第四章：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)
第四章 人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 第一節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 一、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的概念 （一）素質(zhì) 1．素質(zhì)與績(jī)效 素質(zhì)是內(nèi)在于人體之中的一種基質(zhì)，是個(gè)體那些完成特定工作或活動(dòng)所必須具備的基 本條件與基本特點(diǎn)，它體現(xiàn)在每個(gè)人的行為和績(jī)效之中。 素質(zhì)是績(jī)效與發(fā)展的內(nèi)在基礎(chǔ)，而績(jī)效與發(fā)展是素質(zhì)的外在表現(xiàn)。 ２．素質(zhì)的特征 （1）基礎(chǔ)作用性。（2）穩(wěn)定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差異性。（６ ）綜合性。（７）可分解性。 3．素質(zhì)的構(gòu)成 素質(zhì)包括心理素質(zhì)、品德素質(zhì)、能力素質(zhì)、文化素質(zhì)、身體素質(zhì)五個(gè)大的方面，也有 人將它劃分德、識(shí)、才、學(xué)、體五要素。 表4-1 人員素質(zhì)構(gòu)成表 |心理素質(zhì)|人格 |氣質(zhì)、需要與動(dòng)機(jī)、興趣|它們相互作用，共| | | |與情感、態(tài)度、習(xí)慣、意|同形成為內(nèi)在的精| | | |志等 |神動(dòng)力，控制和調(diào)| | | | |節(jié)著人員能力發(fā)揮| | | | |大小和方向、發(fā)揮| | | | |程度和發(fā)揮功效 | | |觀念 |世界觀、人生觀、價(jià)值觀| | | |自我意識(shí) |自信心、自主性、自知度| | |品德素質(zhì)|政治品質(zhì) | | | | |思想品質(zhì) | | | | |道德品質(zhì) | | | |能力素質(zhì)|智力 |心理年齡、比例智商、離|它們相互作用，共| | | |差智商 |同形成外在的物質(zhì)| | | | |上的牽引力，控制| | | | |著人員可能發(fā)揮的| | | | |能力， | | |技能 |是在多種素質(zhì)基礎(chǔ)上，經(jīng)| | | | |過(guò)實(shí)踐鍛煉形成的工作能| | | | |力。 | | | |才能 | | | |文化素質(zhì)|知識(shí)素質(zhì) |（1）知識(shí)量；（2）知識(shí)| | | | |結(jié)構(gòu)的合理性；（3）知 | | | | |識(shí)的更新程度 | | | |經(jīng)驗(yàn)素質(zhì) |人的特殊的職業(yè)感覺(jué)力 | | | |自學(xué)能力 |掌握學(xué)習(xí)方法，能獨(dú)立地| | | | |提出、分析和解決問(wèn)題 | | |身體素質(zhì)|體質(zhì) |一部分是先天遺傳，一部| | | | |分是后天獲得 | | | |體力 | | | | |精力 | | | （二）人員素質(zhì)測(cè)評(píng) 1．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)，是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)， 收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人 有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開(kāi)發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)由兩部分組成：一是測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活 動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對(duì)人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與 價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。 2．人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn) （1）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是心理測(cè)量，而不是物理測(cè)量。（2）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是抽樣測(cè) 評(píng)，而不是具體測(cè)量。（3）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是相對(duì)測(cè)量，而不是絕對(duì)測(cè)量。（4）人員素 質(zhì)測(cè)評(píng)是間接測(cè)量，而不是直接測(cè)量。 二、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ) （一）崗位差異原理 崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對(duì)企事業(yè)單位內(nèi)部所有崗位，按照工作性 質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進(jìn)行區(qū)分的結(jié)果。 （二）個(gè)體差異原理 個(gè)體素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的。個(gè)體素質(zhì) 差異是人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)。 （三）人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)將其安排 在各自最合適的崗位上，即保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物 盡其用。 （四）量化原理 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測(cè)評(píng)的過(guò)程，即把個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間 ，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評(píng)定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的 數(shù)學(xué)處理。 