如何提高執(zhí)行力（主管級(jí))
填補(bǔ)管理最大的黑洞 湯明哲 (臺(tái)大國(guó)際企業(yè)系教授) 執(zhí)行力大概是企業(yè)管理學(xué)最大的黑洞，管理學(xué)有琳瑯滿目的理論，告訴管理人員如核定 策略，如何進(jìn)行組織變遷，如何選才、育才、留才，如何做資本預(yù)算，如何如何""，可 是，該如何執(zhí)行這些想法，卻往往被視為是理所當(dāng)然，未曾有人加以探討。因此，管理 學(xué)院培養(yǎng)了一大堆thinkers，可以當(dāng)很好的幕僚人才，然而，要當(dāng)高階經(jīng)理，僅是個(gè)th inker 并不夠，還要是能做事的doer。換言之，策略要?jiǎng)?chuàng)造差異化，是make a difference.而執(zhí)行力能make ithappen，二者不可缺一。二者孰重執(zhí)輕.富然沒(méi)有定論。 根據(jù)筆者的觀察，一間企業(yè)的成功，30%靠策略，40％靠執(zhí)行力.其它30％呢？當(dāng)然就是 運(yùn)氣。運(yùn)氣無(wú)法教，但策略和執(zhí)行力可以言傳。本書(shū)大概是對(duì)執(zhí)行力詳細(xì)解說(shuō)的第一本 書(shū)，對(duì)策略管理的學(xué)者而言，本書(shū)絕對(duì)是彌補(bǔ)執(zhí)行策略(strategy implementation)的好書(shū)!在中譯本出現(xiàn)之前，筆者即指定本書(shū)原文版為EMBA 策略管理的參考書(shū)。 策略雷同，績(jī)效為何大不同？ 執(zhí)行力到底重不重要？找們看到滿街的便利商店，只有7-Eleven 一枝獨(dú)秀;滿街的咖啡店，只有星巴克(Starbucks)賓客滿座。各家便利商店和咖啡店策 略大致雷同，但績(jī)效卻大大相同，道理何在？關(guān)鍵便在于執(zhí)行力!雖然許多企業(yè)的成功能 歸功于策略創(chuàng)新(strategic lnnovation)、新的經(jīng)營(yíng)模式(business model)，創(chuàng)造出和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的差距，但若執(zhí)行力不夠，一定會(huì)被模仿者追上。臺(tái)積 電即是以執(zhí)行力甩開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的例子，晶圓代工是偉大的策略創(chuàng)新，但競(jìng)爭(zhēng)者隨即跟進(jìn) ，競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)不再是經(jīng)營(yíng)模式，而轉(zhuǎn)移到良率上。 就像六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的運(yùn)動(dòng)一樣，良率的改善是一滴一點(diǎn)累積的工夫，日久見(jiàn)真章。誰(shuí)都知 道要增加良率，但和競(jìng)爭(zhēng)者的差距就在執(zhí)行力的高低。國(guó)外的例子亦屢見(jiàn)不鮮，書(shū)中提 到不少案例，例如第二章中的全錄(Xerox)公司便是因缺乏執(zhí)行力而失敗。全錄在策略轉(zhuǎn) 折點(diǎn)上，選擇了和IBM 轉(zhuǎn)型一樣的策略:提供顧客文件的完整解決方案(total solutionprovider)，也將IBM 的財(cái)務(wù)長(zhǎng)挖來(lái)當(dāng)執(zhí)行長(zhǎng)，但是卻沒(méi)有考慮到全錄公司當(dāng)時(shí)組織的執(zhí)行能力，最后終于以 失敗收?qǐng)觥?國(guó)外靠執(zhí)行力最成功的例子是威名百貨(Wal－Mart)，百貨業(yè)在美國(guó)早就是成熟的產(chǎn)業(yè) ，照波特的五力計(jì)析.那是無(wú)利可圖的產(chǎn)業(yè)。