如何在外企做好HR總監(jiān)
如何在外企做好HR總監(jiān)？ 在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，外企人力資源總監(jiān)無(wú)疑是夾縫中的角色：一方面，他們代表資 方的利益，另一方面他們還得為中國(guó)雇員說(shuō)話；一方面他們?cè)谶\(yùn)用先進(jìn)的國(guó)外的人力資 源理論，另一方面他們得思考如何把先進(jìn)理論與中國(guó)實(shí)際相結(jié)合…… 我們特別邀請(qǐng)4位在外企工作的人力資源總監(jiān)，講述他們的工作經(jīng)歷，相信對(duì)更多的人力 資源管理者有啟發(fā)作用。 劉珂：自1992年即開始在跨國(guó)公司從事外企人力資源管理工作至今已經(jīng)12年了， 是在北京的跨國(guó)公司中最為資深的人力資源總監(jiān)之一。他是中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)常 務(wù)理事， 美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)會(huì)員， 兼任數(shù)家著名大型民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)高級(jí)人力資源顧問， 1998年開始擔(dān)任著名跨國(guó)公司——施耐德電氣（中國(guó)）公司人力資源總監(jiān)，隨后又轉(zhuǎn)到德 國(guó)某著名跨國(guó)公司任人力資源總監(jiān)至今。 劉珂：HR的權(quán)利來(lái)自能力 “我的今天是從最基層一步步走上來(lái)的”，這是記者在統(tǒng)計(jì)劉珂的講述中提到的最多一句 話。劉珂是在外語(yǔ)學(xué)院念的大學(xué)，畢業(yè)后不久去了南方，在一家中德合資的企業(yè)當(dāng)翻譯 ，因?yàn)樗憩F(xiàn)出的一些在管“人”方面的天賦，讓很快他進(jìn)入了公司人力資源部門。 劉珂從人事專員做起，通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)和在實(shí)踐的摸爬滾打中逐漸積累經(jīng)驗(yàn)。1998年， 他開始擔(dān)任著名跨國(guó)公司——施耐德電氣（中國(guó)）公司人力資源總監(jiān)，而且一做就五年， 隨后又轉(zhuǎn)到德國(guó)某著名跨國(guó)公司任人力資源總監(jiān)至今。 沒有天生的HR總監(jiān) 記者：作為一個(gè)優(yōu)秀的跨國(guó)公司的人力資源總監(jiān)要具備那些素質(zhì)，經(jīng)歷那些磨練？ 劉珂：如果我們局限于外企跨國(guó)公司人力資源總監(jiān)，我覺得必然有一個(gè)成長(zhǎng)過(guò)程。首先 ，他必須有幾個(gè)必備條件：1.他必須有流利的英語(yǔ)和非常好的語(yǔ)言溝通能力，一個(gè)語(yǔ)言 表達(dá)能力差的、內(nèi)向的或是木訥的人做不了人力資源總監(jiān)，他可以做薪酬專員或某方面 的專家；2.他必須有天生的領(lǐng)導(dǎo)力。我有個(gè)一孔之見，我認(rèn)為不是所有人都有天分去當(dāng) 經(jīng)理、總監(jiān)、總裁，要量力而行，怎樣正確的看待自己這本身就是一個(gè)人力資源的大課 題。3.要有一個(gè)敏銳的觀察力、鑒別力和判斷力。有了這些基礎(chǔ)，我想其余的就是通過(guò) 實(shí)踐的積累來(lái)提升你的能力。我認(rèn)為一個(gè)大型跨國(guó)公司的人力資源總監(jiān)必須有在工廠做 HR經(jīng)理三年以上，同時(shí)要有主管銷售和商務(wù)部門做HR經(jīng)理三年的經(jīng)驗(yàn)，這樣他就是一個(gè) 理想的人力資源總監(jiān)候選人了。 