三、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用 （一）為員工招聘提供依據(jù) （二）為員工使用提供依據(jù) （三）為員工培訓(xùn)提供依據(jù) （四）為員工晉升提供依據(jù) 第二節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建 一、測(cè)評(píng)指標(biāo)的構(gòu)成 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)受測(cè)者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個(gè)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指 標(biāo)反映人員考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映受測(cè)者各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所 構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo) = 測(cè)評(píng)要素 + 測(cè)評(píng)標(biāo)志 + 測(cè)評(píng)標(biāo)度 測(cè)評(píng)要素 = 測(cè)考評(píng)對(duì)象的基本單位 測(cè)評(píng)標(biāo)志 = 揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征 測(cè)評(píng)標(biāo)度 = 測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。 （一）測(cè)評(píng)要素的構(gòu)成 測(cè)評(píng)要素反映受測(cè)者各個(gè)方面的素質(zhì)內(nèi)容，它因崗而異。如公務(wù)員的測(cè)評(píng)要素一般采 用德、能、勤、績(jī)模式。 （二）考評(píng)標(biāo)志的形式 １．評(píng)語(yǔ)短句式。它針對(duì)所考評(píng)的要素，做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷 與評(píng)論的句子。 ２．設(shè)問(wèn)提示式。這種指標(biāo)是以問(wèn)題形式提示考評(píng)者來(lái)把握考評(píng)要素的特征。從表4 －２的示例可以看出設(shè)問(wèn)提示式的主要特點(diǎn)。 表4-２ 設(shè)問(wèn)提示式標(biāo)志示例 |考評(píng)要素 |考評(píng)標(biāo)志 |考評(píng)標(biāo)度 | | | |優(yōu) |良 |中 |可 |差 | |協(xié) 調(diào) 性 |1．合作意識(shí)怎么樣？ | | | | | | | |2．見(jiàn)解、想法不固執(zhí)嗎？ | | | | | | | |3．自我本位感不強(qiáng)嗎？ | | | | | | ３．方向指示式。在這種考評(píng)標(biāo)志中，只規(guī)定了從哪些方面去考評(píng)，并沒(méi)有具體規(guī)定 考評(píng)的標(biāo)志與標(biāo)度，而是讓考評(píng)主體自己去把握。顯然這是一種方向指示式標(biāo)志。從表 4－３的示例可以看出方向指示式的主要特點(diǎn)。 表4-３ 方向指示式考評(píng)志示例 |考評(píng)要素 |考評(píng)標(biāo)志 |考評(píng)標(biāo)度 | |業(yè) 務(wù) 經(jīng) 驗(yàn) |主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限 |根據(jù)具體情況把握 | | |、熟悉程度、有無(wú)工作成果等方 | | | |面進(jìn)行考評(píng) | | （三）考評(píng)標(biāo)度的形式 １．量詞式標(biāo)度。２．等級(jí)式標(biāo)度。 ３．?dāng)?shù)量式標(biāo)度。這種標(biāo)度是用分?jǐn)?shù)來(lái)揭示考評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。它有連續(xù) 型與離散型點(diǎn)標(biāo)式兩種。表4－４是連續(xù)型點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例，表4－５是離散型點(diǎn)標(biāo)式標(biāo) 度示例。 表4-４ 點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例 |考 評(píng) 要 素 |考 評(píng) 標(biāo) 志 |考 評(píng) 標(biāo) 度 | |綜合分析能力 |能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹 |10分 | | |接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹 |5分 | | |抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹 |0分 | 表4－５ 連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例 |考評(píng)要素 |考 評(píng) 標(biāo)度 | | |5～4.5分 |4.4～4分 |3.9～3.5分|3.4～3分 |3分以下 | |協(xié)作性 |合作無(wú)間 |肯合作 |尚能合作 |偶爾合作 |我行我素 | 二、確定考評(píng)要素的基本方法 1．工作分析法 工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過(guò)對(duì)其分析與綜合找出主要工作因素 ，其實(shí)質(zhì)就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯與職業(yè)活動(dòng)的調(diào)查入手，順次分析員工、職務(wù)、職 位、職責(zé)、任務(wù)與要素的過(guò)程，并由此確定工作的性質(zhì)要求與任職條件。 2．個(gè)案研究法 個(gè)案研究法是指對(duì)某一個(gè)體、群體或某一組織在較長(zhǎng)時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行調(diào)查研究，并從 典型個(gè)案中推導(dǎo)出普遍規(guī)律的研究方法。 