如何做好離職面談管理
如何做好離職面談管理？ | | |　　如何做好留才管理，的確是人力資源管理工作者的一大挑戰(zhàn)。一旦留不住員工，離職情況發(fā)生應該如何處理| |呢？ | |　　一般來說離職的主要原因有三個：包括外部因素（社會價值觀、經(jīng)濟、法律、交通以及求才市場競爭者因素| |）；組織內(nèi)部因素（薪資福利不佳、不滿上司領導風格、缺乏升遷發(fā)展機會、工作負荷過重壓力大、不受重視無| |法發(fā)揮才能等）；個人因素（家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個人成就動機因素）。 | | | |　　有了上述的情形，就會讓員工有離職的想法，產(chǎn)生離職的事實。 | |　　當員工一旦確定要離開組織，除了標準化的離職作業(yè)程序，包括填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)| |務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔到整合離職原因的一系列程序之外，離職面| |談是相當重要的一環(huán)。 | |　　主管應如何做好離職面談？提供以下方法作為參考： | |　　一、面談前的準備工作： | |　　面談地點應選擇輕松、明亮的空間，面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當。另外，離職者的個人基本資| |料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對于| |當事人的重視程度而非衍了事。 | |　　二、面談當中的咨詢技巧： | |　　可以先幫被面談者倒杯茶水，先行營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關| |系，才能夠讓被面談者真正說出心中的想法。同時在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被| |面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，面談者的角色應該是多聽少說，適當?shù)奶岢鰡栴}即可。當被| |面談者產(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是| |要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。 | |　　三、面談后的作業(yè)： | |　　面談結束之后，應將面談紀錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因| |再度發(fā)生。 | |　　員工離職對組織會造成很多影響，一旦離職的事實發(fā)生雙方也都應以開闊的胸襟坦然面對，共同找出問題癥| |結。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。由于離職者的心態(tài)多半是對| |公司產(chǎn)生不滿，一旦離開后可能會有詆毀公司的情形發(fā)生，對于企業(yè)形象會有很大的影響，因此做好離職管理可| |以預防很多不利于公司的行為發(fā)生。 | | | |　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（摘自：《粵港信息日報》） |
如何做好離職面談管理