如何以期權(quán)激勵(lì)經(jīng)理

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清華大學(xué)卓越生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)高級(jí)研修班

綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容

如何以期權(quán)激勵(lì)經(jīng)理
如何以期權(quán)激勵(lì)經(jīng)理    關(guān)于期權(quán)計(jì)劃的目的、如何實(shí)施期權(quán)計(jì)劃、在中國(guó)實(shí)施期權(quán)計(jì)劃的特殊考慮等的完全指 南 恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制 建立股票薪酬機(jī)制,可以改變高層管理人員的行為,使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績(jī)的提升和長(zhǎng)期 價(jià)值的創(chuàng)造。恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制應(yīng)具有以下幾方面的特征: ☆ 將高層管理人員的利益與投資者的利益掛鉤 高層管理人員薪酬的相當(dāng)部分以股票期權(quán)形式體現(xiàn),可以使高級(jí)管理人員的利益與股票 業(yè)績(jī)、投資者的利益掛鉤,并使高層管理人員注重長(zhǎng)期股東價(jià)值的創(chuàng)造。 ☆使高級(jí)管理人員薪酬機(jī)制對(duì)公司業(yè)績(jī)有巨大的推動(dòng)作用 對(duì)美國(guó)38個(gè)大型公司建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機(jī)制的分析表明,在建立以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的 薪酬機(jī)制后,公司的業(yè)績(jī)大幅提升,表現(xiàn)為資本回報(bào)率三年平均增長(zhǎng)率由2%上升至6%, 資產(chǎn)回報(bào)率三年平均增長(zhǎng)率由- 4%上升至2%,每股收益三年平均增長(zhǎng)率由9%上升至14%。人均創(chuàng)造利潤(rùn)三年平均增長(zhǎng)率由 6%上升至10%。 需要說(shuō)明的是:(1)與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)薪酬要占高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重,才能達(dá) 到激勵(lì)效果。美國(guó)大公司總裁的變動(dòng)薪酬的平均水平在60%—85%之間不等。(2)高級(jí)管理 人員薪酬機(jī)制是建立在一整套關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系基礎(chǔ)之上的,而且薪酬機(jī)制要與公 司整體的戰(zhàn)略目標(biāo)一致,這樣才能保證薪酬激勵(lì)效果的最大化。 ☆吸引最優(yōu)秀人才和保持忠誠(chéng)度 高層管理薪酬機(jī)制的另一重要目標(biāo)是吸引和保留人才。在機(jī)會(huì)"爆炸"的世界,各公司對(duì) 優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,在美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家,頂尖人才每年平均收到6份新工作的聘用 書(shū),每3—4年轉(zhuǎn)換一次工作。具有吸引力的薪酬機(jī)制是爭(zhēng)奪和保留優(yōu)秀人才約有效手段。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 與股票掛鉤的薪酬機(jī)制是一個(gè)年度性的流程,而不只是設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)完 整、規(guī)范的薪酬體系,應(yīng)包括以下幾個(gè)組成部分:年度戰(zhàn)略目標(biāo)的制定;重大戰(zhàn)略舉措的 執(zhí)行;對(duì)高層經(jīng)理的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估;薪酬機(jī)制的最終實(shí)施。 需要強(qiáng)調(diào)的是:戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)預(yù)算計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和薪酬是一個(gè)有機(jī)整體。公司每 年制定自己的戰(zhàn)略規(guī)劃.