員工激勵
《員 工 激 勵》 第一章 激勵理論 一、 激勵理論概述 (一)什么是激勵 1.激勵的定義 　　經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，獎金是實(shí)現(xiàn)按勞分配的一種補(bǔ)充形式，是對勞動者超額勞動的物質(zhì)鼓 勵。為了糾正分配中的平均主義，在一定條件下擴(kuò)大報酬的差距，拉開檔次，以體現(xiàn)獎 勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。 　　法學(xué)從國家憲法和各項(xiàng)法令的角度闡述獎勵制度，認(rèn)為對生產(chǎn)、發(fā)明、技術(shù)革新等 給予獎勵有利于鼓舞勞動者向先進(jìn)者學(xué)習(xí)，能更好地鼓勵員工鞏固和提高勞動熱情，提 高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和積極性；懲罰則是對違反法律行為者的制裁。違反刑事法律中的強(qiáng)制 規(guī)定的，由法院給予刑事制裁；違反國家其他法律、法令中的強(qiáng)制規(guī)定的，由國家行政 機(jī)關(guān)給予行政制裁、紀(jì)律制裁。 　　行為科學(xué)認(rèn)為，獎勵是對取得突出成績，作出卓越貢獻(xiàn)的先進(jìn)單位和個人的表彰與 鼓勵；在消極行為發(fā)生后，給予某些令人不喜歡的對待，或取消某些為人所喜愛的東西 ，從而減少或消除消極行為，就叫做懲罰。 　　從上述定義中可以看到，獎懲兩者雖然方法不同，著眼點(diǎn)不同，但都有一個核心內(nèi) 容——激勵。通過獎勵或懲罰激發(fā)、鼓勵人們向著信息發(fā)布者確定的目標(biāo)調(diào)整或增強(qiáng)自己 的行為指向和力度。于是一個需要總括獎懲的定義“激勵” 便應(yīng)運(yùn)而生了。那么，什么是激勵呢？對此，智者見智，看法也不一致?，F(xiàn)先介紹一下 一些學(xué)者所下的幾種定義。 　　激勵就是“……此時此刻對行動的方向、強(qiáng)度與持續(xù)性的（直接）影響” 　　激勵所涉及的是“……行為是怎樣發(fā)端，怎樣被賦予活力，怎樣延續(xù)，怎樣導(dǎo)向，怎樣 終止，以及在所有這一切進(jìn)行的過程中，該有機(jī)體是呈現(xiàn)出何種主觀反應(yīng)的”。 　　激勵就是“……一個過程，這個過程主宰著人們或較低等的有機(jī)體在多種自愿活動的備 選形式中所做出的抉擇”。 　　“激勵必須研究一組變量與變量之間的關(guān)系，這種關(guān)系在人的智力、技巧和對任務(wù)的 理解程度以及環(huán)境中所存在的各種制約條件都保持恒定不變的條件下，能說明一個人的 行為的方向、幅度和持續(xù)性?！?　　“激勵分狹義和廣義兩種。狹義的激勵就是源發(fā)、鼓勵之義；廣義的激勵則是指運(yùn)用 各種有效手段激發(fā)人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能，使 其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力。” 　　“在組織行為學(xué)中的激勵含義，主要是指激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力，朝 向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程。員工激勵激勵也可以說是調(diào)動人的積極性的過程 ?！?“管理行為學(xué)中的激勵，主要是指啟迪人的心靈，激發(fā)人的動機(jī)、挖掘人的潛力，使之充 滿內(nèi)在的活力和動力，朝向所期望（或既定）的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程?！?　　從激勵論的研究出發(fā)，所謂激勵，就是系統(tǒng)的組織者采取有計(jì)劃的措施，設(shè)置一定 的外部環(huán)境，對系統(tǒng)成員施以正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的信息反饋（借助于一定的信息載體）， 引起其內(nèi)部的心理和思想的變化，使之產(chǎn)生組織者所預(yù)期的行為反應(yīng)，正確、高效、持 續(xù)地達(dá)到組織預(yù)定的目標(biāo)。 　　激勵就是激發(fā)、鼓勵、維持動機(jī)，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使人有一股 內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)奮勇前進(jìn)的心理過程。