但是，威名百貨的創(chuàng)辦人華頓(SamWalton) 開(kāi)始從鄉(xiāng)村包圍城巾， 一點(diǎn)一滴拉大和競(jìng)爭(zhēng)者之間的差距。例如光是偷竊的損失，威名百貨就此競(jìng)爭(zhēng)者少了一 個(gè)百分點(diǎn)，這樣的成果和3％的凈利相比，真是貢獻(xiàn)可觀，而這就是執(zhí)行力的具體表現(xiàn)。 除此之外，威名百貨還利用集中發(fā)貨倉(cāng)庫(kù)，每天都提供低價(jià)商品(everyday low price )，還有全國(guó)衛(wèi)星聯(lián)機(jī)的管理信息系統(tǒng)等等，威名百貨便以這些看似平淡無(wú)奇的管理手法 .創(chuàng)造出全球最大的百貨公司。在過(guò)去四十年中，沒(méi)有任何公司能成功地模仿威名百貨， 成功之道無(wú)他，唯執(zhí)行力而已。 想成功，就看《執(zhí)行力》 許多公司的失敗常可歸因于執(zhí)行力不佳，策略、愿景一大籮筐，卻光說(shuō)不練，通通流于 『口號(hào)管理』。這些公司沒(méi)有將策略、愿景落實(shí)到目標(biāo)、戰(zhàn)術(shù)上，也未能將目標(biāo)、執(zhí)行 方法列出里程啤，然后根據(jù)達(dá)到的程度訂定賞罰標(biāo)準(zhǔn)。也因此，往往產(chǎn)生了『組織末梢 神經(jīng)痲痹癥』。畢竟，帝力于我何有哉!愈到基層，公司策略愈不痛不癢，公司整頓，只 有上層經(jīng)理是流水的官，會(huì)被砍頭走路，基層員工是鐵打的兵，頭一低，鋒頭過(guò)后，又 是好漢－條，仍是我行我素，這就是執(zhí)行力落敗的表徽。許多老板部說(shuō)：「是呀！可是 又能怎么辦呢？」看本書(shū)，就能提供一些解答。 本書(shū)作者之－的包熙迪出身于奇異公司，為奇異執(zhí)行長(zhǎng)接班候選人之－，運(yùn)沒(méi)接到班， 就先到聯(lián)合訊號(hào)(AlliedSignal)擔(dān)任執(zhí)行長(zhǎng)，再擔(dān)任漢威聯(lián)合(HoneywellInternationa l)公司執(zhí)行長(zhǎng).管理經(jīng)驗(yàn)豐富，書(shū)中依稀可以看到奇異公司前任執(zhí)行長(zhǎng)威爾許(Jack Welch) 的身影。包熙迪根據(jù)他豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，提出建立組織執(zhí)行力的要?jiǎng)t.這些要?jiǎng)t看似老生 常談，但深入研究，卻非常發(fā)人深省;在關(guān)鍵決策時(shí)刻會(huì)發(fā)揮臨門(mén)一腳的功用，下面使闡 述本書(shū)的要點(diǎn)。 讓執(zhí)行力融于企業(yè)文化中 首先，執(zhí)行力的關(guān)鍵在于透過(guò)組織影響人的行為。譬如臺(tái)塑企業(yè)有五萬(wàn)真工，如果每一 個(gè)員工每天能多花十分鐘替企業(yè)想想如何改善工作流程，將工作做得更好.老板的交代自 然能夠徹底執(zhí)行。但問(wèn)題是如何讓員工心悅誠(chéng)服地自愿多用心，將工作執(zhí)行得更好？關(guān) 鍵就在文化、用人和組織程序。 組織要有執(zhí)行的文化，但很多組織充滿了thinkers，對(duì)于公司決策不是打折扣，就是找 理由說(shuō)大困難了，達(dá)不到。再不然，就是不仔細(xì)用心去想如何照顧細(xì)節(jié)，稀里呼嚕隨便 交差了事。有執(zhí)行力的公司，員工一定『用心』去做事情.講究速度、細(xì)節(jié)和紀(jì)律。以極 端的例子來(lái)看，老板早上交代的事，下午不做出來(lái)不會(huì)回家。 此外，在文中第三章提到有執(zhí)行力的公司一定有追根究柢的文化。企業(yè)問(wèn)題層出不窮， 下焉者，躲避問(wèn)題，等到問(wèn)題更大時(shí)再來(lái)解決;中焉者，解決表面問(wèn)題;上焉者，找出問(wèn) 題的根源，再依次解決。有執(zhí)行力的公司則會(huì)透過(guò)坦率的溝通，將問(wèn)題的核心找出來(lái)， 再加以解決。