亞洲經(jīng)理薪酬：暗淡之中顯亮點(diǎn)
亞洲經(jīng)理薪酬：暗淡之中顯亮點(diǎn) (發(fā)表日期：2001年12月01日) [pic] 中國(guó)經(jīng)濟(jì)在世界經(jīng)濟(jì)衰退的暗淡景象中一枝獨(dú)秀。面對(duì)全球化趨勢(shì)， 中國(guó)企業(yè)必須重新思考其薪酬戰(zhàn)略。 Jet Magsaysay、Jack Yan 著 多年來(lái)，中國(guó)經(jīng)理人源源不斷地去美國(guó)開(kāi)拓事業(yè)或?qū)で笊钤?。如今，這一趨勢(shì)正在逆轉(zhuǎn) ，因?yàn)橹袊?guó)最好、最優(yōu)秀的人才正源源不斷地設(shè)法返回家園，尋求發(fā)展。 這個(gè)例子說(shuō)明了這樣一個(gè)事實(shí)：即薪金和津貼水平正迅速全球化。盡管目前許多中國(guó)企 業(yè)仍尚待進(jìn)入全球化進(jìn)程，但人力資源已經(jīng)全球化了。薪酬也許就是一個(gè)最好的明證。 隨著中國(guó)日益融入世界經(jīng)濟(jì)大潮，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所采用的薪酬趨勢(shì)和戰(zhàn)略將迅速在這里 找到它的位置。 國(guó)際知名人力資源咨詢(xún)公司--惠悅（Watson Wyatt）咨詢(xún)上海有限公司，對(duì)中國(guó)經(jīng)理人2001年薪酬?duì)顩r作了調(diào)查。結(jié)果顯示，與國(guó)外 企業(yè)的"工資凍結(jié)""裁員降薪"的風(fēng)潮相反，中國(guó)企業(yè)2001年平均加薪9.5%。這已經(jīng)是連 續(xù)第3年走高，分別高于2000年的 7.2%和1999年的7.1%加薪幅度。 此次調(diào)查涉及200多個(gè)在中國(guó)的外商投資企業(yè)，共81,690名員工，包括制藥、消費(fèi)品、高 科技、銀行及其它綜合產(chǎn)業(yè)。根據(jù)來(lái)自被調(diào)查企業(yè)人力資源部門(mén)的預(yù)測(cè)，2002年中國(guó)企 業(yè)的薪酬增長(zhǎng)仍將保持良好的增長(zhǎng)勢(shì)頭。 本文將對(duì)中國(guó)經(jīng)理人的薪酬趨勢(shì)和戰(zhàn)略進(jìn)行探討，尤其是： ●如何比較不同國(guó)家的薪酬水平 ●區(qū)域性和全球性薪酬趨勢(shì) ●薪酬戰(zhàn)略的改革與實(shí)踐 各國(guó)經(jīng)理薪酬水平 從全球看，為了應(yīng)付世界經(jīng)濟(jì)的衰退，今年許多企業(yè)已削減了成千上萬(wàn)個(gè)職位；尤其是 美國(guó)"9.11"事件后，在新聞節(jié)目和報(bào)紙上，我們幾乎每天都可看到裁員的消息。 然而，這種暗淡的景象并沒(méi)有反映在薪酬水平上，也并不是所有國(guó)家都如此暗淡。對(duì)管 理人才的需求仍然很高。從2001年全球各級(jí)經(jīng)理人薪酬升幅表中可以看出，西方國(guó)家的 薪酬水平，特別是中、初級(jí)管理人員的薪酬水平已經(jīng)下調(diào)。但在亞洲，在過(guò)去相當(dāng)長(zhǎng)時(shí) 間內(nèi)，薪酬水平卻在上升，而且從絕對(duì)數(shù)來(lái)看，正趕上美國(guó)和歐洲的水平。 對(duì)高級(jí)管理層而言，日本、中國(guó)香港和中國(guó)臺(tái)灣的經(jīng)理人薪酬水平差不多是近十年來(lái)該 地區(qū)最高的，與西方同行不相上下。 亞洲地區(qū)薪酬最低的印度尼西亞、菲律賓、馬來(lái)西亞和泰國(guó)，雖然他們國(guó)家的經(jīng)濟(jì)遭遇 了麻煩，但其經(jīng)理人的薪酬卻仍在上漲。 對(duì)中級(jí)管理層而言，薪酬差距較大，但在亞洲，過(guò)去幾年總的趨勢(shì)是穩(wěn)定上漲。印度尼 西亞中級(jí)經(jīng)理的薪酬平均上漲30%。不過(guò)，其它大多數(shù)國(guó)家的經(jīng)理人則沒(méi)這么幸運(yùn)。比起 西方國(guó)家來(lái)，亞洲中級(jí)經(jīng)理薪酬下降厲害得多。 對(duì)初級(jí)管理層而言，2000到2001年，西方國(guó)家的薪酬水平下降同樣很厲害。亞洲的初級(jí) 經(jīng)理并沒(méi)有如此之慘，相反大多數(shù)在去年還漲了薪金。