并以戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)既是公 司戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化,是公司預(yù)算的基礎(chǔ),同時(shí)也是公司業(yè)績(jī)考核和薪酬發(fā)放的依據(jù)。有 了系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系,才能使薪酬機(jī)制真正實(shí)現(xiàn)其提升業(yè)績(jī)、創(chuàng)造股東價(jià)值 的作用。 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括財(cái)務(wù)指標(biāo)和經(jīng) 營(yíng)運(yùn)作指標(biāo)。定性指標(biāo)包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的一系列軟性參數(shù),如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力、價(jià)值觀等。根據(jù)這兩種關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),可以綜合地評(píng)估高級(jí)管理人員的業(yè)績(jī)。在每 個(gè)管理層次,都可以適當(dāng)定義、分解關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),但這些關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)是一致 的數(shù)據(jù)庫(kù)。對(duì)高級(jí)管理層,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)包括,股票價(jià)格、凈現(xiàn)金流和公司的投資資本 回報(bào)率;對(duì)業(yè)務(wù)單元管理層,則是指凈收入、業(yè)務(wù)單元的投資資本回報(bào)率、銷(xiāo)售額、利潤(rùn) 以及支出;對(duì)職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和監(jiān)督人員,是指單元的利潤(rùn)率、關(guān)鍵部門(mén)的產(chǎn)出、加班缺 勤量和支出;對(duì)一線員工,則是指經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和產(chǎn)出的提高、第一項(xiàng)工作完成的百分比以及 操作人員的維護(hù)時(shí)間。 管理層薪酬構(gòu)成 一般來(lái)講,高層管理的薪酬包括四大類: ☆基本工資 基本工資是薪酬中的固定部分,一般由個(gè)人資歷或職位決定。其缺點(diǎn)是激勵(lì)作用弱,高 層管理人員的行為可能會(huì)趨于短期化。 ☆業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金是業(yè)績(jī)薪酬的一種形式,根據(jù)業(yè)績(jī)或特定目標(biāo)的完成情況給予的一定金額,一 般一年發(fā)放一次。其優(yōu)點(diǎn)是對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō),風(fēng)險(xiǎn)低并具相當(dāng)?shù)募?lì)作用;缺點(diǎn)是當(dāng)公 司業(yè)績(jī)不好時(shí),獎(jiǎng)金超過(guò)行業(yè)平均水平,當(dāng)公司業(yè)績(jī)好時(shí),公司又需承擔(dān)較大的現(xiàn)金成 本。 ☆股票贈(zèng)予 指根據(jù)業(yè)績(jī)達(dá)到情況,對(duì)高層管理人員贈(zèng)予公司股票。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)力度大.并具有鎖 住員工的效果;缺點(diǎn)是對(duì)管理人員沒(méi)有懲罰機(jī)制,沒(méi)有完全達(dá)到使公司管理人員與股東利 益一致的作用。 ☆股票期權(quán) 指贈(zèng)予管理人員在規(guī)定時(shí)間以規(guī)定價(jià)格購(gòu)入公司股票的權(quán)利。其優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)力度大,且 使管理人員與股東的利益相一致;缺點(diǎn)是對(duì)公司管理人員來(lái)說(shuō)具有風(fēng)險(xiǎn),不完全是自己努 力就可以直接達(dá)到高收益。 對(duì)美國(guó)前150家大公司總裁的薪酬構(gòu)成的分析表明,在總裁的總薪酬中,48%為股票期權(quán) ,其他股票薪酬形式占11%,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占23%,基本工資占18%。 