這一點(diǎn)在第三章中，特別強(qiáng)調(diào)執(zhí)行長(zhǎng)問(wèn)問(wèn)題的技巧，透過(guò)一針見(jiàn)血的問(wèn)題 ，執(zhí)行長(zhǎng)才能追根究柢解決問(wèn)題。為了要培養(yǎng)執(zhí)行力的文化，公司執(zhí)行長(zhǎng)不是像《從A到 A?》中無(wú)為而治、群龍無(wú)首的執(zhí)行長(zhǎng)，而要親身參與公司的運(yùn)作，對(duì)于公司的營(yíng)運(yùn)細(xì)節(jié) 要了解得愈多愈好，國(guó)內(nèi)成功企業(yè)的執(zhí)行長(zhǎng)無(wú)一不是對(duì)本身業(yè)務(wù)知之甚詳。 此外，最重要的是將公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度和執(zhí)行力連結(jié)起來(lái)。假設(shè)公司將經(jīng)理人員的執(zhí)行力 分為ABC 三級(jí)，接下來(lái)，公司一定要破除情面，拉大三者間的獎(jiǎng)賞差距，這樣才能培養(yǎng)出有執(zhí)行 力的文化。然而，大多數(shù)公司的老板礙于人情，獎(jiǎng)賞都是靠老板的好惡，長(zhǎng)而久之，員 工只知巴結(jié)上級(jí)，就不會(huì)重視績(jī)效了，所以，執(zhí)行長(zhǎng)一定要有作者所說(shuō)的「情緒韌性」 (請(qǐng)見(jiàn)第三章)。 還要用能『執(zhí)行』的人 有了執(zhí)行的文化，還要有能執(zhí)行的人，因此，用人成為執(zhí)行長(zhǎng)的主要工作。但是，用人 不是全部用最好的人，而應(yīng)該有互補(bǔ)的才能。例如高階主管團(tuán)隊(duì)(top management team)個(gè)人IQ 的最佳組合可能是125，但其中變易數(shù)最好是10，EQ 則至少要125，各項(xiàng)管理能力(領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、決策、溝通、判斷、創(chuàng)新、穩(wěn)重等)各有平衡 。執(zhí)行長(zhǎng)如何評(píng)估個(gè)人能力、教導(dǎo)個(gè)人執(zhí)行能力，是公司總體執(zhí)行力的關(guān)鍵。國(guó)內(nèi)高科 技廠商前幾年，熱中于國(guó)外購(gòu)并，殊不知國(guó)外購(gòu)并是執(zhí)行力要求最高的管理活動(dòng)，其中 所碰到的問(wèn)題均需要高超的管理能力才能竟全功。有家Ic 設(shè)計(jì)廠商購(gòu)并國(guó)外同業(yè)，希望能整合兩家公司的芯片設(shè)計(jì)，成為SOC (systemon a chip)。這家公司的策略正確，但購(gòu)并之后，人員流失，新產(chǎn)品延遲推出，完全達(dá)不到原 來(lái)的期望。由于沒(méi)有能執(zhí)行購(gòu)并后整合的高階經(jīng)理，所以許多公司的國(guó)外購(gòu)并均以失敗 收?qǐng)觥?本書(shū)一再?gòu)?qiáng)調(diào)執(zhí)行長(zhǎng)對(duì)于下屬的執(zhí)行能力絕對(duì)沒(méi)有打折的空間，不對(duì)就換人，這一點(diǎn)， 又得靠執(zhí)行長(zhǎng)的情緒韌性。至于如何將對(duì)的人擺到對(duì)的位置，看似簡(jiǎn)單，本書(shū)卻有許多 超乎常理的例子，值得讀者細(xì)細(xì)體會(huì)。例如常見(jiàn)的『組織侏儒癥』，便可以在本書(shū)找到 藥方。所謂『組織侏儒癥』指的是組織中主管怕被下屬取代，所以雇用的手下一定會(huì)比 自己差，因此，總經(jīng)理雇的副總經(jīng)理一定較總經(jīng)理差，副總雇的協(xié)理又差一截，一層一 層因循下去，組織便充滿了才能普通、只能勉強(qiáng)滿足目前職位的經(jīng)理人。 