除日本，中國(guó)香港和中國(guó)臺(tái)灣， 亞洲其它地區(qū)初級(jí)經(jīng)理的薪金，仍然比西方國(guó)家低得多。這是東西方的最大差別之所在 。 相對(duì)亞洲同行來(lái)說(shuō)，中國(guó)經(jīng)理人薪酬水平一直在穩(wěn)定增長(zhǎng)，尤其是高級(jí)管理這一層。三 年前，印度尼西亞高層經(jīng)理的薪金比其中國(guó)同行高兩倍還多。今年的資料則顯示，在這 一方面中國(guó)已超過(guò)印度尼西亞。 薪酬水平的高速增長(zhǎng)也使中國(guó)中層經(jīng)理的薪酬高于其菲律賓和印度尼西亞同行。對(duì)初級(jí) 管理層而言，中國(guó)則高于菲律賓、印度尼西亞和泰國(guó)。 各行業(yè)經(jīng)理人薪酬走向 在過(guò)去一年中，有些行業(yè)同樣也戰(zhàn)勝了總體性經(jīng)濟(jì)滑坡。據(jù)《紐約時(shí)報(bào)》報(bào)道，有些行業(yè) 似乎對(duì)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)衰退有免疫力。這些行業(yè)包括保健、醫(yī)藥、教育、抵押融資和證券業(yè) 。經(jīng)濟(jì)學(xué)家指出，這些行業(yè)中的許多雇主還在不斷擴(kuò)充其員工隊(duì)伍。 在世界上大多數(shù)地方，信息技術(shù)行業(yè)一直是重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象。網(wǎng)絡(luò)公司的垮臺(tái)或許多多少 少壓制了這種火熱，但長(zhǎng)期趨勢(shì)卻沒(méi)有改變。信息技術(shù)行業(yè)經(jīng)理短缺狀況仍將存在。受 調(diào)查的第三產(chǎn)業(yè)公司中，有60%的公司都遭遇了信息技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才缺乏的困境。據(jù)美國(guó)N orthrop Grumman信息技術(shù)公司的Jeffrey S. Shuman稱(chēng)："針對(duì)關(guān)鍵信息技術(shù)技能，仍將有一場(chǎng)人才戰(zhàn)爭(zhēng)。"翰威特管理咨詢(xún)公司（He witt Associates）所作的一項(xiàng)調(diào)查亦反映，最激烈的戰(zhàn)爭(zhēng)仍將是爭(zhēng)奪與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)有關(guān)的人 才。 從1997年亞洲金融危機(jī)后，建筑和房地產(chǎn)行業(yè)已逐漸萎靡。這些行業(yè)中的工作職位和薪 酬，也不再象危機(jī)發(fā)生前那樣高高在上。有專(zhuān)家說(shuō)，在這些行業(yè)中，將有一些合適的職 位繼續(xù)維持下去，因?yàn)楦鲊?guó)政府都試圖用基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目來(lái)促進(jìn)本國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 薪酬的差異還取決于特定的管理職位。近來(lái)，這主要側(cè)重于總經(jīng)理這一層。Korn/Ferry 公司為許多跨國(guó)企業(yè)搜獵經(jīng)理人來(lái)填補(bǔ)營(yíng)銷(xiāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃職位，因?yàn)檫@些職位在全球需求 量很大，且非常短缺。盡管對(duì)其它職能的管理職位需求因時(shí)而異，但營(yíng)銷(xiāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃及 領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理人才依然十分珍貴。 有一個(gè)職位，需求始終在穩(wěn)定增長(zhǎng)，即信息總裁（CIO）及有相同職能的技術(shù)總裁（CTO ）。在西方，這種需求增長(zhǎng)現(xiàn)在已有所減慢。據(jù)Janco Associates Inc.公司所做的薪酬調(diào)查顯示，業(yè)績(jī)卓著的信息總裁及其它信息技術(shù)經(jīng)理的薪酬自1980 年代以來(lái)首次開(kāi)始出現(xiàn)下降。