為員工提供福利連續(xù)性
為員工提供福利連續(xù)性 (發(fā)表日期：2001年06月01日) [pic] 隨著越來越多的公司與其它公司合并或者從其它公司分立，經(jīng)理們面臨著越來越復雜的 重新設計員工福利方案的問題。解決這一問題的一個重要準則是：為員工提供連續(xù)性。 Len Strazewski 著 在公司因為發(fā)展的需要進行戰(zhàn)略性的合并和分立時，如何重新設計員工福利方案應該被 決策者納入整體規(guī)劃。本文以H- P（惠普）公司和Lucent（朗訊）公司的做法為例，介紹了幾種解決福利問題的方案，強 調(diào)要重視員工福利政策的連續(xù)性，以確保留住優(yōu)秀人才和員工的生產(chǎn)力不受影響。 在合并和分立的過程中，管理人員關(guān)心員工所體現(xiàn)出的信譽和信心是公司變化過程取得 成功的絕對標準。高級管理人員需要出面，親自與員工溝通，對員工關(guān)心的問題作出公 開的說明。而且人力資源部在公司準備變化時就及早開始準備方案。 相信中國的行政總裁、人力資源經(jīng)理能通過本文對于如何維持員工福利政策的連續(xù)性有 更清晰的認識。 當一個有60年歷史的公司瓦解時，其員工肯定將受到傷害。但當位于美國加利福尼亞州 San Jose的Hewlett-Packard Co. (H- P)（惠普）公司將它的最悠久的業(yè)務分成一個公開上市公司時，它的經(jīng)理保證了這種痛 苦只是感情上的傷感。 Agilent公司全球員工福利經(jīng)理Peter Oberto說，從這次分立的戰(zhàn)略規(guī)劃之初，保障加入新公司——Agilent科技公司的42,000名 員工的福利就成為了公司的首要任務。公司需要留住技術(shù)熟練的工人，并保留在開發(fā)生 產(chǎn)力方面被證明成功的福利方案。 由于新公司近一半的業(yè)務是國際性的，所以新推出的福利方案必須符合國外對境外股份 公司有關(guān)退休和征稅稅的許多法令法規(guī)。這項工作可以說是一項艱巨的任務。 當然，H- P公司并不是唯一一家分立員工及子公司的公司。對于經(jīng)理來說，合并、收購和合資總會 伴隨痛苦的福利問題，而隨著公司分立或分支的增多，這一問題變得越來越復雜。 幾種方案 同其它許多公司一樣，H- P公司在去年提及它的不斷擴展的多元化業(yè)務時，就開始了戰(zhàn)略性規(guī)劃。作為世界上最知 名的個人電腦和外圍設備的品牌之一，H- P公司同時也經(jīng)營其他一些技術(shù)產(chǎn)品，包括測試儀器、半導體制造和特殊的保健用品。尤 其是它的測試和測量業(yè)務，可以回溯到公司創(chuàng)業(yè)之初的1939年，由它的創(chuàng)始人Bill Hewlett和Dave Packard研制的原始產(chǎn)品。 1999年3月，H- P公司首次宣布了將它的與全球品牌無關(guān)的業(yè)務分立的計劃。其實，在此之前，母公司已 經(jīng)就新公司的福利構(gòu)成框架做出了幾項重大的決定。 位于新澤西州的Pricewater house Coopers公司全球人力資源咨詢辦公室的負責人Sam Berger說：“無論何時進行分離或分立，公司都有幾種選擇：公司可以中止所有方案，讓 新的機構(gòu)根據(jù)自己的戰(zhàn)略意圖，自行建立新的福利方案；或者它可以修改現(xiàn)有的福利方 案，更改其中的一些條款而保留其它條款以保證某種連續(xù)性?！眳f(xié)助制定戰(zhàn)略規(guī)劃的 Berger繼續(xù)說道：“無論何種情況，所作的決定都會對員工產(chǎn)生巨大的影響，且需要認真 考慮招聘、留住人才和員工士氣等問題?！?H- P公司和Agilent公司選擇了Berger認為可能最有效地為員工提供連續(xù)性的第三種方式。 但也可能是最昂貴和最不易管理的方式。該方式就是該公司決定全盤克隆它的福利方案 ，甚至包括負責福利的經(jīng)理。 Oberto在1981到1996年間一直擔任H-P公司的全球員工福利經(jīng)理，最近被H- P公司從一家顧問公司重新聘來監(jiān)督該公司變化的平穩(wěn)過渡。他的首要任務包括將員工福 利方案過渡到新的已制定好的退休金方案、利益分配方案和持股方案——并保留他們原來 在H-P公司的福利方案中已有的利益。 健康福利方案同樣也需要根據(jù)現(xiàn)有的方案重新設計，以避免失去連續(xù)性。其它所有的員 工福利和條件都原樣保持了一年。 他說：“我們的目標是最低限度地減少員工的損失。從H- P公司到Agilent公司的過渡對所有員工都透明公開。他們某一天在H- P工作，而次日他們在Agilent公司做同樣的工作，享受同樣的福利待遇?！?公開說明 Oberto說，盡管大多數(shù)員工沒有注意到，但員工福利政策的過渡并沒有停止。