如何遏 制 采 購 腐 敗
如何遏 制 采 購 腐 敗？ ---------------------------------------------------------------------------- ---- 發(fā)布時間：2002-9-24 12:11 閱讀次數(shù)：469 　　曾有一位民營企業(yè)的采購經(jīng)理說："我明明知道采購員們收取好處費，可是我既沒有 辦法查，也沒法管。因為這一切都是在私下進行的，而且非常普遍。"很多企業(yè)家，尤其 是民營企業(yè)家一定對此非常關(guān)心，因為采購中的腐敗行為不僅侵蝕著企業(yè)的利益，而且 對整個企業(yè)文化會造成破壞性的影響。 挑戰(zhàn)不僅來自于采購人員的操守，還來自于采購員的業(yè)務素質(zhì)。談判中無原則的讓步、 合同之外的私下利益承諾、對生產(chǎn)需求的陌生和對市場環(huán)境的麻木，都會對采購活動的 績效產(chǎn)生負面影響。 　　在跨國公司里，其實也不同程度地存在著上述的情況。但不容置疑的是，跨國公司 中的采購腐敗行為要少于國內(nèi)企業(yè)，采購人員素質(zhì)要高于國內(nèi)企業(yè)。尤其與那些頂級的 跨國公司相比，更是如此。 　　 我們所關(guān)心的是，同樣是中國的經(jīng)營環(huán)境，同樣是中國人（在華跨國公司中，采購部門 絕大多數(shù)是中國人）為什么會產(chǎn)生這種差異？ 當然，收入是必須考慮的因素。一般來說，跨國公司的薪水要高于本土企業(yè)的2~3倍，總 監(jiān)這一級別可能差距會更大，這有利于跨國公司吸引人才。但是，這顯然不是根本原因 ，因為跨國公司的采購人員發(fā)生采購腐敗的機會甚至比國內(nèi)企業(yè)還要多。這究竟是為什 么？ 在跨國公司，考核制度、企業(yè)文化和采購制度建設(shè)是限制采購腐敗的三種主要手段，有 些做法非常值得國內(nèi)企業(yè)借鑒。 　　 績效考核 考核不但是調(diào)動員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務活動中非職業(yè)行為的主要手段 ，在采購管理中也是如此?？梢哉f，績效考核是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績 效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀上必須為公司的利益著想，客觀上必須為公 司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。 　　 如何對采購人員進行績效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是 量化業(yè)務目標和等級評價。 在年中和年初（或年底），跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。針 對采購部門的人員，就是對采購管理的業(yè)績回顧評價和未來的目標制定。在考核中，交 替運用兩套指標體系，即業(yè)務指標體系和個人素質(zhì)指標體系。 　　 業(yè)務指標體系主要包括： 　　 1、 采購成本是否降低？賣方市場的條件下是否維持了原有的成本水平？ 　　 2、 采購質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制？ 　　 3、 供應商的服務是否增值？ 　　 4、 采購是否有效地支持了其他部門，尤其是生產(chǎn)部門？ 　　 5、 采購管理水平和技能是否得到提高？ 　　 當然，這些指標還可以進一步細化。如采購成本可以細化為：購買費用、運輸成本、廢 棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的 相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務績效。 　　 應該說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很"殘酷"，那些只 會搞人際關(guān)系而沒有業(yè)績的采購人員這時就會"原形畢露"。 　　 在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、獎勵，或維持現(xiàn)狀，或給與 警告或辭退?？梢哉f，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。 　　 對個人素質(zhì)的評價相對就會靈活一些，因為它不僅包括現(xiàn)有的能力評價，還包括進步的 幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng)新能力、決策能力等 等。這些能力評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意 的方面，如何進一步在個人能力上提高。為配合這些改進，那些跨國公司為員工安排了 許多內(nèi)部的或外部的培訓課程。 　　 在績效評估結(jié)束后，安排的是職業(yè)規(guī)劃設(shè)計。職業(yè)規(guī)劃設(shè)計包含下一個半年的主要業(yè)務 指標和為完成這些指標秘需要的行動計劃。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這 些業(yè)務指標能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。第二 是改進原則，在大多數(shù)情況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必須在上一次的績效基礎(chǔ)上， 有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。 　　 在下一次的績效考核中，如不出現(xiàn)不可抗力。必須以職業(yè)規(guī)劃設(shè)計中的業(yè)務指標為基礎(chǔ) 。 　　 國內(nèi)企業(yè)也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標 和能力評價，考核時也不夠嚴肅，同時缺乏培訓安排。 