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，與2000年同期相比，信息技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才的基 準(zhǔn)薪酬在2001年頭6個(gè)月總體呈下降趨勢(shì)。 盡管如此，在當(dāng)今每周7天每天24小時(shí)（24/7）的工作場(chǎng)所中，信息技術(shù)經(jīng)理若身處定位 較好的公司，尤其是電子商務(wù)和證券公司，則會(huì)發(fā)現(xiàn)其工資還在穩(wěn)定增長(zhǎng)。美國(guó)一家人 力資源咨詢(xún)公司的行政總裁Dee DiPietro說(shuō)："對(duì)技術(shù)總裁的需求使他們比公司早期的創(chuàng)立者多得一點(diǎn)薪金，這是很正常 的事。" 在亞州企業(yè)的董事會(huì)中，信息總裁實(shí)際上已成為一個(gè)大權(quán)在握的"鋼桿司令"。以前，"他 們只是聽(tīng)從命令，"CIO雜志編輯Teng Fang Yih說(shuō)，"現(xiàn)在，信息總裁不但要關(guān)心基本的運(yùn)行效率，他還必須考慮投資信息技術(shù)的方 法，以便獲得戰(zhàn)略性收益。"對(duì)信息總裁的需求，使他們的薪酬上升到與財(cái)務(wù)總裁和執(zhí)行 總裁相當(dāng)?shù)乃?。?dāng)然，不必說(shuō)了，世界級(jí)的財(cái)務(wù)經(jīng)理和總經(jīng)理仍然是薪金最高的。 翰威特的調(diào)查報(bào)告顯示，在中國(guó)，以及在大多數(shù)亞洲國(guó)家，高科技營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域的人才尤其 缺乏。同樣，惠悅公司的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，中國(guó)高層經(jīng)理人的平均年薪已開(kāi)始向50萬(wàn)元人民 幣大關(guān)沖擊，其中銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、信息技術(shù)、人力資源這三個(gè)崗位一馬當(dāng)先。 談到最高薪金，各國(guó)企業(yè)的董事會(huì)對(duì)其行政總裁已變得極其慷慨。通常，行政總裁擁有 與頂級(jí)運(yùn)動(dòng)員或娛樂(lè)界人士相同的收入，但實(shí)際上商業(yè)明星已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)表演行業(yè)明星的 收入。據(jù)Fortune雜志計(jì)算，蘋(píng)果公司的Steve Jobs去年的收入，價(jià)值達(dá)8.72億美元。亞洲企業(yè)行政總裁的收入也飛速增長(zhǎng)，據(jù)Busine ss Week雜志報(bào)道，豐田公司的奧田廣弘、中國(guó)移動(dòng)通信的王曉初、NTT公司的宮津純一郎已 位列世界15首富之中。 行政總裁收入的急速增長(zhǎng)，尤其得益于優(yōu)先認(rèn)股權(quán)這一報(bào)酬機(jī)制。它已在世界上許多公 司里代替了薪酬和津貼作為經(jīng)理人薪酬最重要的一種形式。行政總裁有了優(yōu)先認(rèn)股權(quán)， 可在某段時(shí)間里以某一價(jià)格買(mǎi)下公司的股票。即使全球股票市場(chǎng)下跌，也不會(huì)削弱這一 工具的威力，因?yàn)楣局灰砸粋€(gè)較低的價(jià)格給他們股票即可。 由于行政總裁薪酬的急劇上升，股東越來(lái)越關(guān)注行政總裁拿多少薪酬。一些公司已開(kāi)始 采取行動(dòng)，其中包括提高股東批準(zhǔn)贈(zèng)送認(rèn)股權(quán)的權(quán)限，以及使經(jīng)理人薪酬更透明化。同 時(shí)，他們也迫切要求將行政總裁的獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)績(jī)更緊密地掛鉤，不僅僅是一般性業(yè)績(jī)，而 是按某種特定的公司指標(biāo)可計(jì)量的績(jī)效。 建立切合自己的薪酬戰(zhàn)略 由于需要將經(jīng)理人薪酬與公司績(jī)效掛鉤，這使得公司必須重新考慮其薪酬戰(zhàn)略。鑒于方 案的復(fù)雜性，企業(yè)必須對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革。