在第六章中，作者詳述在『管理資源評(píng)占」的運(yùn)作機(jī)制下，組織侏儒癥不會(huì)產(chǎn)生。第六 章所提到的許多人事案例，解決的方法多是違反直覺(jué)(counter intuition)的做法，不看本書(shū)，對(duì)于經(jīng)理執(zhí)行力的評(píng)估，便得不到精髓。第六章亦強(qiáng)調(diào) 人事政策要和公司策略配合。人事的評(píng)量要有一套流程，不單是看過(guò)去的績(jī)效(這是大多 數(shù)人事經(jīng)理的通病)，而是要看經(jīng)理人員的能力能否配合公司未來(lái)策略的需求，例如:公 司要采取以外包為降低成本的手段，就需要有采購(gòu)能力的人才。因此，在未來(lái)策略的指 導(dǎo)下，公司先推估出未來(lái)所需要的管理能力，再評(píng)占現(xiàn)有高階經(jīng)埋的能力，將他們分列 為有潛力、OK、或有待改進(jìn)三級(jí)，未來(lái)的晉升就有章法可循了。這種做法和國(guó)內(nèi)大部分 公司將人事功能視為間接費(fèi)用，為不得不發(fā)生的成本的觀點(diǎn)，大異其趣。 改善組織流程，競(jìng)爭(zhēng)力才能提升 有了執(zhí)行的文化，有了執(zhí)行的人才，下一步就是將執(zhí)行的精神落實(shí)到企業(yè)的組織程序中 。本書(shū)一直強(qiáng)調(diào)組織程序的重要，有三章分別單獨(dú)談到人員流程、策略流程和營(yíng)運(yùn)流程 等三個(gè)核心梳程。企業(yè)要基業(yè)長(zhǎng)青，追恨究柢，最重要的還是企業(yè)的能力是否能勝過(guò)對(duì) 手。而企業(yè)的能力就來(lái)自于組織流程(processes)。企業(yè)乃是透過(guò)組織流程，將企業(yè)的資 原，例如人力、財(cái)務(wù)資源等轉(zhuǎn)換成組織的能力。因此，組織流程成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定 因素‘組織流程指的是企業(yè)內(nèi)正式或非上式約定俗成的做事方法。企業(yè)透過(guò)一系列活動(dòng)創(chuàng) 造價(jià)值，組織流程就是進(jìn)行這些活動(dòng)的方式。例如組織必須要做售后服務(wù)的活動(dòng)，以賺 取顧客的終身價(jià)值，如何做售后服務(wù)是一個(gè)過(guò)程，服務(wù)人員如何回答顧客抱怨，如何對(duì) 顧客進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)等，都是一套套的過(guò)程。這些過(guò)程可以是明文規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程(s tandardoperating procedures)，也可以是固定習(xí)慣的做法。做法下同，結(jié)果也不同，當(dāng)這些過(guò)程形成一套 制度后，組織的能力和績(jī)效也于焉產(chǎn)生。 以臺(tái)塑集團(tuán)為例，降低成本是臺(tái)塑集團(tuán)的獨(dú)特能力之一，臺(tái)塑設(shè)立了環(huán)環(huán)相扣的采購(gòu)流 程、生產(chǎn)排定流程、資財(cái)管理流程，成就了成本領(lǐng)導(dǎo)地位。再看諾基亞(Nokia)，新產(chǎn)品 的發(fā)展流程就像是爵士樂(lè)團(tuán)，新產(chǎn)品的發(fā)展小組中，有任何人的創(chuàng)新起了調(diào)之后，其它 成員即配合其基調(diào)共同發(fā)展，這種新產(chǎn)品發(fā)展流程便和由上而下的流程大為不同。組織 流程也有階層之分。低層的流程偏重在作業(yè)層次，可稱為『作業(yè)性流程』，例如員工請(qǐng) 假流程，出差辦法等。高一層的是功能性的組織流程.對(duì)組織的績(jī)效有較大的影響，例如 顧客關(guān)系管理流程、供貨商管理流程、知識(shí)管理流程等，這些流程可稱為「功能性流程 」，和各功能部門(mén)例如行銷、生產(chǎn)、研發(fā)等有關(guān)。