那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員"好處費"？為什么帶采購員出入高級娛樂場所？無非是 想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節(jié) 不為人知，但必然體現(xiàn)在其業(yè)務績效上。如果有績效考核這個"緊箍咒"，采購腐敗的機 會成本就會大得多。所以，績效考核是減少采購腐敗主觀因素的法寶。 　　 當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗也不失為有 效的措施。 　　 企業(yè)文化和采購制度建設(shè) 在探討這個問題前，我們有必要比較一下中國人和西方人在商業(yè)觀念上的差異。在影響 企業(yè)之間關(guān)系的一些觀念之中，當前中國人的某些觀念確是易于滋生采購腐敗的溫床（ 見下表）。 中國人和西方人在商業(yè)觀念上的差異 條目/國別 中國人 西方人 商業(yè)決策 共同研究，集體決定。既可以保證決策的周密，又可以成為決策失誤時的推脫責任的借 口。 強調(diào)在團隊中的角色和獨特的貢獻，強調(diào)個人能力和效率。對技術(shù)性問題的分析極為深 入。 談　　判 視時間為無限資源 視時間為成本、商品 對契約的態(tài)度 注重談判中的和諧氣氛 強調(diào)公平 個人關(guān)系 強調(diào)彼此的信任，寄希望于契約外的承諾。簽約不等于談判的完成，協(xié)議的執(zhí)行有時需 要用再談判來解決信任危機。 契約上每一個字均經(jīng)過推敲，協(xié)議的簽訂意味著談判的完成，如何執(zhí)行是技術(shù)問題。 個人關(guān)系 是企業(yè)關(guān)系的體現(xiàn) 與企業(yè)關(guān)系無關(guān) 商務糾紛 首先訴諸私下的談判，保全面子 首先訴諸法律 　　在西方人的眼里，個人的關(guān)系和企業(yè)之間的關(guān)系是截然分開的。一切在談判桌上、 在合同中解決。在中國人眼里，企業(yè)關(guān)系首先是個人關(guān)系，很多問題在飯桌上解決，合 同只是形式。私下的交易比談判桌上的討價還價更重要。 　　 正是在這個意義上，國內(nèi)企業(yè)如果想根治采購腐敗，就必然要付出更大的努力。職業(yè)風 范和敬業(yè)精神應該受到鼓勵，員工應首先為企業(yè)的利益著想，而不是把個人利益放在首 位。這種風氣如果不能形成，抑制采購腐敗就是空話。在這個方面，高層經(jīng)理的率先垂 范比什么都重要。 　　 在制度上，為了規(guī)范跨國采購行為，適應在不同文化背景下開展業(yè)務，那些最好的跨國 公司編寫了諸如《對外業(yè)務開展手冊》《全球采購人員手冊》等制度和政策說明，每個不同 國家的采購員人手一份。這些手冊不僅宣告公司對于腐敗行為的處理規(guī)定，還具體地運 用案例和情境告訴采購員該做什么不該做什么。比如，跨國公司規(guī)定，只有存在回請機 會的前提下，才可以出席供應商的宴會；在出差的發(fā)票上必須注明費用發(fā)生的時間、地 點等。這些做法是值得我們借鑒和思考的。 　　 培訓提高采購員的素質(zhì) 應該說，抑制采購腐敗還只是采購員管理最基本的要求。采購活動的質(zhì)量首先是采購人 員素質(zhì)的體現(xiàn)，這是毋庸置疑的。 在業(yè)務素質(zhì)方面，誰都知道人具有非常大的可塑性，而差別關(guān)鍵在學習的機會和意愿。 一位以有在國內(nèi)企業(yè)工作，后跳槽到外企的采購經(jīng)理說，在外企一年的學習比他在原來 的國內(nèi)企業(yè)三年所學的東西還多。 　　 在那些大型的跨國公司，一般都有針對性對采購員的跨國培訓團隊。這些團隊分布在地 區(qū)總部或集團總部，培訓師則從那些優(yōu)秀的采購員中選拔或高薪外聘。培訓的內(nèi)容包括 ：采購的理論與技巧、談判技巧、法律、貨幣和財務知識、產(chǎn)品知識和內(nèi)部業(yè)務流程等 。培訓的方式則極為靈活，很少采用講課或理論探討的方法，一般都是采購人員現(xiàn)身說 法，用發(fā)生在自己身上的事例作為活教材，進行集體探討，而培訓師則精心進行組織和 總結(jié)。參加過這類培訓讓人對某類問題"豁然開朗"。而一位跨國公司的地區(qū)培訓總監(jiān)曾 充滿自信地說："人與人之間的差異來自培訓"。 　　 一些跨國公司還利用崗位輪換的方法來培訓那些有潛力的采購員。一個采購主管晉升到 采購經(jīng)理之前，有些公司會把他送到生產(chǎn)、計劃或后勤部門進行幾個月實習。而那些跨 國公司的采購總監(jiān)，只要是中國人，則幾乎無一例外地參加過在國外進行的高級培訓或 崗位輪換。 　　 誠然，國內(nèi)企業(yè)在短期內(nèi)還無法建立采購員的培訓體系，但這不等于說國內(nèi)企業(yè)的采購 員不需要培訓。在這個時代，沒有持續(xù)的、艱苦的學習就會被時代所淘汰，每一個行業(yè) 都是如此。從某種意義上說，培訓甚至是一種"福利"，是對員工未來的承諾。跨國公司 的經(jīng)驗是非常值得我們學習的。 　　　　　　　　　　　　　　　 【推薦給朋友】【關(guān)閉窗口】 ---------------------------------------------------------------------------- ---- ·上一文章：超市行業(yè)的采購系統(tǒng)與進場 ·下一文章：如何面對商場的“進店費”？ -廣告服務-關(guān)于我們-聯(lián)系我們-網(wǎng)站建設(shè)-管理團隊-會員服務-版權(quán)所有-隱私保護 聯(lián)系電話：86-010-65707515-01/02/03 傳真：86-010-65707515 E-mail: webmaster@cnretail.com 北京商達利科技有限公司 Copyright @ 2002 All rights reserved. 北京楚天歌文化發(fā)展中心 臺灣來宇（國際）投資有限公司 鄭州希瑞咨詢協(xié)辦
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