據(jù)紐約一家薪酬咨詢(xún)公司的執(zhí)行董事Alan Johnson說(shuō)，薪酬方案"顯然比過(guò)去要復(fù)雜得多，因?yàn)橐紤]的問(wèn)題更多。" 如何才能讓企業(yè)和經(jīng)理人雙方都滿(mǎn)意？我們采訪了數(shù)位人力資源專(zhuān)家，他們?yōu)橹袊?guó)企業(yè) 開(kāi)出如下處方： 為效率付酬今今年11月，中國(guó)已正式加入WTO，又將引發(fā)新一輪外商投資高潮。對(duì)于這一 消息，很多中國(guó)企業(yè)的總裁和人力資源主管腦子里閃過(guò)的是"人才戰(zhàn)""高薪挖角"等字眼 。他們面臨著一個(gè)兩難境地：如果不增加薪酬在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)導(dǎo)致人才流失。如 果大幅加薪無(wú)疑使企業(yè)本來(lái)就很沉重的負(fù)擔(dān)雪上加霜。怎么辦？ 惠悅咨詢(xún)公司總經(jīng)理李崇基認(rèn)為，當(dāng)前的中國(guó)企業(yè)不應(yīng)忙著照搬國(guó)外企業(yè)的薪酬福利方 案，而應(yīng)回過(guò)頭來(lái)審視企業(yè)自身的薪酬架構(gòu)是否合理？工作分工是否合理？在崗人員的 工作效率如何？如果是一個(gè)效率低下、產(chǎn)出很低的組織，再給員工普遍加薪不僅于事無(wú) 補(bǔ)，還加劇了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，會(huì)使企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力更加惡化。 就以中國(guó)傳統(tǒng)上最具競(jìng)爭(zhēng)力的紡織業(yè)為例，其實(shí)中國(guó)紡織品全員勞動(dòng)生產(chǎn)率水平很低， 與先進(jìn)國(guó)家比較有很大差距。中國(guó)紡織企業(yè)的噸紗用工為日本的2－3倍、美國(guó)的6－8倍 ，萬(wàn)米布用工為日本的4－5倍。如此大的勞動(dòng)生產(chǎn)率差距必然會(huì)反映到薪酬的差距上。 現(xiàn)在的情況是，如果再用"大鍋飯"的機(jī)制不能留住真正有能力的員工，所以很多國(guó)有大 型企業(yè)都紛紛開(kāi)始請(qǐng)人力資源咨詢(xún)公司正本清源，重新進(jìn)行崗位評(píng)估、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)， 以提高企業(yè)的組織效率，使自己有能力為高效工作的員工付出有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。 減員、增效、加薪-- 這一策略現(xiàn)在不僅適用于某些組織臃腫的國(guó)內(nèi)企業(yè)，效率頗高的外資企業(yè)也頻頻采用。 廣州某著名快速消費(fèi)品公司以市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)，尤其是名牌塑造能力著稱(chēng)，旗下的洗發(fā)水品牌 在中國(guó)家喻戶(hù)曉。該公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員成了國(guó)內(nèi)各消費(fèi)品廠家"獵取"的熱點(diǎn)。在今年 ，該公司在效益良好的情況下仍進(jìn)行了裁員動(dòng)作，并給留下來(lái)的人才再次大幅加薪。用 該公司人力資源經(jīng)理的話(huà)來(lái)說(shuō)，"要把薪資加到其他公司挖不起人的地步。"當(dāng)然公司也 不會(huì)做虧本生意，這一切都可以歸結(jié)到一點(diǎn)，即為效率付酬。 明晰薪酬戰(zhàn)略今提起薪酬，很多人所想到的是"合理不合理"。李崇基說(shuō)，對(duì)于公司來(lái)說(shuō) ，首先要考慮"是否適合"，然后再考慮"是否合理"。也就是說(shuō)，企業(yè)要先明晰自己的薪 酬戰(zhàn)略，在這個(gè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下再設(shè)計(jì)合理的薪酬系統(tǒng)。 李崇基舉了一個(gè)例子，某集團(tuán)公司旗下有多個(gè)產(chǎn)業(yè)公司，其中有經(jīng)營(yíng)了幾十年的傳統(tǒng)行 業(yè)公司，也有剛開(kāi)辦的高科技公司，都在同一個(gè)樓里辦公。