員工工作滿意度調(diào)查在企業(yè)的實施
員工工作滿意度調(diào)查在企業(yè)的實施 正如股東以利潤最大化為目標一樣，目前企業(yè)人力資源管理的直接目標之一是工作滿 意度的最大化。企業(yè)已經(jīng)認識到員工工作滿意度調(diào)查在人力資源管理中的重要性。許多 跨國企業(yè)每年都花費大量的人力和物力進行員工工作滿意度的調(diào)查，并把員工工作滿意 度作為年度考核領導的業(yè)績指標之一。 那么員工工作滿意度調(diào)查都有哪些步驟呢？ 一、目標的確定和細分。在做調(diào)查之前，企業(yè)的管理者必須確定符合目前企業(yè)需求的調(diào) 查目標，提出幾個可行方案。調(diào)查的范圍越明確，問題越細，調(diào)查的內(nèi)容與結果就越有 價值，也便于后面的問卷設計和交叉分析，便于呈報數(shù)據(jù)化的工作滿意度信息。 二、問卷的設計。通常員工工作滿意度調(diào)查的問卷由選擇題與開放式問題構成。開放式 問題是企業(yè)直接征詢員工意見與建議的好方法，可以針對企業(yè)關心的問題直接提問，不 對答案設任何限制，回答者可以暢所欲言。 三、調(diào)查的實施。無記名的方式將有助于管理層得到員工最真實的想法。相對于企業(yè)內(nèi) 部對每個員工情況都非常熟悉的人力資源部門，員工會更信任有良好信譽的專業(yè)咨詢機 構，并感到安全。做調(diào)查時可以要求企業(yè)的高層領導到場做簡單的現(xiàn)場動員，專業(yè)機構 的員工則現(xiàn)場解釋問卷的填寫，并承諾員工所填問卷及內(nèi)容將不泄露給任何第三方；同 時親自發(fā)放及回收問卷、密封上封條，帶回進行數(shù)據(jù)處理。 四、結果的分析。根據(jù)員工工作滿意度調(diào)查的目的，得到描述性與推論性的統(tǒng)計資料。 這些資料再經(jīng)整理，配以圖、表和數(shù)字解釋，就能獲得有用的工作滿意度信息。最后經(jīng) 過全面、科學、專業(yè)的整理、歸類和判斷分析，向企業(yè)提供有價值的意見和建議。員工 工作滿意度的調(diào)查報告可分成以下幾個部分：１．總體滿意度分析；２．部門滿意度分 析；３．部門滿意率排名；４．羅列出所有問題的平均值、主要得分范圍、各選項的樣 本數(shù)及所占百分比；５．將問題根據(jù)滿意率得分排序；６．相關問題的交叉分析；７． 開放式問題分類和匯總；８．意見和建議。當然，根據(jù)每家企業(yè)所要求的深度、內(nèi)容的 不同，可以得出不同類型的報告。 五、信息的利用。滿意度調(diào)查中最重要也是最關鍵的環(huán)節(jié)是調(diào)查結束后反饋與改進的環(huán) 節(jié)。反饋時需要注意營造一個良好的氛圍，并集中針對正面的結果進行傳遞，如有被采 納的員工建議，也要積極宣傳，以激勵員工。同時對于滿意度不高的項目，企業(yè)應當及 時拿出改進的方案，以使員工對管理層的態(tài)度有正確的看法，在最后的工作中保持公正 、客觀、積極的態(tài)度，才能良性循環(huán)，為以后的有效溝通起到鋪墊作用。滿意度的信息 除了作為決策的參考外，也可以循環(huán)再利用，保留至來年做年度差異分析。 在人力資源管理中，人們經(jīng)常提到“員工的工作滿意度”問題。 所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需 要，而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺程度。它受每個人的價值觀的影響；不同的雇員對同一種 東西存在不同的價值判斷；同時，工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準確地反 映客觀實際情況。人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情， 降低人才流失率，從而提高企業(yè)的競爭力和績效。所以，企業(yè)老板以及高層管理人員， 就花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。一般而言，影響工作滿意度的因素主 要有：人格特征；工作任務；工作角色；上級與同事；工資與福利；個人發(fā)展空間；公 司與員工的溝通情況等等。于是乎，很多管理學家在上述幾個方面作了大量研究，并向 企業(yè)老板和職業(yè)經(jīng)理人建議，如何在上述各方面加以改善。接受建議的企業(yè)似乎有了一 定的成就。 但是，也有人不同意這種說法。有一個企業(yè)家，根據(jù)他的長期研究，對“提高員工滿意度 能夠改善企業(yè)的績效”提出異議。他認為，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯(lián)系。并且 ，為了提高員工滿意度而努力，反而會對公司的績效起到反面作用。原因在于：1、滿意 的員工不一定是高效的員工。2、滿意的員工，為了保持自己的"滿意"，不一定愿意在公 司需要改革的時候改革。3、滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。4、研究表明， 為了鼓勵員工改變現(xiàn)狀和“向前進”，企業(yè)需要一定程度上“員工的不滿”。 對于那些對于人衷于通過提高員工滿意度提高企業(yè)績效的人，他建議：一定要在滿意度 調(diào)查表上加上預測績效的問題。例如：1、問一些能導致行動的問題，給經(jīng)理們有壓力的 、使他們能夠采取行動，改進績效的信息。他認為，非結構化的，問及改善績效建議的 問題很有用。2、確定調(diào)查的數(shù)據(jù)能及時返回到老板處。3、加大調(diào)查的頻率。問簡單的 問題，每星期都問，并給老板周報表。4、讓經(jīng)理們負責行動，看他們怎樣用這些數(shù)據(jù)， 讓他們共享好的做法5、要讓調(diào)查的問題反映出什么對你的業(yè)務最重要；不要太注重于標 準比較，集中精力幫助你的經(jīng)理們--給他們可以采取行動的數(shù)據(jù)。 我們認為上述兩種說法都有道理，企業(yè)在取舍時要注意如下幾點：1、要具體分析本企業(yè) 的問題，結合本企業(yè)的具體條件；2、員工滿意度高不意味著企業(yè)績效水平就自然高，要 有配套的制度。3、不要隨意作員工滿意度調(diào)查，員工滿意度調(diào)查會提高員工的期望值， 處理不好，會導致更大的不滿。公司要做好準備，根據(jù)滿意度調(diào)查結果采取行動，而不 是只停留在調(diào)查上。
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