調(diào)動人積極性的各種措施，按其實(shí) 質(zhì)來說，就是要采取各種形式的激勵手段去激發(fā)行為的動機(jī)，使外部的刺激轉(zhuǎn)化為人的 自覺主動行為的過程。 　　按照貝雷爾森（Berelson）和斯坦納（Steioner）對動機(jī)一詞所下的定義，動機(jī)是 一種能夠提供精神力、活力或動力（從而形成“激勵”），并能夠指導(dǎo)或引導(dǎo)行為達(dá)到目 的的內(nèi)心狀態(tài)。換言之，“激勵”是一個通用詞匯，可運(yùn)用于動力、期望、需要、祝愿以 及其他類似力量的整個類別。因此，當(dāng)我們說主管人員激勵他們的下級時，意思是說， 他們在促進(jìn)、期望和誘導(dǎo)其下級按照所希望的方式行動。 　　激勵因素就是那些能誘使一個人作出成績來的事物，其中可以包括更高的工資、有 聲望的頭銜、漆在辦公室門上的大名、同事們的贊揚(yáng)，以及許許多多其他使人情愿干活 的東西。當(dāng)然，動機(jī)反映了需要，而這些需要又是一些看得見的報酬或獎勵；這反過來 又加強(qiáng)了對滿足這些需求的欲望。同時，報酬或獎勵也可以是一種手段，用來調(diào)和各種 需要之間的矛盾，或者重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)某一種需要，使之得到優(yōu)先的滿足。 　　因此，激勵因素就是能影響個人行為的某種東西。它對一個人愿意做些什么事情的 取舍有重大影響。顯然，在任何企業(yè)里，主管人員必須關(guān)心激勵因素的作用，并創(chuàng)造性 地運(yùn)用它們。人總是以種種方式來滿足自己的要求的。譬如，一個人可以通過積極參加 社交俱樂部而不必通過企業(yè)來滿足歸屬的需要，可以用但求無過、湊合過去的方式來滿 足經(jīng)濟(jì)的需要，可以用花費(fèi)時間于積極參與政治活動的方式來滿足地位的需要等等。當(dāng) 然，主管人員所必須做到的，是利用那些激勵因素誘導(dǎo)人們?yōu)槠渌鶎倨髽I(yè)有效地工作。 任何一個主管人員都不要期望去支配雇員的全部活動，因?yàn)閱T工總會有一些與企業(yè)無關(guān) 的欲望和動機(jī)。但若要使一個公司或企業(yè)的經(jīng)營有效和卓有成就，則必須在每個員工的 身上激發(fā)起足夠的動力，并使他們得到滿足。 2.從客觀的角度系統(tǒng)地認(rèn)識激勵 　　激勵與激勵過程的實(shí)踐，實(shí)際上是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。為此，我們要用系統(tǒng)觀來 重新認(rèn)識激勵。 　　激勵系統(tǒng)指的是由相互關(guān)聯(lián)、相互作用的激勵要素構(gòu)成一個整體，包括以下三個方 面：激勵時間維指激勵過程；激勵空間維指激勵層次；激勵邏輯維指各種激勵因素。 (二)激勵的意義及特征 1.激勵是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑、推動劑 　　構(gòu)成生產(chǎn)力因素的人是指掌握一定的文化、科技知識、勞動技能，并且具有極高的 積極性、工作熱情，在實(shí)際生產(chǎn)勞動中能發(fā)揮其創(chuàng)造力、智慧的人。激勵是生產(chǎn)力的促 進(jìn)劑，推動劑。 2.激勵是以人為中心的管理思想的主要管理職能 　　現(xiàn)代企業(yè)管理正在從以物為中心轉(zhuǎn)向以人為中心，越來越突出人的作用和力量。人 是管理的主體，激勵是管理的核心?？傊?，正確地認(rèn)識激勵理論、模式，不失時機(jī)地采 用適當(dāng)?shù)募罘椒ㄅc手段，這對各級管理人員具有很大的指導(dǎo)作用員工激勵，可以避免 決策失誤。 (三)激勵的作用與特征 1.激勵的作用 　　領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是要把員工們的動機(jī)有效地引到組織的目標(biāo)上去，將員工當(dāng)作資源（ 如同物力，財(cái)政資源）加以開發(fā)，通過激勵，了解動機(jī)，留住員工，激發(fā)創(chuàng)造性。 2.激勵的特征 　　激勵是有方向性的。積極性的方向表現(xiàn)為：努力完成一件事，是為了個人利益，還 是為了集體、國家。當(dāng)然，也可以是國家、集體、個人都得到利益。 二、激勵思想 一些激勵理論家假設(shè)人是理性的，并提出以下幾個主要的假設(shè)： 1.