美國(guó)大型公司通常將公司過(guò)去的經(jīng)驗(yàn) 及智能落實(shí)到各項(xiàng)流程中，這些流程就構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)程。 落實(shí)策略，得靠執(zhí)行力 最高層次的流程是策略流程，包含策略的形成流程和策略的訐估流程。本書(shū)作者花了兩 章的篇幅介紹策略和執(zhí)行力的關(guān)系。策略是公司未來(lái)發(fā)展的指南，再加上企業(yè)決策有環(huán) 環(huán)相扣的特性，上層策略就決定了執(zhí)行策略的行銷、生產(chǎn)和財(cái)務(wù)方案。雖然策略和企業(yè) 決策環(huán)環(huán)相扣，但是策略一定要問(wèn)單，一頁(yè)就要能講清楚。最重要的是要有策略基石， 所謂策略基石就是所要執(zhí)行之策略的策略重點(diǎn)，由策略重點(diǎn)再去導(dǎo)出各式各樣的執(zhí)行方 案。臺(tái)塑企業(yè)的策略基石就是提高設(shè)備利用率，一點(diǎn)一滴降低成本;臺(tái)積電的策略基石就 是以先進(jìn)制程的良率提高客戶服務(wù)水準(zhǔn)，再尋求產(chǎn)能利用率的提廾。 國(guó)內(nèi)公司常認(rèn)為策略不重要.只要產(chǎn)品選對(duì)，用全力去沖，策略目標(biāo)即可達(dá)成，因此策 略通常虛應(yīng)故事，由幕僚去寫(xiě)，到了策略會(huì)議再說(shuō)如何做得更好，使交差了事。這種策 略是無(wú)法執(zhí)行的，形成之后只能束之高閣堆灰塵。本書(shū)強(qiáng)調(diào):策略的形成不能假他人之手 ，一定要是經(jīng)理人員的杰作，而且還要根據(jù)策略擬定營(yíng)運(yùn)計(jì)劃，環(huán)環(huán)相扣，邏輯上緊緊 連貫，形成一套策略體系，這才是『有執(zhí)行力』的策略形成流程。 痛下針砭，這是本真正有用的書(shū) 本書(shū)針對(duì)一般公司執(zhí)行力下彰的現(xiàn)象痛下針砭。執(zhí)行力不彰的現(xiàn)象在國(guó)內(nèi)公司屢見(jiàn)不鮮 ，是組織的通病，但國(guó)內(nèi)有些公司冶執(zhí)行力不佳的病癥，卻足用恐怖管理(management by fear)。這些公司先設(shè)定較高水平的目標(biāo)，然后只問(wèn)目標(biāo)、不問(wèn)手段，并將無(wú)法達(dá)到目栗 的經(jīng)理毫下留情地開(kāi)革，反正要升宮的人多的很。經(jīng)理人天天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，生活在老板的 壓力下，這種恐怖管理雖然可以提升執(zhí)行力，但是老板必須事事躬親，老板一不在，員 工執(zhí)行力立即打折，在這類公司中，通常老板的執(zhí)行力，就是組織的執(zhí)行力。 這和本書(shū)中建立執(zhí)行力文化，培養(yǎng)管理才能，選才適所，再建立以流程為基礎(chǔ)的組織， 以維持長(zhǎng)久的組織執(zhí)行力，實(shí)有天瓖之別。其實(shí)，這就是許多企業(yè)無(wú)法躍上國(guó)際舞臺(tái)的 真正原因。當(dāng)然，本書(shū)的作者經(jīng)驗(yàn)集中于奇異電器等大公司，在國(guó)內(nèi)使用上還要加以調(diào) 整，但是，要成為國(guó)際級(jí)的公司就要有國(guó)際級(jí)的管理，建立文化、制度、流程，集眾人 之力打造公司，都是不可或缺的管理要?jiǎng)?wù)。此外，全書(shū)一直強(qiáng)調(diào)坦誠(chéng)的溝通是建立執(zhí)行 力的基石，無(wú)論人員、策略、營(yíng)運(yùn)流程都是建立在誠(chéng)實(shí)面對(duì)事實(shí)的溝通上。這一點(diǎn)，在 天天承體上意，內(nèi)斗內(nèi)行...
如何提高執(zhí)行力（主管級(jí))