業(yè)績衡量
|業(yè)績衡量 | |業(yè)績評估也要求獨立的業(yè)績尺度，它們給業(yè)績劃分等級。為了起作用，他們| |介紹簡單、可靠、報告決定業(yè)績的關(guān)鍵性行為。例如，一家電話公司如此考| |察每一位操作員： | |運用公司章程--保持鎮(zhèn)定，合理收費，遵守公司的制度和規(guī)則。 | |令人滿意的工作態(tài)度--說話清晰、有禮貌。 | |呼叫定位準(zhǔn)確--對尋求操作員幫助的呼叫準(zhǔn)確定位。 | |這些考察可以準(zhǔn)確直接或間接的進行。直接考察即定級者觀測、察看雇員的| |實際業(yè)績行為。間接考察是指定級者考評雇員的實際業(yè)績的各種替代。間接| |考察通常準(zhǔn)確性較低，因為它評估的是替代行為或思維的產(chǎn)物，而思維與實| |際常相背離，所以會導(dǎo)致失誤。 | |業(yè)績衡量也可以分為主觀的和客觀的。所謂客觀的業(yè)績衡量是那些能夠被他| |人證實的工作業(yè)績的鑒定。一般來說，客觀衡量是定量的。主觀衡量是指那| |些不能被他人證實的分級。通常，這樣的分級是定級者的個人意見。下表比| |較了主觀和客觀衡量的正確性，它表明主觀衡量準(zhǔn)確度低，當(dāng)主觀衡量是間| |接時，準(zhǔn)確度更低。只要可能，人事專家總是采取直接和間接的衡量。在條| |件不具備時，才采用正確性較低的間接的或主觀的業(yè)績衡量。 | |[pic] |
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