復(fù)雜人假設(shè)理論 　　隨著現(xiàn)代工業(yè)的發(fā)展和管理理論研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)無論是經(jīng)濟(jì)人、社會人，還 是自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)理論，雖然都有其合理的一面，但不適于一切人，因?yàn)槿耸呛軓?fù)雜 的。于是在20世紀(jì)60年代末70年代初提出了復(fù)雜人的假設(shè)。這種假設(shè)認(rèn)為，人們工作的 動機(jī)不但是復(fù)雜的，而且是經(jīng)常變動的。根據(jù)不同人的生理、心理表現(xiàn)，在不同時間和 情境會形成復(fù)雜的聯(lián)合型動機(jī)；人們可以依其自己的動機(jī)、能力及工作性質(zhì)，來適應(yīng)各 種不同的管理方式，也就是說，很難制定一種對任何人都適用的萬能管理方法。根據(jù)復(fù) 雜人的假設(shè)，管理上要求根據(jù)不同時間、地域、職業(yè)，善于觀察勞動者之間個別差異， 采取靈活多樣，為不同人所接受的多種管理方式，其中包括獎勵方式。 2.社會人假設(shè)理論 　　這一假設(shè)來源于梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)，之后又經(jīng)英國塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn) 證。這一理論認(rèn)為隨著工業(yè)革命和工作合理化，人們對簡單、重復(fù)的機(jī)械勞動毫無興趣 。人類工作以社會需要為主要動機(jī)：人們在集體的生產(chǎn)勞動中，經(jīng)由同事之間的關(guān)系而 獲得的認(rèn)同感覺；在工作的相互聯(lián)系中，享受工作的樂趣；人們在工作中，最感迫切需 要的是管理人員的社會需要的滿足，金錢的刺激已經(jīng)失去原來的誘因效果了。根據(jù)社會 人的假設(shè)，這一時期的管理方式是參與管理。這種管理的重點(diǎn)在于關(guān)心人，滿足人的需 要，注意協(xié)調(diào)員工間的相互關(guān)系，培養(yǎng)員工形成歸屬感和整體感，傾聽工人的意見和呼 聲，并積極向上層反映。在獎勵制度上，主張獎勵集體而不主張獎勵個人；主張感情的 滿足，而不主張單純的金錢刺激。如美國，1935年有75%的公司采用工資獎勵計(jì)劃。霍桑 實(shí)驗(yàn)以后，1939年，采用工資獎勵計(jì)劃的公司降至52%，到1958年已降至 27%。 3.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論 　　經(jīng)濟(jì)人又名為實(shí)利人。這種假設(shè)起源于享樂主義哲學(xué)和亞當(dāng)·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng) 濟(jì)理論。這種假設(shè)認(rèn)為，人是由經(jīng)濟(jì)誘因來引發(fā)工作動機(jī)的，人們參加生產(chǎn)勞動的冀望 是獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；金錢高于一切；在生產(chǎn)管理的組織中，人的情感是非理性的， 人是被動地接受組織的控制和操縱。這一理論的代表人物是被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”的美 國米德維爾鋼鐵公司的總工程師泰勒。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，這一時期的管理方式是任務(wù) 管理。重點(diǎn)在于對人們的勞動時間和動作進(jìn)行科學(xué)分析，以提高生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù) 。對于人們感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則考慮很少；管理只是少數(shù)上層人物的事，廣大 工人則是被動地聽從指揮；在獎勵制度方面，只注重人的生理需要和安全需要，主要用 金錢來刺激工人的積極性。 4.自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)理論 　　這一假設(shè)是20世紀(jì)50年代末由馬斯洛和麥克雷戈等人提出。