主觀誤差
|主觀誤差 | |所謂工作實績評估過程中的主觀誤差是指評估人過被評估人工作實績的| |評估與被評人的實際工作實績之間有差距。造成評估誤差的原因很多。| |例如，評估項目設(shè)立不當(dāng)、評估各項目之間給人數(shù)值不當(dāng)、評估的目的| |和意義不明確評全程序不嚴(yán)格以及評估人未進(jìn)行培訓(xùn)等等。評估誤差有| |如下種類： | |1.暈輪效應(yīng)誤差。工作實績評估時，對被評估人某種與工作實績考核（| |即評估）的某種特性看得過重。造成以偏概全，產(chǎn)生評估誤差。 | |2.近因誤差。一般說來，人們對近期發(fā)生的事情的印象比較深刻，而對| |遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在工作實績評估時往往會出現(xiàn)這樣的情| |況：評估人在對被評估者某一時期內(nèi)的工作實績進(jìn)行評估時，只看其近| |期的表現(xiàn)和成績，以近期的記憶或印象來代替被評估人在整個被評估期| |的工作表現(xiàn)情況，因而造成評估誤差，這即稱為近因誤差。 | |3.感情效應(yīng)誤差。評估人可能隨著他對被評估人的感情好壞程度而會自| |覺或不自覺地對被評估人的工作實績評估偏高或偏低。 | |4.暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們通過語言、行為或某種事物提示別人，使| |其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。評估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的| |暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來的看法，這樣就可能| |能造成評估誤差的暗示效應(yīng)。在評估中，暗示效應(yīng)引起的誤差是難免的| |。為了防止這種誤差，一個有效的辦法是，先請評委們發(fā)言、投票，最| |后再請領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威人士作總結(jié)或講話，這樣，領(lǐng)導(dǎo)或權(quán)威最后的講話就| |難于起到暗示的作用了。 | |5． 偏見誤差。由于評估人員對被評估者的某種偏見而影響對被評估者| |工作實績的評估而造成的誤差就被稱為是偏見誤差。為了防止這種評估| |偏見造成的誤差，應(yīng)嚴(yán)格按照已規(guī)定的各種性質(zhì)的評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。| |6．集中趨勢： | | 集中趨勢（central tendency）是當(dāng)不正確地將員工評價為接近平| |均或中等水平時所發(fā)生的一種常見錯誤。有些業(yè)績評定表制度要求評價| |者對過高或過低的評價寫出書面鑒定。在這種情況下，評價者可以通過| |只給平均水平的評價來避免可能發(fā)生的爭議或批評。 | |7．陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工作實績評估的影響。在社會上，還存在著一 | |些陳舊的傳統(tǒng)觀念；如，論資排輩、講私人關(guān)系、平均主義、嫉能妒才| |等等都影響著工作實績的評估，造成評估誤差。 | | | |為了防止或減少在工作實績評估中的誤差，提高工作實績評估的信度和| |效度，必須嚴(yán)格地挑選和培訓(xùn)評估人員。首先，要挑選政策性強、堅持| |原則、辦事公道的人來擔(dān)任評估工作；其次，要對評估人進(jìn)行有關(guān)評估| |政策、原則和紀(jì)律的教育；第三，要對評估人進(jìn)行有關(guān)評估標(biāo)準(zhǔn)、評估| |程序和評估方法的訓(xùn)練。 |
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