員工滿意度調(diào)查怎么做
員工滿意度調(diào)查怎么做？ 人力資源部可謂是企業(yè)的“第三方”，如果中層管理人員與基層員工溝通不暢，問題會 一下子尖銳地暴露出來。但是如果不做調(diào)查，恐怕中高層管理人員就永遠不知道員工的 真實感受 。這一環(huán)節(jié)在管理工作中顯得尤為關鍵，那么員工滿意度調(diào)查該怎么做呢？ 公司不要怕暴露問題 的確，員工滿意度調(diào)查能否達到很理想的效果，一方面要求員工有參與意識，這取決 于人力資源部以往營造的氛圍、在員工心目中的形象，這決定了員工能否真誠地對調(diào)查 活動予以配合而不是應付。另一方面要求公司有相對的規(guī)范性。設想，明知公司管理狀 況很糟還明知故問，員工會怎么想。這也許就是您提到的人力資源部應有信心。 我感覺公司應該最大限度地營造員工充分融入的氛圍，不怕存在問題、暴露問題，員 工有牢騷，有抱怨要讓其及時地發(fā)泄出來，但更要引導員工積極地提出建議。我們相信 公司的主流是好的，員工的心態(tài)大體是穩(wěn)定的。如果連這樣的自信也沒有，的確該好好 反思一下了。再有，分析結果一旦出來，公司應有相應的解決措施，讓員工看到效果并 予以監(jiān)督。同時激勵中層，讓高層反思?？梢栽O想，一個連內(nèi)部客戶都不滿意的公司會 如何讓外部客戶滿意。 避免調(diào)查項目多而雜 首先想到你是否對需要了解的領導、培訓、薪酬等方面有一個定義？比如報酬待遇： 指工作報酬、工資、獎金及同外界薪資比較的滿意程度。另外盡量避免項目多而雜的調(diào) 查，如果結合摩托羅拉或者NOKIA的調(diào)查我們可以看到，盡量在6－7個方面以內(nèi)。 　　此外，建議增加開放性問題，雖然統(tǒng)計起來比較麻煩，但是如果本身把調(diào)查作為一 個溝通渠道的話，就應當給員工一個表達意見的機會（除了問卷以外）。 在問卷設計方面應當增加部門、性別、級別和工齡，雖然真實性會有一定影響，但報 告的結果會更有針對性，比如那些部門滿意度高或者低可以有所比較。 進行了員工滿意度調(diào)查。問卷可以分為兩部分：選擇題與開放題。問卷采用書面形式 ，以保證回收率。問卷下發(fā)至部門，再下發(fā)至每個員工。問卷采用匿名制，自愿填寫。 問卷下發(fā)前發(fā)全體員工信，強調(diào)參與對于公司及個人的意義?；厥章蔬_到90％以上。為 保障回收，滿意度調(diào)查可以“強制”進行，如集中員工到教室填寫。但此舉必須保障滿意 度調(diào)查的后續(xù)工作的有效、成功。 調(diào)查問卷該考慮什么？ 建議在進行員工滿意度調(diào)查之前，考慮如下問題： 1、公司現(xiàn)在處于發(fā)展的哪個階段？所處階段直接決定是否有必要進行調(diào)查。 2、各部門或業(yè)務運作流程或管理制度是否相對穩(wěn)定？ 3、公司對自己是否有明確的市場定位？ 4、公司內(nèi)管理信息的傳達及反饋是否能夠做到從上到下及由下至上？ 首先，調(diào)查采用的形式可以是匿名的或記名的。這兩種方式各有利弊。匿名可以一定 程度上提高答案的可信度，但是也同樣存在著員工隨意答題的可能，這樣可能會對于答 案的分析有一定的影響。而記名的方式就可以避免這種情況，員工會斟酌自己的答案， 認真答題，但很明顯會有不說出真實想法的可能。 其次，問卷選項設定為幾個倒不是很麻煩。如果設定得多的話，可以在分析的時候?qū)?程度差不多的合并在一起考慮。 第三，問卷內(nèi)容涉及的不必要過于詳細，如果太過詳細的話，題目的數(shù)量一定會很多 ，這樣就給員工答題時帶來很多的不便，容易產(chǎn)生應付的心理。而且，僅通過這種調(diào)查 就想發(fā)現(xiàn)全部的問題也是不可能的，這種調(diào)查只是提醒你在哪方面有問題，至于具體是 什么問題，為什么會有這樣的問題等等還需要通過后續(xù)其他很多工作才可以知道。 第四，至于對于敏感問題采取什么態(tài)度，沒有必要完全回避，可以少問或轉(zhuǎn)換另外一 個角度問。 第五，結果的相關分析。如果你們在問卷前沒有設定很多具體的條件的話，就沒必要 作相關分析。如果設定了很多條件，雖然可以作分析，但是很容易讓員工認為公司可能 會通過這些條件定位到自己頭上，這樣即使的匿名的，意義也就不是很大了。
員工滿意度調(diào)查怎么做