Agilent公 司一直在致力于解決美國國內(nèi)和國外的稅收和法規(guī)問題。 “每個國家都有它自己關(guān)于員工福利的法規(guī)，而持有國外股份更是一個復雜的問題。在一 些國家，決不允許員工持有國外股份，這就要求我們重新評估福利，以便作出公平的補 償?！彼f，“解決這些問題需要一定的時間?！?在專攻主要業(yè)務和提高收益率的壓力下，公司往往與其它公司合并、出售長期經(jīng)營的子 公司或者成立新的公開上市的公司。 管理顧問公司Numerof & Associates Inc.的執(zhí)行合伙人Michael N. Abrams認為，要想與新公司保持穩(wěn)固的業(yè)務關(guān)系并保持他們的價值，母公司必須保證有 效地過渡并且留住能干的員工。 他說：“管理小組容易犯的其中一個最大錯誤是保持沉默。當有關(guān)公司要變化的謠傳開始 傳播時，管理人員往往保證他們會‘在必要的時候公布’。但到那個時候，就已經(jīng)太遲了 ，許多高級員工可能已經(jīng)離開?！?Abrams繼續(xù)說道，員工對謠言的最普遍反應是恐懼，而福利往往是員工最擔心、最關(guān)注 的問題。員工開始問有關(guān)他們未來的問題，如果他們從人力資源部得不到答案，他們會 非常敏感：我還會有工作嗎？我的退休方案會怎么樣？我的健康保險怎么辦？ Abrams說等人力資源經(jīng)理提交戰(zhàn)略規(guī)劃，準備回答這些問題時，就已經(jīng)太遲了，更不必 說當高級經(jīng)理無法答復時，員工別無選擇，只好準備離開。 他說：“管理人員關(guān)心員工的信譽和信心是公司變化過程取得成功的絕對標準。高級管理 人員需要出面，親自與員工溝通，并向他們保證員工的保障已經(jīng)列入公司變化的重要議 事日程?！?“除其它問題外，他們需要準備好回答有關(guān)福利的問題。一旦無法問答某些問題，他們至 少應該告知一個日程表，使員工知道何時會有決定?！?及早規(guī)劃 Lucent（朗訊）科技公司的人力資源副總裁Roger W. Spence同意這一觀點。在它從AT&T公司分立后的四年里，Lucent公司已經(jīng)收購了33家其 它公司，其中許多都是從其它公司分立出來的或者是合資企業(yè)。每次收購都涉及到與新 的員工交流，討論他們現(xiàn)有福利的處置措施以及Lucent公司的聘用方案。同時，自成立 以來，Lucent公司一直在研究它自己的福利方案。 從AT&T公司分立后，為了吸引它所招聘的較年輕的、具備更豐富的移動技術(shù)的工人，Lu cent（朗訊公司）重新設計了它的退休計劃。但同時，公司還必須保障從 AT&T公司過渡過來的、已經(jīng)工作了幾十年的老員工的利益。結(jié)果，到1999年1月1日前， 兩種退休方案一直并存，讓將要退休的工人實現(xiàn)他們的福利方案。 Spence認為，無論是公司合并或是分立，它都要將它的員工福利方案重新看作是它整體 經(jīng)營策略的一部分。當員工聽到公司變化的消息后，他們會立即想到他們的工作和未來 ，而福利往往是他們未來計劃的關(guān)鍵。 他說：“員工首先想到的問題會是‘這對我意味著什么？’。將自己置于員工的立場想想看 ，他們想知道他們是否還會有工作，然后他們想知道他們是否仍能享受退休金或醫(yī)療保 健。如果是你，你也會那樣做的?！?Spence同時建議應盡快并經(jīng)常通過各種媒體，進行溝通。高級主管應就員工關(guān)心的問題 向員工說明，人力資源經(jīng)理需要對經(jīng)常被問到的問題做出解答。他建議經(jīng)常通過印刷品 、小型小組會議和電子郵件進行更新。 由于員工福利問題并不能很快解決，福利專家建議人力資源部在公司準備變化時就及早 開始準備。公司分立涉及到一系列的法律、管理和方案設計等問題，往往需要一段時間 。 Hewitt Associates公司的合并和收購顧問Perry Papantonis說：“在分立的過程中，計算福利變化的成本對人力資源部門來說，是首要問 題之一。公司買賣是一個費時的過程，因此在決定實施新福利方案之前，新公司的雇主 應事先計劃好。提前一年進行都不算早?！?摘譯自Len Strazewski發(fā)表在《人力資源經(jīng)理》（Human Resource Executive (www.hrexecutive.com/feature2.htm)）2000年4月刊號上的“分立與兼并？”。 2000年版權(quán)所有。 Len Strazewski，《人力資源經(jīng)理》（Human Resource Executive）雜志的員工福利特約編輯，是一位資深商業(yè)新聞記者，他在員工福利、人力 資源、風險管理和公司技術(shù)等方面有20多年的經(jīng)驗。
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