的影響、并由他培養(yǎng)出來(lái)的人。即使他在書(shū)中提出的一些思想，也常常只是要在 田野中加以培育的種子，而不是在實(shí)驗(yàn)室中經(jīng)過(guò)嚴(yán)格驗(yàn)證的假設(shè)。對(duì)于那些主要對(duì)企業(yè) 連續(xù)統(tǒng)一體的科學(xué)的‘假設(shè)—驗(yàn)證’感興趣的科學(xué)家來(lái)說(shuō)，梅奧是沒(méi)有多大作用的。但是， 對(duì)于那些還對(duì)這個(gè)連續(xù)統(tǒng)一體的‘假設(shè)—產(chǎn)生’感興趣的科學(xué)家來(lái)說(shuō)，梅奧有著巨大的貢獻(xiàn) ?？梢哉f(shuō)，梅奧是枯燥乏味的假設(shè)和無(wú)意義的高度統(tǒng)計(jì)性相關(guān)的敵人。” “梅奧雖然主張每一個(gè)地方的每一個(gè)人都要有發(fā)展的機(jī)會(huì)，但他認(rèn)識(shí)到片面發(fā)展的可能性 。他認(rèn)識(shí)到，許多事情（不論是令人滿意的或不能令人滿意的）可能既有積極作用，又 有消極作用。例如，工人中對(duì)產(chǎn)量的限制，對(duì)工人團(tuán)體的團(tuán)結(jié)和團(tuán)體成員在感情上的安 全感來(lái)說(shuō)，是有積極作用的；而對(duì)于工人團(tuán)體同企業(yè)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一致性來(lái)說(shuō)，則有消極 作用。但是，均衡的凍結(jié)狀態(tài)并不是不可避免的，它們是人為的。新的思想方法能夠避 免它們……梅奧所講的意思是：讓我們把組織作為一個(gè)力圖在各種不同的環(huán)境中生存并維 持平衡的自...
第八章：從科學(xué)管理學(xué)派到行為科學(xué)學(xué)派（講課用）