期權(quán)計(jì)劃6大要素 一般來(lái)說(shuō),高層管理人員的股票期權(quán)計(jì)劃包括以下六方面要素: ☆如何確定股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格? 期權(quán)執(zhí)行價(jià)格一般有兩種方法決定:預(yù)先確定執(zhí)行價(jià)格(根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃預(yù)測(cè)),或根據(jù)行業(yè) 指數(shù)確定。 預(yù)先確定期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格適用于經(jīng)理可以控制價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的情況;如果將期權(quán)執(zhí)行價(jià)格 與某行業(yè)指數(shù)的變動(dòng)聯(lián)系在一起,在環(huán)境變化、政府干預(yù)等因素影響行業(yè)時(shí),經(jīng)理創(chuàng)造 價(jià)值的能力會(huì)受到外部因素的嚴(yán)重影響。 ☆如何確定股票期權(quán)的行使期限和有效期限? 期權(quán)的有效期一般為10年,強(qiáng)制持有期為3至5年不等。期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方 法:在獲得日可執(zhí)行和獲得并遞延執(zhí)行。 方法一:在預(yù)先確定的持有日(比如說(shuō),2000年)獲得期權(quán),且獲得期權(quán)必須立即執(zhí)行,否 則過(guò)期。這種期權(quán)在高級(jí)管理層的薪酬和為股東創(chuàng)造價(jià)值之間建立直接聯(lián)系,適用于經(jīng) 理可以基本控制價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的情況; 方法二:在預(yù)先確定的持有日(比如說(shuō),2000年)獲得期權(quán),在持有日到某個(gè)確定的執(zhí)行日 (比如說(shuō),2001年)間都可以執(zhí)行期權(quán),超過(guò)這個(gè)時(shí)間則過(guò)期。這種期權(quán)的特點(diǎn)在于,執(zhí) 行期更長(zhǎng),因此期權(quán)價(jià)值更高,但執(zhí)行期長(zhǎng),也可能出現(xiàn)環(huán)境變化頻繁,從而經(jīng)理創(chuàng)造 價(jià)值的能力受到外部因素的影響。 ☆如何確定股票薪酬計(jì)劃的參與者? 目前國(guó)際大公司的股票薪酬計(jì)劃參與者有日益擴(kuò)大的趨勢(shì),從原來(lái)僅授予總裁等幾個(gè)關(guān) 鍵職位,發(fā)展到目前包括高層管理人員、董事、中層管理人員、外籍專家、咨詢?nèi)藛T或 律師等多元化的參與主體。 對(duì)美國(guó)150家最大公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn),1998年,非執(zhí)行董事、外籍專家、咨詢?nèi)藛T和律師參 與薪酬計(jì)劃的公司比例分別為41%、18%和17%;1999年,上述數(shù)字變?yōu)?7%、15%和16%。也 就是說(shuō),非傳統(tǒng)意義上的股票薪酬計(jì)劃參與者在不斷增加。 ☆如何確定股票期權(quán)的數(shù)量? 期權(quán)數(shù)量的決定有三種方法: 第一種方法是利用Black_Scholes模型,根據(jù)期權(quán)的價(jià)值推算出期權(quán)的份數(shù)。此公式已 經(jīng)得到金融市場(chǎng)的廣泛驗(yàn)證,具有良好的可靠性,但是,實(shí)施起來(lái)較為復(fù)雜。 第二種方法是根據(jù)所需達(dá)到的目標(biāo)決定期權(quán)的數(shù)量。如規(guī)定到2002年股價(jià)達(dá)到1.5美元, 獎(jiǎng)100萬(wàn)般;股價(jià)達(dá)到l美元,獎(jiǎng)40萬(wàn)股;股價(jià)達(dá)到0.75美元,獎(jiǎng)10萬(wàn)股。這種方法的優(yōu)點(diǎn) 在于可以決定準(zhǔn)確的回報(bào),缺點(diǎn)是今天的回報(bào)不明確,且需要為未來(lái)所有可能的價(jià)格制 定詳細(xì)的回報(bào)計(jì)劃。 第三種方法使用較為廣泛。它是利用經(jīng)驗(yàn)公式通過(guò)計(jì)算期權(quán)價(jià)值倒推出期權(quán)數(shù)量?;?原理與Black-Scholes模型相一致。 