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如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是對員工進(jìn)行激勵(lì)的兩種最基本的方式。 激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，從而顯著地提高生產(chǎn)率。因此，更應(yīng)注意對員工工作 動(dòng)機(jī)的激發(fā)，即對員工的激勵(lì)。 先談“獎(jiǎng)勵(lì)”： (1)獎(jiǎng)勵(lì)的種類 A）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)：發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，晉級，獎(jiǎng)勵(lì)旅游，培訓(xùn)，出國考查等。 B）精神獎(jiǎng)勵(lì)：頒發(fā)獎(jiǎng)狀、獲獎(jiǎng)證書、獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)?wù)隆㈠\旗，通報(bào)表揚(yáng)，給予榮譽(yù)稱號(hào)，照 片上光榮榜等。 (2)獎(jiǎng)勵(lì)的技巧 A）注重物質(zhì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合運(yùn)用。進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（或發(fā)放獎(jiǎng)金）的同時(shí)，應(yīng)盡量增加 精神獎(jiǎng)勵(lì)成分，使獲獎(jiǎng)人在物質(zhì)上獲得實(shí)惠的同時(shí)，在精神上受到鼓勵(lì)，激起員工的榮 譽(yù)感、成就感和自豪感，從而產(chǎn)生更好的激勵(lì)效果。 B）對不同的員工采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方法。對于低收入的一般員工，主要采用經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行 獎(jiǎng)勵(lì)；對收入高的管理人員，則主要采用精神手段，如通過晉升職務(wù)、授予職稱以及尊 重其人格、鼓勵(lì)其創(chuàng)新、放手讓其工作等，這樣會(huì)收到更好的效果。 C）適當(dāng)拉開物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的檔次。獎(jiǎng)勵(lì)檔次太少或不同獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金差額太小，會(huì)失去激勵(lì)的 作用；若獎(jiǎng)金差額太大，超過了員工貢獻(xiàn)的差距，大多數(shù)未獲獎(jiǎng)的員工會(huì)感到不公平。 因此，應(yīng)盡量將獎(jiǎng)金數(shù)量的差別與員工實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配，體現(xiàn)公平、公正獎(jiǎng)勵(lì)原則，才 會(huì)充分地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。 D）適當(dāng)?shù)貥淞ⅹ?jiǎng)勵(lì)目標(biāo)。獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)定得太高，員工會(huì)失去信心，獎(jiǎng)勵(lì)難以兌現(xiàn)；目標(biāo)定 得太低，則失去獎(jiǎng)勵(lì)的意義。 E）注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率。獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)直接影響?yīng)剟?lì)交果，獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)間和獎(jiǎng)勵(lì)頻率的 選擇要從公司管理實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地確定，對員工例行獎(jiǎng)勵(lì)可結(jié)合員工的考核，每 半年或一年進(jìn)行一次。 懲罰 懲罰是一種負(fù)激勵(lì)，是對員工違背企業(yè)規(guī)章制度和違背企業(yè)目的的非期望行為進(jìn)行處罰 ，以使這種行為不再發(fā)生。犯錯(cuò)誤的員工可通過懲罰改正自己的錯(cuò)誤之處，并向企業(yè)期 望目標(biāo)轉(zhuǎn)移。 (1)懲罰的種類。企業(yè)可根據(jù)自身制定的懲罰標(biāo)準(zhǔn)對員工作出口頭警告、書面警告、降級 、扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、罰款、辭退、除名等不同種類的懲罰。 (2)懲罰的技巧。 A）不要全盤否定。對員工懲罰時(shí)，應(yīng)把員工的成績和錯(cuò)誤分開，不要全盤否定員工的長 處和員工的一切工作，應(yīng)看到員工對公司所做的努力，促使員工積極向好的方向轉(zhuǎn)變。 B）盡量不要傷害被罰者的自尊心。要尊重受罰員工的隱私權(quán)，不要使用污辱性語言，應(yīng) 注意懲罰宣布或執(zhí)行的方式，盡量使受罰員工自尊心的損傷達(dá)到最小。 C）原則性與靈活性相結(jié)合。懲罰只是人事管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，而且?guī)в幸欢ǖ呢?fù)作用。因 此，應(yīng)慎用懲罰，在不違背原則，不影響工作的一些特殊情況下，掌握一定的靈活性是 很有必要的。 D）應(yīng)注意對員工的思想教育。對員工進(jìn)行處罰前都應(yīng)進(jìn)行必要的思想教育，尤其是應(yīng)加 強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，使員工遵紀(jì)守法，只有對那些有教而不改或造成較為嚴(yán)重后果者才實(shí) 施懲罰。 E）不要打擊報(bào)復(fù)。對違規(guī)員工的處罰采取實(shí)事求是的態(tài)度和方式，不能在懲罰中摻雜個(gè) 人恩怨和個(gè)人好惡，更不能打擊迫害、報(bào)復(fù)受罰員工。 F）打擊面不宜過大。對涉及較多員工的違紀(jì)行為時(shí)，應(yīng)采取“殺一儆百”的辦法，盡量縮 小打擊面，擴(kuò)大教育面。 G）不可以言代法。對員工的懲罰應(yīng)有明確的處罰標(biāo)準(zhǔn)，不能由領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志決定，要 建立有法可依，依法處罰的原則。 關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，我們要注意它的綜合運(yùn)用： 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是規(guī)范員工行為的有效方法，是激勵(lì)員工的基本手段，綜合運(yùn)用好獎(jiǎng)勵(lì)和懲 罰是企業(yè)對員工管理的重要內(nèi)容。 (1)應(yīng)堅(jiān)持以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以懲罰為輔的原則。獎(jiǎng)勵(lì)是一種正激勵(lì)，可直接滿足員工的物質(zhì) 和精神的需要，而較少有負(fù)面影響，是一種調(diào)動(dòng)中工積極性的較好手段。而懲罰是一種 負(fù)激勵(lì)，懲罰使員工的物質(zhì)或精神需要降低或剝奪其一部分物質(zhì)或精神利益，這種手段 也是有效的、不可缺的，但其局限性較大。在實(shí)施獎(jiǎng)懲中應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)手段為主，懲罰手段 為輔，將獎(jiǎng)懲作為獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充手段，才能更好地達(dá)到目的，收到更好的效果。 (2)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰只是一種手段，不是目的。對任何企業(yè)，如何調(diào)動(dòng)員工積極性，盡量發(fā)揮 員工工作能動(dòng)性才是目的，而對員工的獎(jiǎng)懲只是達(dá)到這個(gè)目的的一個(gè)重要手段。要設(shè)法 讓獎(jiǎng)懲工作能起到激發(fā)員工工作熱情，提高管理水平的作用。 (3)應(yīng)建立科學(xué)、公正的獎(jiǎng)懲依據(jù)。公平和公正的獎(jiǎng)懲，必須建立在公平和公正的考核基 礎(chǔ)上，只有制定完善、科學(xué)、系統(tǒng)的考核方案，對員工進(jìn)行定期或不定期公平和公正的 考核，才能準(zhǔn)確地判斷員工的功過是非，也才能公正地進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。 (4)注意獎(jiǎng)懲適度。如果獎(jiǎng)懲無度，小功大獎(jiǎng)，則失去獎(jiǎng)勵(lì)意義，大功小獎(jiǎng)，則缺乏應(yīng)有 的激勵(lì)強(qiáng)度，挫傷員工積極性。小過重罰，會(huì)加重員工的挫折行為，大過小罰，不足以 糾正違規(guī)行為。所有這些都會(huì)在員工隊(duì)伍中產(chǎn)生不平衡感，達(dá)不到調(diào)動(dòng)員工積極性的目 的。 (5)認(rèn)真疏導(dǎo)挫折心理。受罰員工必然產(chǎn)生挫折感，獲獎(jiǎng)員工有時(shí)也會(huì)產(chǎn)生挫折感，從而 有可能導(dǎo)致挫折行為。因而，對員工獎(jiǎng)罰應(yīng)注意作好疏導(dǎo)工作，尤其是做好思想工作。
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