這種假設(shè)認(rèn)為，人類需 要的最高層次是自我實(shí)現(xiàn)，即在工作中追求成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展特殊能力和技 術(shù)，使自己富有彈性，能夠適應(yīng)于環(huán)境。人是自動和自制的，外在的誘因和控制會對人 產(chǎn)生一種威脅，個人的自我實(shí)現(xiàn)與生產(chǎn)組織的業(yè)務(wù)并非沖突。如有表現(xiàn)機(jī)會，人們會自 動地調(diào)整個人的需要，與組織目標(biāo)相吻合。根據(jù)自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，采取目標(biāo)管理的方 式。這種管理的重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，促使人們在良好的外部 環(huán)境下，心情愉悅，充分發(fā)揮自己的才能。獎勵制度則在施行外在獎勵（如增加工資， 晉升職務(wù)和良好的人際關(guān)系等）的同時，特別重視內(nèi)在獎勵（如人們在工作中獲得知識 ，增長才干，充分發(fā)揮自己的潛力等）的滿足。 三、早期的激勵理論 1.科學(xué)管理的激勵理論 　　科學(xué)管理的激勵理論為“管理科學(xué)之父”泰勒（F.W.Taylor）所首創(chuàng)，他認(rèn)為：管理 者應(yīng)該透過工作的研究與設(shè)計(jì)，來協(xié)助工人獲得最高的工作效率，進(jìn)而取得最大的物質(zhì) 酬勞。 　　泰勒經(jīng)由實(shí)例以及其他的工廠實(shí)務(wù)發(fā)現(xiàn)：依靠個人技藝的時代已經(jīng)過去。科學(xué)管理 應(yīng)為裝配線和大量生產(chǎn)鋪路，管理者的職責(zé)也與過去所擔(dān)任的工作不同。在過去，管理 者可以隨個人經(jīng)驗(yàn)，甚至隨心所欲地指派和領(lǐng)導(dǎo)工人工作。但是，現(xiàn)在卻不行了。他必 須做到： (1)對于所監(jiān)督的工作進(jìn)行科學(xué)分析，尋求最佳的工作方法。 (2)根據(jù)科學(xué)方法甄選，訓(xùn)練及培養(yǎng)工人的工作技能，而非由工人自己摸索。 (3)密切注意工人的工作是否符合科學(xué)原則。 (4)劃分管理者與工人間的責(zé)任，使各盡所長。 　　泰勒認(rèn)為：遵循上述原則，對于勞資雙方都得其利，因?yàn)樯a(chǎn)力增加的結(jié)果，工人 的工資也隨著增加。他主要擔(dān)心的原是管理方面的反對，因?yàn)椴扇∷姆椒?，管理者?不能隨心所欲地支配工人及其工作，這種做法剝奪了長久以來管理者的特權(quán)。 泰勒的科學(xué)管理說明了： (1)激勵是有選擇性的。人的積極性有時是捉摸不定的，這是因?yàn)槊總€人都是根據(jù)自己的 個性特征，如氣質(zhì)、性格、愛好、興趣、感情等，來決定自己的行為。 (2)激勵是有時效性的。積極性不可能持續(xù)高漲，而是起伏不定的。如發(fā)獎金時，員工的 積極性會高漲，過后積極性又下落。 (3)激勵的復(fù)雜性和能動性。人類的動機(jī)存在著矛盾和沖突。如，一方面為了多增加收益 而想加班加點(diǎn)，但另一方面卻考慮應(yīng)留些時間同家人團(tuán)聚。 2.激勵與企業(yè)管理 根據(jù)以上激勵特征，企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常考慮到以下問題： (1)尋求激勵因素以激發(fā)動機(jī)、驅(qū)使行為。 (2)選擇激勵的方向是考慮激勵只對個人利益有利，還是國家、集體、個人利益的結(jié)合。 (3)怎樣保持激勵行為持久，經(jīng)久不衰，要依靠不斷采取新的強(qiáng)化措施。 (4)從工作績效看激勵： 績效=能力×積極性 如果兩位員工的能力相等，而績效不等，那么其原因是積極性存在著差別。 四、現(xiàn)代激勵理論 (一)弗魯姆的效價—期望理論 　　弗魯姆認(rèn)為，一個人采取某種行動的動力，任何時候都取決于他在采取該行動以后 所取得的正反兩方面結(jié)果的預(yù)期價值，乘以他預(yù)期該后果有助于實(shí)現(xiàn)所要達(dá)到的目標(biāo)的 程度。換言之，他認(rèn)為激勵是某個人行動的預(yù)期價值乘以這個人可能達(dá)到該目標(biāo)的概率 所得的積。 用弗魯姆自己的術(shù)語將其理論表述如下： 動力=效價×期望率 在上式中，動力是一個人積極性的強(qiáng)度，效價是他對某一個成果的偏好程度，而期望率 則是因采取某...
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