我不相信也沒見過(guò)未在基層做過(guò)HR工作，直接做總監(jiān)的，我認(rèn)為中國(guó)的人力資源總監(jiān)都 是從基層摸爬滾打而來(lái)的。人力資源管理是很講功力的，只有從實(shí)踐的悲歡離合、榮辱 曲折來(lái)積累，不可能從書本中跳躍而來(lái)，其中過(guò)程必不可少。我沒有見過(guò)二十四五歲可 以做到人力資源總監(jiān)的，這種經(jīng)歷、閱歷，對(duì)人的鑒賞力、觀察力和對(duì)人的影響力都必 須修煉到一定火候才能做到。 記者：HR經(jīng)理人許多管理方面的知識(shí)來(lái)自于書本，你怎樣認(rèn)識(shí)實(shí)踐與書本之間的差異？ 劉珂：我本人是從基層做起來(lái)的，不是科班，其間僅參加過(guò)兩次人力資源方面的培訓(xùn)。 我認(rèn)為實(shí)踐和書本之間主要區(qū)別在順序上。在中國(guó)，我認(rèn)為先書本不如先實(shí)踐，因?yàn)槟?先知道操作再看理論會(huì)觸類旁通，會(huì)發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)際有理論在支持。但如果先理論后實(shí) 踐用理論來(lái)套實(shí)踐就不一定套得上，會(huì)讓認(rèn)識(shí)產(chǎn)生混亂。我國(guó)人力資源管理理論很不健 全，多從西方變異而來(lái)，時(shí)間短，不完整。西方有完整的理論，但移植過(guò)來(lái)后就不完整 了。我們MBA的教育也是類似的。但我不認(rèn)為有必要搞一套系統(tǒng)的人力資源理論讓大家學(xué) 了后再?gòu)臉I(yè)，我認(rèn)為先從業(yè)再找理論，找自己的不足，這樣更好。 以誠(chéng)待人是HR總監(jiān)立身之道 記者：在你做人力資源工作中，印象最深刻的事是什么 ？ 劉珂：作為一個(gè)中國(guó)人在資方和中方雇員利益發(fā)生本質(zhì)沖突的時(shí)候，是最困難的。比方 說(shuō)出現(xiàn)了爭(zhēng)議，甚至一些過(guò)激行為的時(shí)候，如工廠要賣掉，要轉(zhuǎn)讓給別人，或賣掉一個(gè) 車間，那就會(huì)牽扯到裁員的問題。像這種勞資關(guān)系激化的情況下，人力資源部要起什么 作用，它要起滅火器、潤(rùn)滑油、挨罵者、出氣筒、說(shuō)服者、政策法規(guī)宣傳者甚至還有一 個(gè)談判家的角色。這些角色沒有第三方來(lái)承擔(dān)，只有HR來(lái)做。工會(huì)來(lái)了，會(huì)喊喊口號(hào)， 要打倒資本家，要給錢，要給利益。資方就會(huì)回答NO，不行！我就按中國(guó)法律給你錢和 補(bǔ)償。這時(shí)候就會(huì)矛盾激化。我印象最深的就是這些，而我經(jīng)歷了大概有十幾次這種事 情的發(fā)生。 記者：如何解決這些問題？ 劉珂：我認(rèn)為出現(xiàn)這種矛盾激化的情況，一是公司管理出現(xiàn)了問題，事先沒有做好充分 的準(zhǔn)備工作；二是HR部門有責(zé)任。解決這種情況只有一招：就是以誠(chéng)待人。 面對(duì)情緒激動(dòng)的工人，不要把自己當(dāng)成漢奸，不要學(xué)電影上洋主子派來(lái)的那種角色，那 一定會(huì)被抵觸的。要想辦法面對(duì)工人，要從情緒上、從感情上去理解他們，去跟他們找 共鳴點(diǎn)，找共同的話題，去想法滿足和爭(zhēng)取他們合理的要求，做一個(gè)通情達(dá)理的、誠(chéng)懇 的資方代表，依法、依情理盡自己的可能爭(zhēng)取他們的應(yīng)得。但超越權(quán)力、超越法律、超 越情理的限度我不能去做。這樣大家一看你能夠從某種程度上理解他們， 就有了溝通。面對(duì)資方HR部門既不要做工會(huì)主席的角色，也不能原則盡失，要不卑不亢 從職業(yè)的角度告訴你認(rèn)為應(yīng)當(dāng)怎樣。