中小企業(yè)的用人之道
中小企業(yè)的用人之道 　 　人力資源是帶動企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈，中小企業(yè)也不例外。公司最高主管最重要 的職責就是建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。建造優(yōu)質(zhì)的人力團隊，可從 選才、留才和育才漸次入手。 　　1.選才——在遴選組織成員時，適才可能比英才更重要。 　　臺灣企管專家邱義城認為，所謂適才，就是不論智慧、經(jīng)驗、才能、性格和專業(yè)能 力，都能勝任其所擔任的工作的人，更重要的是企業(yè)能滿足其追求工作的動機，而且能 在現(xiàn)有的企業(yè)文化下快樂地工作，能在團隊運作下與人合作，至于是否最聰明反倒是其 次。精明的中小企業(yè)高層管理者，應當認識到，員工配合公司的能力和員工本身的專業(yè) 能力一樣重要，因為人才適得其所才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。 　　2.留才——選對的人才，要讓他們死心塌地為公司努力。 　　選對的人才進入企業(yè)，僅是建造團隊的第一步，真正的挑戰(zhàn)應是如何使這些人不受 外界的誘惑，而死心塌地為公司的目標去投入、去努力。下列是解決這一問題的良方： 　　a.工資的保障。如果工作努力、貢獻突出，公司就要能保障其合理正常的待遇，而 且伴隨著公司效益的增長，員工的工資也能水漲船高。 　　b.工作成就感。隨著公司的成長，員工貢獻的增多，公司或及時提供公平合理的職 位升遷，或及時提供創(chuàng)造新事業(yè)的機會，這是每一成員繼續(xù)效力于公司的一個重要保證 。 　　3.育才——人才的訓練及發(fā)展。 　　企業(yè)最高管理者應認識到人力發(fā)展對提高企業(yè)現(xiàn)有生產(chǎn)力及競爭力的重要性。建立 學習型的團隊及教授型的領(lǐng)導和管理層，應當是企業(yè)最高領(lǐng)導的重點工作。學習型團隊 對企業(yè)創(chuàng)新能力有很重大的影響；而教授型的領(lǐng)導和管理層，能為企業(yè)創(chuàng)造出更多的成 功規(guī)范，并透過人力資源的發(fā)展建立起共同的價值觀。 　　(1)創(chuàng)造令人才心情舒暢的工作環(huán)境。如果企業(yè)的焦點集中在員工身上，員工的焦點 自然就會集中在服務顧客上面。有快樂的員工，才能為顧客提供最卓越的服務。因此， 何不努力創(chuàng)造一個令員工快樂工作的環(huán)境？ 　　a.工作場所中的快樂，是提供優(yōu)質(zhì)服務的關(guān)鍵，絕不可因為是中小企業(yè)就對此疏忽 。讓員工能把憂慮的事情留給公司去處理，這樣他們才能專心服務于公司。 　　b.和所有階層的員工都有接觸和交流。愈多愈廣泛的消息來源，領(lǐng)導者就愈能知道 公司到底發(fā)生了什么事。如此，員工的士氣才會跟著提升。 　　c.讓公司融入員工的生活形態(tài)當中，而不是只扮演工作場所的角色。公司對員工的 影響不只是在職業(yè)生涯上，也同樣影響員工的私生活。做決策時要讓員工有參與感，讓 他們覺得自己也是擁有公司的一分子。 　　(2)離職面談，了解員工心態(tài)。人員流動固然是企業(yè)新陳代謝的現(xiàn)象，但是過高與過 低的流動率，都是人力資源管理與發(fā)展上的問題。錄用一名新員工，當然要經(jīng)過一關(guān)又 一關(guān)的筆試與面試，最后才決定錄用。但是，如果任用一段時間后，有些人就萌生去意 ，造成人員流動，對公司無疑是一筆損失。企業(yè)主管在員工離職前有必要與其舉行面談 ，以充分挖掘和掌握員工離職的真正原因。由于員工即將離職，心理上的防御動機較少 ，因此可以鼓勵其多多發(fā)表對公司的印象，以便企業(yè)主管更為客觀地了解員工的情緒， 并可發(fā)掘公司內(nèi)部應興應革的事項。
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