期權(quán)份數(shù)=期權(quán)薪酬的價(jià)值/期權(quán)行使價(jià)格*5年平均利潤(rùn)增長(zhǎng)預(yù)測(cè)) 如預(yù)計(jì)5年平均利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度為10%,即每股收益(EPS)、股票價(jià)格的增長(zhǎng)幅度都為10%, 期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格為1元,則每份期權(quán)的價(jià)值為0.1元;根據(jù)經(jīng)驗(yàn),期權(quán)薪酬的總價(jià)值為100萬(wàn) 元,兩者相比,則期權(quán)份數(shù)為1000萬(wàn)份(40/0.1)。 ☆如何確定控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的保護(hù)條款? 股票薪酬計(jì)劃一般還包括控制權(quán)變動(dòng)時(shí)的保護(hù)條款,即當(dāng)公司發(fā)生兼并、外部收購(gòu)、資 產(chǎn)出售、董事會(huì)變更、破產(chǎn)/解散時(shí)保留股票期權(quán)有效性的條款。此條款依公司的類型和 具體情況而有所不同,一般公司在發(fā)生控制權(quán)變動(dòng)時(shí),由專門(mén)委員會(huì)決定是否保留期權(quán) 持有者的權(quán)利。 ☆如何具體實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃? 根據(jù)各國(guó)法律及財(cái)務(wù)制度的不同,股票期權(quán)實(shí)施的計(jì)劃也有所不同。一般有兩種不同的 股票期權(quán)實(shí)施計(jì)劃: 第一,股票轉(zhuǎn)讓。即當(dāng)高級(jí)管理人員實(shí)施股票期權(quán)時(shí),股票從股東手中轉(zhuǎn)到高級(jí)管理人 員手中,實(shí)現(xiàn)實(shí)物轉(zhuǎn)讓。其缺點(diǎn)是:造成股東之間財(cái)富的重新分配,間時(shí)還可能使受到法 律及從監(jiān)管方面的限制。 第二,虛擬股權(quán)。具體作法是:在年初或財(cái)政年度之初,以公司的資金從市場(chǎng)上回購(gòu)公 司股票或增發(fā)新股,為本年度可能的高級(jí)管理人員行使期權(quán)做準(zhǔn)備;漢高級(jí)管理人員行權(quán) 時(shí),公司賣(mài)出所持有的股票,并按期權(quán)條款將盈余以現(xiàn)金形式支付給高級(jí)管理人中員。 這種作法的優(yōu)勢(shì)是:避免了股票轉(zhuǎn)讓的困難.同時(shí)避免了股東間財(cái)富的重新分配。 有關(guān)各方利益 在設(shè)計(jì)公司的股票期權(quán)計(jì)劃時(shí),還需考慮以下三個(gè)要點(diǎn): ☆股東/公司的利益 公司或股東的利益表現(xiàn)在:吸引和保留高質(zhì)量人才;鼓勵(lì)高層管理人員注重價(jià)值最大化和 長(zhǎng)期股東價(jià)值的創(chuàng)造,使高層管理人員的利益與股東利益掛鉤;盡量降低薪酬成本對(duì)股票 價(jià)值的稀釋。 ☆高層管理人員利益 其利益表現(xiàn)為:以最低的風(fēng)險(xiǎn)獲得最高的收益;自身的努力成果能夠得到應(yīng)有的回報(bào);薪酬 具有競(jìng)爭(zhēng)力,至少達(dá)到同業(yè)平均水平以上。 ☆監(jiān)管/法律要求 這些要求包括:對(duì)股東和公眾披露公司的經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況;防止高層經(jīng)理濫用權(quán)力;對(duì) 股票薪酬計(jì)劃的批準(zhǔn);對(duì)公司股票交易和高層經(jīng)理持股的法律要求,如股票回購(gòu),高層經(jīng) 理持股的限制;所得稅方面的考慮等。 中國(guó)情況 股票期權(quán)計(jì)劃在中國(guó)實(shí)施時(shí)還需注意到以下現(xiàn)實(shí)問(wèn)題: 鑒于中國(guó)《公司法》規(guī)定公司不能回購(gòu)自己的股票以及高層管理人員不能持股等,目前中 國(guó)尚不能完全采用西方大公司股票期權(quán)方案中的回購(gòu)或增發(fā)新股的股票薪酬方案。 中國(guó)資本市場(chǎng)尚不發(fā)達(dá),股票價(jià)格易于被操縱,使得期權(quán)的執(zhí)行有可能偏離與公司業(yè)績(jī) 掛鉤的初衷。因此,一方面,如有可能,對(duì)在香港和海外上市的公司盡量采用海外資本 市場(chǎng)上的股價(jià)作為股票期權(quán)行使的依據(jù);另一方面,對(duì)不具備此條件的國(guó)內(nèi)上市公司,可 采用延長(zhǎng)期權(quán)強(qiáng)制執(zhí)行年限或以年度平均價(jià)作為期權(quán)實(shí)施價(jià)等措施,使股票價(jià)格背離公 司價(jià)值的程度降至最低。
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