對(duì)資方也要坦誠(chéng)，有時(shí)他們對(duì)你不信任，這是很普 遍的，但我會(huì)坦誠(chéng)的告訴他事情的原因，應(yīng)當(dāng)怎樣做，反之后果會(huì)如何，全部告訴他。 我相信在他認(rèn)真的考慮后，他會(huì)作出和HR部門一致的理性的選擇。 HR的權(quán)利來(lái)自能力 記者：作為人力資源總監(jiān)，你工作的重點(diǎn)是什么 ？ 劉珂：我的工作重點(diǎn)不是操作方面的事，因?yàn)榭鐕?guó)公司人力資源總監(jiān)不應(yīng)該是做一些具 體操作方面的事情，它要有一個(gè)宏觀的概念，公司都有一些什么樣的人，他們應(yīng)當(dāng)怎樣 去發(fā)展，怎樣了解他們，激勵(lì)他們，為他們制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃。 具體來(lái)講我的工作重點(diǎn)有這幾方面： 一是根據(jù)公司宏觀的發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃工作的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、工作策略、工作原則和一些指 標(biāo)，還有不同級(jí)別的人員的發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)部人才替代。 二是管理我的團(tuán)隊(duì)做實(shí)際的工作，管理他們完成HR部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)，完成具體項(xiàng)目，做 具體的事。這些都是我和老板商量好的，由我分解細(xì)化分給下面的經(jīng)理，讓他們?cè)偌?xì)化 ，再分解給最基層的人。 三是協(xié)調(diào)員工管理，實(shí)際就是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，包括獎(jiǎng)懲、矛盾爭(zhēng)議的處理，包括內(nèi)部溝 通、員工滿意度調(diào)查和提高等工作。 記者：要想搞好跨國(guó)公司人力資源管理工作您認(rèn)為需要握哪幾點(diǎn)？與個(gè)人的性格有那些 聯(lián)系？ 劉珂：要想搞好跨國(guó)公司人力資源管理工作一定要有自己的特點(diǎn)和風(fēng)格，首先要讓員工 覺得新來(lái)的人力資源總監(jiān)有風(fēng)格、有變化。我是從基層做起的，走到今天如果算是成功 ，保持個(gè)人作風(fēng)強(qiáng)硬，并帶動(dòng)HR部門整體的強(qiáng)勁作風(fēng)是一個(gè)重要因素。 在很多人眼里，HR部門是個(gè)服務(wù)部門，不能干預(yù)其他部門的內(nèi)部事務(wù)， 但我強(qiáng)調(diào)要做就做強(qiáng)者，我領(lǐng)導(dǎo)的HR部門必須在所有與人相關(guān)的決定中占有至少50%的決 定權(quán)，沒有寧可不做，人力資源絕對(duì)不能成為一個(gè)可有可無(wú)任人驅(qū)使的部門。 當(dāng)然， 要做到這點(diǎn)需要過(guò)程， 要讓決策者看到人力資源總監(jiān)的價(jià)值，否則你憑什么讓人家相信你，你的權(quán)力要來(lái)自你 的能力，而不是只依靠職位。 另外，HR部門雖然不是工會(huì)，但一定要有公心，公心就是不要讓私利、私欲放在你工作 和決策之上，只有這樣才能贏得民心，才能得到支持和認(rèn)可。要敢于仗義執(zhí)言，敢于扶 持正義，敢于抵制少數(shù)歪風(fēng)邪氣，敢于抵制一些歧視，敢于大聲疾呼為員工爭(zhēng)取合理合 法的權(quán)益。在跨國(guó)公司是非常注重人的聲譽(yù)和品格的，公正廉潔是一個(gè)經(jīng)理人最好的立 身之本。 