超市管理---開店務實
|促銷員工資制度 | | | |[pic] | | | |日期:2003-09-18 19 | |作者: | |來源: | | | | | | | | | | | |　　對于諸位區(qū)域銷售主管來說，現(xiàn)在面臨的最大問題可能就是：如何在確 | |保江山不失的情況下，銷售業(yè)績穩(wěn)步上升。這方面的工作應該是銷售上臺階 | |的問題，筆者所抱的觀點就是：徹底反思原有的銷售思路，調(diào)整銷售策略， | |強化工作落實。這項工作中應該有一個很重要的轉(zhuǎn)變，那就是如何把一線的 | |銷售人員從“局外人”轉(zhuǎn)變成共度“一條船”的人。具體在終端賣場促銷員管理 | |工作方面，重點就是工資制度的調(diào)整。 | |　　為什么說這個問題？回想我們大多從業(yè)務出身的諸位區(qū)域銷售主管對促 | |銷員的普遍認識：素質(zhì)很低，崗位很重要，技巧急需提高。抱著這個觀點， | |具體工作內(nèi)容就是：開周會，講報表，派任務。最后的局面呢？促銷管理工 | |作人員和促銷員都在應付會議。這樣，促銷員的問題癥結(jié)理所當然遲遲不能 | |解決，諸位銷售主管重新又回到前面的認識和必須要面對的問題：素質(zhì)很低 | |，崗位很重要，技巧急需提高。毋庸直言，這是一個管理的死循環(huán)。筆者認 | |為，這個整體的工作程序或環(huán)節(jié)應該是沒有問題。那么難題在哪里呢？簡單 | |說就是：方法不對，細節(jié)落實不夠。解決這個問題的重點工作應該是：（銷 | |售主管）解放思想，讓一部分人（促銷員）富起來，從而帶動大家（銷售隊 | |伍）都富起來。也就是，促銷員的管理工作只有做到他們的心坎去，揭開他 | |們心中的疑團，才會有效，把工作落到實處。那么他們的疑團又是什么呢？ | |套用一句廣告語那就是“大家都知道”，工資制度。 | | | |　　對這個問題，筆者不想做統(tǒng)一模式制造的說服工作，因為每個銷售主管 | |的工作環(huán)境不一樣，服務的企業(yè)和產(chǎn)品市場表現(xiàn)也不一樣。但是這個問題， | |大家一定要思考，否則銷售工作上臺階問題的解決難度系數(shù)會非常大?，F(xiàn)在 | |筆者只是舉例一份獲獎的促銷員工資制度，他唯一不同的就是不同我們現(xiàn)在 | |慣用簡單易行的“底薪+提成”工資制度，目的也只是為了給大家提供一個討論| |的案例，而不是要大家學習或搬用?！　　? | | | |　　行　業(yè)：電子消費品行業(yè) | | | |　　來　源：廠家2000年全國優(yōu)秀銷售分公司 | | | |　　提出人目前崗位：分公司銷售副總經(jīng)理 | | | |　　榮　譽：獲得全國優(yōu)秀分公司促銷員考核制度一等獎 | | | |　　崗　位：終端促銷員 | | | |　　范　圍：一二級市場各大型百貨和專賣商場 | | | |　　1、關鍵詞代碼 | | | |　　M：促銷員月實發(fā)放工資 | | | |　　F1：商品在本賣場市場占有率考核得分 | | | |　　F2：信息收集與處理考核得分 | | | |　　F3：售場形象考核得分 | | | |　　J：銷售量考核基數(shù) | | | |　　T：銷售量考核系數(shù) | | | |　　L：個人實際銷量 | | | |　　D：信息員個人等級系數(shù) | | | |　　K：個人表現(xiàn)考核系數(shù) | | | |　　S：機型考核 | | | |　　2、相關公式 | | | |　　F=F1+F2+F3 | | | |　　3、細分類別考核 | | | |　　　類　別　　　 機型考核系數(shù)（S） | | | |　　　高檔機　　　　S=1.2 | | | |　　　中檔機　　　　S=1.0 | | | |　　　低檔機　　　　S=0.6 | | | |　　　特價機　　　　S=0 | | | |　　　型號A　　　　S=5 | | | |　　　型號B　　　　S=8 | | | |　　4、工資計算公式 | | | |　　M=〔400+F/100*（J+T*Li*S）〕*D*K | | | |　　這份促銷員工資制度，在99年是由某區(qū)域市場辦事處經(jīng)理提出，并由分 | |公司報名參選銷售總公司年度銷售創(chuàng)新工作評選，最后結(jié)果是榮譽獲得全國 | |優(yōu)秀銷售分公司制度建設一等獎，獎金額度為2000元，并且由銷售公司大力 | |推行至全國64個外駐銷售分公司。 | | | |　　但在實際的執(zhí)行過程中，促銷員表面對此一致持歡迎態(tài)度，財務人員對 | |此持保留意見。只有銷售和市場管理人員對此熱烈歡迎，大加贊揚和講述。 | |相應的執(zhí)行辦事處要求促銷員數(shù)量一般控制在50人左右，但是各辦事處的財 | |務主管僅月末促銷員工資計算一項工作，大概要集中花費三天左右的時間， | |同時促銷員也有極少數(shù)可以計算清楚本月實發(fā)放工資金額?，F(xiàn)狀是直到2003 | |年，本制度作為銷售人員創(chuàng)新工作的典范仍在各銷售分公司執(zhí)行。 | | | | | |筆者認真思考后，想從以下幾個方面進行了分析，同時也發(fā)現(xiàn)了很多值得商 | |酌的危機： | | | |　　1、主觀考核項目 | | | |　　F2：信息收集與處理考核 | | | |　　F3：售場形象考核 | | | |　　D：信息員個人等級 | | | |　　K：個人表現(xiàn)考核 | | | |　　危機： | | | |　　售場形象沒有標準售場樣圖及相關因素的細化標準。 | | | |　　信息的收集與處理，信息員個人等級，個人表現(xiàn)考核三項分數(shù)以及優(yōu)秀 | |名額都是由市場人員打分和提名，而且大多考核人員都主觀認為真確客觀的 | |考核應是堅持高銷量高得分的原則。 | | | |　　2、第三方參與的客觀考核項目 | | | |　　F：市場占有率考核 | | | |　　S：機型考核系數(shù) | | | |　　危機： | | | |　　市場占有率中相關數(shù)據(jù)來源有兩個途徑：一主要來自于促銷員和市場人 | |員的口頭相互詢問做人工統(tǒng)計；二主要來自全國權(quán)威第三方的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，而 | |這兩方面的工作最終落實都是由該商場工作人員的做人工統(tǒng)計。所以相應的 | |數(shù)據(jù)可信度及考核標準是否準確有很大的疑問。 | | ...
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