一開(kāi)始，高科技公司參照老 公司的薪酬體系，根本找不到好的人才。后來(lái)高科技公司薪酬提高后，兩個(gè)公司的人相 互一比，傳統(tǒng)行業(yè)的員工工資比高科技公司低了很多，于是他們心里就很不平衡。集團(tuán) 公司感到很難辦。 "其實(shí)，這兩個(gè)公司要運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略，"李崇基說(shuō)。對(duì)于經(jīng)營(yíng)多年的傳統(tǒng)行業(yè)公司 ，公司的運(yùn)作系統(tǒng)已相當(dāng)穩(wěn)定，薪酬戰(zhàn)略就是要留人，要留住有多年工作經(jīng)驗(yàn)的核心經(jīng) 理層。 留人主要是靠福利，要有其他公司沒(méi)有的福利計(jì)劃。比如，公司可以推出一個(gè)3年的住房 現(xiàn)金補(bǔ)貼計(jì)劃：一共20萬(wàn)元人民幣，經(jīng)理層在計(jì)劃推出的第一年，可得到20%，第二年可 得到30%，第三年得到剩下的50%。也許有人擔(dān)心，第3年期滿(mǎn)后該計(jì)劃不是失效了？李崇 基說(shuō)，這很好辦，你可以在住房現(xiàn)金補(bǔ)貼計(jì)劃推出后的第2年中期，又推出另外一項(xiàng)3年 期的其他福利計(jì)劃，如此循環(huán)，自然能留住想留的人。 李崇基又提醒說(shuō)，這種福利計(jì)劃要讓經(jīng)理人看得到，拿得到。如果推出一個(gè)100萬(wàn)元住房 現(xiàn)金補(bǔ)貼計(jì)劃，20年后才給他，顯然不會(huì)有誘惑力。 對(duì)于剛開(kāi)辦的高科技公司，則應(yīng)采取另一種薪酬戰(zhàn)略。由于是新公司，萬(wàn)事開(kāi)頭難，可 能業(yè)務(wù)方向不是很清晰，很多崗位的職責(zé)描述都沒(méi)有，要靠新招的經(jīng)理人把公司搭起來(lái) ，薪酬戰(zhàn)略就是要到市場(chǎng)"抓"優(yōu)秀經(jīng)理人，所以該公司就應(yīng)采取高薪的策略。 上海波特曼麗嘉酒店在今年被翰威特管理咨詢(xún)公司、《亞洲華爾街日?qǐng)?bào)》和《遠(yuǎn)東經(jīng)濟(jì)評(píng)論 》評(píng)為"中國(guó)最佳雇主"，同時(shí)也名列"亞洲最佳雇主"榜首。作為最佳雇主，波特曼麗嘉酒 店的薪酬也頗令員工滿(mǎn)意。 該酒店人力資源總監(jiān)韓淑媛介紹說(shuō)，她們酒店的薪酬實(shí)行的是"市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)型"策略，90%以 上的崗位薪酬都是市場(chǎng)首位，經(jīng)理層更是遠(yuǎn)高于同行。 他們制定這一戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)是"一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水。"對(duì)于人 力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場(chǎng)中找出一流的員工。韓淑媛說(shuō)，要 成為酒店的一流員工，他必須要有服務(wù)的"天賦"，如熱情，樂(lè)意與人交往等。為了找到 這些有天賦的員工，酒店在招聘時(shí)有5道工序，其中包括心理測(cè)試，從總經(jīng)理到普通員工 無(wú)一例外。"市場(chǎng)上真正有服務(wù)天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實(shí)在很少，所以他們有資格拿 市場(chǎng)的最高價(jià)，"韓淑媛總結(jié)道。 保證公平性和競(jìng)爭(zhēng)力今在制定了清晰的薪酬戰(zhàn)略后，企業(yè)可以著手設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)了。一 個(gè)合理的薪酬系統(tǒng)必須要對(duì)內(nèi)有公平性、對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力。 就對(duì)內(nèi)公平性而言，李崇基認(rèn)為主要有兩點(diǎn)：一是確定員工合理的級(jí)別，二是按績(jī)效付 ...
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