以真心關(guān)心關(guān)愛員工也很重要，一定要從人性化的角度去管人、用人、激勵(lì)人，這是一 個(gè)高層次的意識(shí)問題。這是HR工作的一個(gè)方向，如果不能從這個(gè)角度去考慮，去作為撬 動(dòng)你行為的杠桿的話，你的工作目標(biāo)就會(huì)迷失，就無(wú)法掌握作為一名高級(jí)管理人員的方 向。 劉秋廉：自1992年起，先后在加拿大、法國(guó)和美國(guó)公司的HR管理崗位就職，有20多年人 力資源從業(yè)經(jīng)歷?，F(xiàn)為德州儀器（中國(guó)）公司人力資源總監(jiān)，北京外企人力資源協(xié)會(huì)副 會(huì)長(zhǎng)。 劉秋廉：讓人才流動(dòng)起來(lái) “對(duì)于公司來(lái)講，流動(dòng)率過(guò)低，人員過(guò)于穩(wěn)定未必是件好事，不流動(dòng)就沒有活力，就是一 潭死水。員工在一個(gè)崗位上呆得很舒服，沒有壓力，久而久之會(huì)形成惰性，不思進(jìn)取。 一旦遇到變故，需要裁員或重組，被裁掉的人就會(huì)找不到工作，感覺無(wú)所適從?！?這是劉秋廉接受采訪時(shí)的一段話。 劉秋廉認(rèn)為外資企業(yè)需要的人已經(jīng)不象以前光懂外語(yǔ)就行了，而是需要真正有技能，綜 合素質(zhì)高的人才，而目前高素質(zhì)的人才儲(chǔ)備畢竟還是有限的，雖然有那么多待業(yè)、下崗 的人，但真正優(yōu)秀的人才還是非常有限的。大家都在講留人，但大家都在搶這點(diǎn)人才， 這無(wú)疑給人才造就了流動(dòng)的機(jī)會(huì)，如果別的公司有一個(gè)更好的職位或高得多的薪酬福利 的話，他自然會(huì)考慮跳槽。而且當(dāng)今經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的大局勢(shì)下，人才仍然供不應(yīng)求，自 然會(huì)加快人才流動(dòng)。 記者：對(duì)IT行業(yè)高流動(dòng)性的文化氛圍的適應(yīng)，是否跟你在HR方面的長(zhǎng)期積淀以及你的年 齡都有關(guān)系？ 劉秋廉：我想是的，包括跟個(gè)性都有關(guān)系。我過(guò)去在GE接觸的都是很前衛(wèi)的東西，內(nèi)外 部是激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，在那種環(huán)境下的歷練和積累為我以后做HR奠定了很好的基礎(chǔ)。我 后來(lái)服務(wù)的一家法國(guó)公司跟GE相反，它承襲了歐洲文化比較松散的管理模式，我需要在 松散的環(huán)境下體現(xiàn)自身價(jià)值。IT行業(yè)的管理介于兩者之間，既不像GE那么緊張，也不像 法國(guó)公司那么松散，隨著年齡增長(zhǎng)，我覺得自己更適合IT行業(yè)這樣的環(huán)境。 記者：你做了這么多年人力資源，在這方面考慮最多的是什么？ 劉秋廉：是人的發(fā)展。員工關(guān)注薪酬，關(guān)注工作，但最重要的是自己的發(fā)展前景，作為 HR，就要了解員工的關(guān)注點(diǎn)和需求，要針對(duì)他們的興趣和特長(zhǎng)，將他們的潛力充分挖掘 出來(lái)。做人的工作不是光靠政策、培訓(xùn)等等可以做到的，很多時(shí)候要做顧問的工作，跟 員工及其經(jīng)理交談，分析他們的特點(diǎn)和強(qiáng)弱項(xiàng)，看有什么樣的機(jī)會(huì)可以提供給他們，讓 他們找回他自己，知道自己應(yīng)該朝著哪個(gè)方向去發(fā)展。這幾年我在這方面花的時(shí)間是最 多的。 記者：一些HR管理者可能很多時(shí)間花在制度、流程上，關(guān)注這些事情，您為什么特別關(guān) 注人的發(fā)展？HR的價(jià)值體現(xiàn)在什么地方？ 