3．專(zhuān)題訪談法 專(zhuān)題訪談的交談內(nèi)容主要圍繞下述三個(gè)問(wèn)題展開(kāi)：（1）你認(rèn)為具備什么條件的人最 適合擔(dān)任××職務(wù)？（2）××職務(wù)的工作的主要特點(diǎn)是什么？（3）××職務(wù)的工作成效檢驗(yàn) 的主要指標(biāo)是什么？ 4．問(wèn)卷調(diào)查法。這種方法就是設(shè)計(jì)者根據(jù)需要，把要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計(jì)在一張調(diào)查表 上，寫(xiě)好填表說(shuō)明和要求，分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集和征求不同人員意見(jiàn)的一種方法 。 三、測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的步驟 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)工程。圖4—1表示了測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建 構(gòu)的程序。 （一）明確測(cè)評(píng)的客體與目的 （二）進(jìn)行需求分析。 [pic] 圖4-1 指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與建構(gòu)程序圖 （三）理論構(gòu)思。 （四）要素調(diào)查與評(píng)判。 （五）確定測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重。 （六）預(yù)試檢驗(yàn)修訂。測(cè)評(píng)要素初步設(shè)計(jì)出來(lái)后，在小范圍內(nèi)試驗(yàn)，這叫量表預(yù)試。 預(yù)試后應(yīng)著重對(duì)要素進(jìn)行分析、論證、檢驗(yàn)并不斷修訂，最后形成一個(gè)客觀、準(zhǔn)確、可 行的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，以保證大規(guī)模測(cè)評(píng)的可靠性和有效性。 第三節(jié) 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法 在現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三種主 要方法。 一、心理測(cè)驗(yàn) （一）心理測(cè)驗(yàn)的定義 心理測(cè)驗(yàn)就是通過(guò)觀察個(gè)體的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在個(gè)體行為活動(dòng)中的心 理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。這一程序在測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施 過(guò)程和記分三個(gè)方面都有具有系統(tǒng)性，測(cè)量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性。 下面介紹幾種主要的心理測(cè)驗(yàn)。 （二）智力測(cè)驗(yàn) 1．智力 智力是指人認(rèn)識(shí)世界并運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的起基礎(chǔ)作用或保障作用的能力總和， 包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個(gè)方面。 韋克斯勒認(rèn)為：“智力是個(gè)人有目的地行動(dòng)、理智地思考以及有效地應(yīng)付環(huán)境的整體 的或綜合的能力?！?美國(guó)心理學(xué)家吉爾福特于1967年創(chuàng)立了智力的三維結(jié)構(gòu)模型。 2．智商的計(jì)量 （１）心理年齡。用心理年齡來(lái)衡量智商是由比奈首先提出。80～90%的同齡人通過(guò) 的題目數(shù)可以作為達(dá)到這一年齡的兒童的智力水平的標(biāo)準(zhǔn)，這一水平即智力年齡或心理 年齡。 （２）比率智商。用比率智商來(lái)衡量智商是由特曼（LEWIS TERMAN）提出的，它為不同年齡的人的智力之間的比較提供了方便，某個(gè)體的比例智商 為： 比例智商＝心理年齡 / 實(shí)際年齡×100 （３）離差智商：用離差智商來(lái)衡量智商是由韋克斯勒提出的。他認(rèn)為，如果從人類(lèi) 總體來(lái)看，人的智力的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)是按正態(tài)分布的，且平均數(shù)為100，標(biāo)準(zhǔn)差為15。離差智 商將個(gè)體的智力放在其同齡人中的相對(duì)位置來(lái)度量，這就解決了比率智商中個(gè)體的智商 受年齡增長(zhǎng)的影響這人問(wèn)題。某一人的離差智商為： IQ = 100 + 15×（X－M）／S 其中，X為個(gè)體的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，M為團(tuán)體的平均分?jǐn)?shù)，S為團(tuán)體分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差。 3．韋克斯勒智商分布表 表4-６ 不同智力的智商與人口分布 |智力類(lèi)型 |智商 |占人口% | |超優(yōu) |130以上 |2.2% | |優(yōu)秀 |120～129 |6.7% | |中上 |110～119 |16.1% | |中等 |90～109 |50% | |中下 |80～89 |16.1% | |低等邊緣 |70～79 |6.7% | |智力缺陷 |69以下 |2.2% | 4．智商測(cè)量量表的發(fā)展 （1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年兩次修 訂，題目由原來(lái)的30個(gè)題目增加到59個(gè)，按年齡分組（由3歲到15歲），每個(gè)年齡組的問(wèn) 題各不相同，由此引出實(shí)際年齡與心理年齡的概念。 （2）斯坦?！饶瘟勘?。1916年，美國(guó)斯坦福大學(xué)學(xué)者特曼對(duì)B—S量表進(jìn)行修訂，制 定了斯坦?！饶瘟勘恚谝淮翁岢隽酥巧痰母拍?，強(qiáng)調(diào)用人的智力年齡與實(shí)際年齡的比 值來(lái)度量人的智力水平的高低。 （3）特曼——墨利量表（L—M量表）。是在斯坦?！饶瘟勘?..
第四章：人員素質(zhì)測(cè)評(píng)