第四章：人員素質測評
第四章 人員素質測評 第一節(jié) 人員素質測評的基本原理 一、人員素質測評的概念 （一）素質 1．素質與績效 素質是內在于人體之中的一種基質，是個體那些完成特定工作或活動所必須具備的基 本條件與基本特點，它體現(xiàn)在每個人的行為和績效之中。 素質是績效與發(fā)展的內在基礎，而績效與發(fā)展是素質的外在表現(xiàn)。 ２．素質的特征 （1）基礎作用性。（2）穩(wěn)定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差異性。（６ ）綜合性。（７）可分解性。 3．素質的構成 素質包括心理素質、品德素質、能力素質、文化素質、身體素質五個大的方面，也有 人將它劃分德、識、才、學、體五要素。 表4-1 人員素質構成表 |心理素質|人格 |氣質、需要與動機、興趣|它們相互作用，共| | | |與情感、態(tài)度、習慣、意|同形成為內在的精| | | |志等 |神動力，控制和調| | | | |節(jié)著人員能力發(fā)揮| | | | |大小和方向、發(fā)揮| | | | |程度和發(fā)揮功效 | | |觀念 |世界觀、人生觀、價值觀| | | |自我意識 |自信心、自主性、自知度| | |品德素質|政治品質 | | | | |思想品質 | | | | |道德品質 | | | |能力素質|智力 |心理年齡、比例智商、離|它們相互作用，共| | | |差智商 |同形成外在的物質| | | | |上的牽引力，控制| | | | |著人員可能發(fā)揮的| | | | |能力， | | |技能 |是在多種素質基礎上，經(jīng)| | | | |過實踐鍛煉形成的工作能| | | | |力。 | | | |才能 | | | |文化素質|知識素質 |（1）知識量；（2）知識| | | | |結構的合理性；（3）知 | | | | |識的更新程度 | | | |經(jīng)驗素質 |人的特殊的職業(yè)感覺力 | | | |自學能力 |掌握學習方法，能獨立地| | | | |提出、分析和解決問題 | | |身體素質|體質 |一部分是先天遺傳，一部| | | | |分是后天獲得 | | | |體力 | | | | |精力 | | | （二）人員素質測評 1．人員素質測評的定義 人員素質測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運用各種測量技術， 收集受測人在主要活動領域中的表征信息，對人的素質進行全面系統(tǒng)的評價，以求對人 有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學的決策依據(jù)。 人員素質測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學的方法，收集被測評者在主要活 動領域中的表征信息；二是采用科學的方法，針對人力資源管理的某一目標做出量值與 價值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質特性。 2．人員素質測評的特點 （1）人員素質測評主要是心理測量，而不是物理測量。（2）人員素質測評是抽樣測 評，而不是具體測量。（3）人員素質測評是相對測量，而不是絕對測量。（4）人員素 質測評是間接測量，而不是直接測量。 二、人員素質測評的理論基礎 （一）崗位差異原理 崗位差異即不同崗位之間的非一致性，它是對企事業(yè)單位內部所有崗位，按照工作性 質、責任輕重、難易程度、所需資格條件等因素進行區(qū)分的結果。 （二）個體差異原理 個體素質是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的。個體素質 差異是人力資源素質測評存在的客觀基礎。 （三）人崗匹配原理 所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質將其安排 在各自最合適的崗位上，即保持個體素質與工作崗位的同構性，從而做到人盡其才、物 盡其用。 （四）量化原理 人員素質測評量化即用數(shù)學形式描述素質測評的過程，即把個體穩(wěn)定的行為特征空間 ，與某一向量空間建立同態(tài)關系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的 數(shù)學處理。 三、人員素質測評的作用 （一）為員工招聘提供依據(jù) （二）為員工使用提供依據(jù) （三）為員工培訓提供依據(jù) （四）為員工晉升提供依據(jù) 第二節(jié) 人員素質測評指標體系的構建 一、測評指標的構成 人員素質測評指標是對受測者素質特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個的人員素質測評指 標反映人員考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映受測者各個方面特征狀態(tài)的指標所 構成的有機整體或集合，就是人員素質測評指標體系。 人員素質測評指標 = 測評要素 + 測評標志 + 測評標度 測評要素 = 測考評對象的基本單位 測評標志 = 揭示測評要素的關鍵可辨特征 測評標度 = 測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)的順序和刻度。 （一）測評要素的構成 測評要素反映受測者各個方面的素質內容，它因崗而異。如公務員的測評要素一般采 用德、能、勤、績模式。 （二）考評標志的形式 １．評語短句式。它針對所考評的要素，做出優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷 與評論的句子。 ２．設問提示式。這種指標是以問題形式提示考評者來把握考評要素的特征。從表4 －２的示例可以看出設問提示式的主要特點。 表4-２ 設問提示式標志示例 |考評要素 |考評標志 |考評標度 | | | |優(yōu) |良 |中 |可 |差 | |協(xié) 調 性 |1．合作意識怎么樣？ | | | | | | | |2．見解、想法不固執(zhí)嗎？ | | | | | | | |3．自我本位感不強嗎？ | | | | | | ３．方向指示式。在這種考評標志中，只規(guī)定了從哪些方面去考評，并沒有具體規(guī)定 考評的標志與標度，而是讓考評主體自己去把握。顯然這是一種方向指示式標志。從表 4－３的示例可以看出方向指示式的主要特點。 表4-３ 方向指示式考評志示例 |考評要素 |考評標志 |考評標度 | |業(yè) 務 經(jīng) 驗 |主要從應聘者所從事的業(yè)務年限 |根據(jù)具體情況把握 | | |、熟悉程度、有無工作成果等方 | | | |面進行考評 | | （三）考評標度的形式 １．量詞式標度。２．等級式標度。 ３．數(shù)量式標度。這種標度是用分數(shù)來揭示考評標志水平變化的一種刻度。它有連續(xù) 型與離散型點標式兩種。表4－４是連續(xù)型點標式標度示例，表4－５是離散型點標式標 度示例。 表4-４ 點標式標度示例 |考 評 要 素 |考 評 標 志 |考 評 標 度 | |綜合分析能力 |能抓住實質，分析透徹 |10分 | | |接觸實質，分析較透徹 |5分 | | |抓不住實質，分析不透徹 |0分 | 表4－５ 連續(xù)區(qū)間式標度示例 |考評要素 |考 評 標度 | | |5～4.5分 |4.4～4分 |3.9～3.5分|3.4～3分 |3分以下 | |協(xié)作性 |合作無間 |肯合作 |尚能合作 |偶爾合作 |我行我素 | 二、確定考評要素的基本方法 1．工作分析法 工作分析是采用科學的方法收集工作信息，并通過對其分析與綜合找出主要工作因素 ，其實質就是要從不同個人職業(yè)生涯與職業(yè)活動的調查入手，順次分析員工、職務、職 位、職責、任務與要素的過程，并由此確定工作的性質要求與任職條件。 2．個案研究法 個案研究法是指對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調查研究，并從 典型個案中推導出普遍規(guī)律的研究方法。 3．專題訪談法 專題訪談的交談內容主要圍繞下述三個問題展開：（1）你認為具備什么條件的人最 適合擔任××職務？（2）××職務的工作的主要特點是什么？（3）××職務的工作成效檢驗 的主要指標是什么？ 4．問卷調查法。這種方法就是設計者根據(jù)需要，把要調查的內容設計在一張調查表 上，寫好填表說明和要求，分發(fā)給有關人員填寫，收集和征求不同人員意見的一種方法 。 三、測評指標體系建構的步驟 人員素質測評指標體系的設計與建構是一個系統(tǒng)工程。圖4—1表示了測評指標體系建 構的程序。 （一）明確測評的客體與目的 （二）進行需求分析。 [pic] 圖4-1 指標體系設計與建構程序圖 （三）理論構思。 （四）要素調查與評判。 （五）確定測評指標的權重。 （六）預試檢驗修訂。測評要素初步設計出來后，在小范圍內試驗，這叫量表預試。 預試后應著重對要素進行分析、論證、檢驗并不斷修訂，最后形成一個客觀、準確、可 行的測評指標體系，以保證大規(guī)模測評的可靠性和有效性。 第三節(jié) 人員素質測評方法 在現(xiàn)代人員素質測評中，心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人員素質測評的三種主 要方法。 一、心理測驗 （一）心理測驗的定義 心理測驗就是通過觀察個體的少數(shù)有代表性的行為，對于貫穿在個體行為活動中的心 理特征，依據(jù)確定的原則進行數(shù)量化分析的一種科學手段。這一程序在測量內容、實施 過程和記分三個方面都有具有系統(tǒng)性，測量結果具有統(tǒng)一性和客觀性。 下面介紹幾種主要的心理測驗。 （二）智力測驗 1．智力 智力是指人認識世界并運用知識解決實際問題的起基礎作用或保障作用的能力總和， 包括觀察能力、記憶能力、注意能力、思維能力等各個方面。 韋克斯勒認為：“智力是個人有目的地行動、理智地思考以及有效地應付環(huán)境的整體 的或綜合的能力?！?美國心理學家吉爾福特于1967年創(chuàng)立了智力的三維結構模型。 2．智商的計量 （１）心理年齡。用心理年齡來衡量智商是由比奈首先提出。80～90%的同齡人通過 的題目數(shù)可以作為達到這一年齡的兒童的智力水平的標準，這一水平即智力年齡或心理 年齡。 （２）比率智商。用比率智商來衡量智商是由特曼（LEWIS TERMAN）提出的，它為不同年齡的人的智力之間的比較提供了方便，某個體的比例智商 為： 比例智商＝心理年齡 / 實際年齡×100 （３）離差智商：用離差智商來衡量智商是由韋克斯勒提出的。他認為，如果從人類 總體來看，人的智力的測驗分數(shù)是按正態(tài)分布的，且平均數(shù)為100，標準差為15。離差智 商將個體的智力放在其同齡人中的相對位置來度量，這就解決了比率智商中個體的智商 受年齡增長的影響這人問題。某一人的離差智商為： IQ = 100 + 15×（X－M）／S 其中，X為個體的測驗分數(shù)，M為團體的平均分數(shù)，S為團體分數(shù)的標準差。 3．韋克斯勒智商分布表 表4-６ 不同智力的智商與人口分布 |智力類型 |智商 |占人口% | |超優(yōu) |130以上 |2.2% | |優(yōu)秀 |120～129 |6.7% | |中上 |110～119 |16.1% | |中等 |90～109 |50% | |中下 |80～89 |16.1% | |低等邊緣 |70～79 |6.7% | |智力缺陷 |69以下 |2.2% | 4．智商測量量表的發(fā)展 （1）比奈——西蒙量表（B—S量表），于1905年首次提出，并于1908年和1911年兩次修 訂，題目由原來的30個題目增加到59個，按年齡分組（由3歲到15歲），每個年齡組的問 題各不相同，由此引出實際年齡與心理年齡的概念。 （2）斯坦福——比奈量表。1916年，美國斯坦福大學學者特曼對B—S量表進行修訂，制 定了斯坦?！饶瘟勘?，第一次提出了智商的概念，強調用人的智力年齡與實際年齡的比 值來度量人的智力水平的高低。 （3）特曼——墨利量表（L—M量表）。是在斯坦?！饶瘟勘?..
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