劉秋廉：我覺得制度和流程是最簡(jiǎn)單的，對(duì)于HR來(lái)講，真正的增值服務(wù)才是HR管理者的 工作重點(diǎn)，增值的部分，也就是通常所說(shuō)的Partner，HR作為業(yè)務(wù)部門的合作伙伴，實(shí)實(shí) 在在替他們解決問題，在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)中起到積極的推動(dòng)作用。HR永遠(yuǎn)要想到你做的事情是 否符合業(yè)務(wù)部門的需要，要在了解業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的HR政策和策略， 以使業(yè)務(wù)目標(biāo)盡快實(shí)現(xiàn)，而不是你將你做的東西強(qiáng)加給他，這一點(diǎn)是最重要的。同時(shí)還 要將各層級(jí)人員的想法化為HR的東西體現(xiàn)出來(lái)，做到上情下達(dá)，下情上達(dá)。 金喜康：具有18年人力資源從業(yè)經(jīng)歷，北京飛利浦人事高級(jí)經(jīng)理。 金喜康：用公平贏得人心 18年中金喜康經(jīng)歷了不少難忘之事，公司兩次因業(yè)務(wù)上的戰(zhàn)略性調(diào)整而導(dǎo)致的不同的裁 員反應(yīng)，至今還在驅(qū)使著他去思考。 “3年前的冬末初春，深圳寶安一個(gè)工業(yè)區(qū)的廠房?jī)?nèi)，大約50名不同級(jí)別的員工，公司在 作了必要的總結(jié)后宣布了裁員決定。開始，會(huì)場(chǎng)的氣氛似乎沒有出現(xiàn)什么變化。接下來(lái) ，由我宣布具體的裁員政策及名單。全部既定內(nèi)容宣布完后，員工們開始說(shuō)話了，幾乎 所有的問題都集中在政策的細(xì)節(jié)上，包括補(bǔ)償金的計(jì)算方法等。全部的咨詢及政策解釋 持續(xù)了大約一個(gè)小時(shí)，才轉(zhuǎn)入離職的下一步程序。當(dāng)天下午，領(lǐng)取補(bǔ)償金的大多數(shù)員工 去了我們?yōu)樗ㄋ﹤兺扑]的公司面試。三年后，生產(chǎn)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起的裁員發(fā)生在北京 ，很多情形與深圳的例子相似，只是補(bǔ)償政策更寬了，被裁的員工可以在不減工資的情 況下無(wú)條件由公司的一家合作伙伴單位接收。然而，員工的反應(yīng)卻是完全不同的景象， 事情的復(fù)雜性達(dá)到了難以想象的程度。北京人與深圳人有什么不同？與四川、湖南的打 工妹到底有何區(qū)別？我們應(yīng)當(dāng)檢討的工作有哪些？太多的問題等著我去尋找答案，去行 動(dòng)?！?金喜康認(rèn)為，對(duì)于人力資源管理這個(gè)職業(yè)群的人士來(lái)說(shuō)，既沒有必要急功近利，也沒有 必要刻意回避。他說(shuō)，一個(gè)具有職業(yè)素質(zhì)的人力資源經(jīng)理，他（她）的學(xué)識(shí)、人際交往 能力，特別是他（她）的學(xué)習(xí)能力都會(huì)有一個(gè)不錯(cuò)的表現(xiàn)，他們往往在注意自我學(xué)習(xí)的 同時(shí)，還會(huì)緊緊抓住與同行面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)以及借助媒介進(jìn)行觀點(diǎn)釋放或者時(shí)時(shí)關(guān)注 一些新觀念的輸入等。因此，人力資源經(jīng)理幾乎都是積極處世的人，對(duì)于各類事物總有 一種樂觀向上的態(tài)度。因此，達(dá)到這種境界的人，往往也會(huì)產(chǎn)生一定的知名度。而且， 在潛移默化中提升的就不會(huì)是簡(jiǎn)單的知名度，而應(yīng)當(dāng)是一種...
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