時代光華-職業(yè)經(jīng)理十項管理技能訓(xùn)練
職業(yè)經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練 內(nèi)容簡介： 　　企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)就象一根鏈條，環(huán)環(huán)相扣，任何一個環(huán)節(jié)的薄弱都同樣會造成整體 運轉(zhuǎn)的障礙。如果將企業(yè)比作一個人，最高決策管理層就好比頭腦，決定前進的方向； 基層員工則是腳踏實地的雙足，但僅有頭腦和雙足還是不夠的，必須要有一個承上啟下 的腰，也就是貫徹執(zhí)行決策意圖和指揮具體操作的中層管理層。這個層面的管理者，既 要有胸懷全局的大局觀，又要熟悉具體的業(yè)務(wù)操作，是公司非常重要的骨干力量。特別 有很多經(jīng)驗表明，中層管理的薄弱是很多具有良好創(chuàng)意的新公司在市場競爭中栽跟頭的 主要內(nèi)因之一。本課程重點講授了中層管理者必備的技能與工作技巧，旨在培養(yǎng)能夠分 享企業(yè)經(jīng)營理念，帶領(lǐng)下屬實現(xiàn)企業(yè)遠景目標的高績效中層管理者。 目錄： |第一單元 角色認知 |第五單元 激勵 | |第一講 做成功的中層經(jīng)理 |第二十講 如何進行激勵分析 | |　1.中層經(jīng)理的核心價值 |　1.中層經(jīng)理常見的激勵誤區(qū) | |　2.中層經(jīng)理的五個特點 |　2."這小子在想什么"--理論 | |　3.中層經(jīng)理：成功的八個準則 |　3."這小子在想什么"--分析方法| |第二講 作為下屬的中層經(jīng)理 |第二十一講 | |　1.中層經(jīng)理在組織中的位置 |中層經(jīng)理的"激勵菜譜" | |　2.中層經(jīng)理是高層經(jīng)理的的"替身" |　1.什么是"激勵菜譜" | |　3.常見的三個誤區(qū) |　2."激勵菜譜"--中層經(jīng)理不能直| |第三講 作為同事的中層經(jīng)理 |接動用 | |　1."屁股決定腦袋"？ |　3. "激勵菜譜"--中層經(jīng)理可以 | |　2.同事是我的內(nèi)部客戶 |動用 | |　3.如何向"以內(nèi)部客戶需求為中心"轉(zhuǎn)|第二十二講 認可與贊美 | |換 |　1.學會PMP | |第四講 作為上司的中層經(jīng)理 |　2.認可與贊美的前提--信任 | |　1.中層經(jīng)理的五大角色 |　3.認可與贊美的環(huán)境--寬容 | |　2.中層經(jīng)理的角色錯位 |　4.認可與贊美的要點 | |　3.從業(yè)務(wù)員（工程師）到經(jīng)理 |第二十三講 根據(jù)人格類型激勵 | | |　1.四種人格類型 | | |　2.指揮型員工的激勵 | | |　3.關(guān)系型員工的激勵 | | |　4.智力型員工的激勵 | | |　5.工兵型員工的激勵 | |第二單元 時間管理 |　　　　　　　　　　　　　　　| |第五講 時間那去了-對時間的分析 |　 | |　1.忙亂的任經(jīng)理 |第六單元 績效評估 | |　2.那里浪費了時間 |第二十四講 中層經(jīng)理在績效評估 | |　3.分析時間的六種方法 |中的角色和作用 | |第六講 時間管理方法之一：80/20原則|　1.傳統(tǒng)考核與績效評估的區(qū)別 | |　1.什么是80/20原則 |　2.兩個程序的分析 | |　2.如何應(yīng)用80/20原則 |　3.中層經(jīng)理的角色和作用 | |　3.常見的誤區(qū) |第二十五講 如何為下屬設(shè)定績效 | |第七講 時間管理方法之二：第二象限 |標準 | |工作法 |　1.績效標準的兩個層面 | |　1.四象限原理 |　2.定量標準的設(shè)定 | |　2.第二象限工作法 |　3.設(shè)定績效標準的要點 | |　3.如何應(yīng)用：肖經(jīng)理的一天 |第二十六講 不恰當評分的原因及 | |第八講 養(yǎng)成好習慣 |消除方法 | |　1.你是否有這些壞習慣 |　1.不恰當評分 | |　2.壞習慣是可以改變的 |　2.消除方法 | |　3.建立習慣的四個階段 |第二十七講 績效面談 | | |　1.常見的誤區(qū) | | |　2.面談準備 | | |　3.績效面談的步驟 | | | | |第三單元 管理溝通 |第七單元 領(lǐng)導(dǎo) | |第九講 為什么溝而不通？ |第二十八講 對權(quán)力的分析 | |　1.溝通是最重要的管理活動 |　1.權(quán)力是什么 | |　2.什么影響了溝通？ |　2.權(quán)力的三個特點 | |　3.組織溝通與人際溝通 |　3.權(quán)力戒律 | |第十講 溝通的對象和渠道 |第二十九講 領(lǐng)導(dǎo)風格（Ⅰ） | |　1.溝通對象有那些？ |　1.多種多樣的領(lǐng)導(dǎo)風格 | |　2.應(yīng)當與誰溝通 |　2.下屬發(fā)展的層次 | |　3.通過什么渠道溝通 |　3.四種領(lǐng)導(dǎo)風格 | |第十一講 溝通是傾聽的藝術(shù) |第三十講 領(lǐng)導(dǎo)風格（Ⅱ） | |　1.傾聽的好處 |　1.怎樣運用指揮型的領(lǐng)導(dǎo)風格 | |　2.為什么聽不進去 |　2.相同的人采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風格| |　3.傾聽的技巧 |　3.不同的人采用不同的領(lǐng)導(dǎo)風格| |第十二講 反饋技巧 |第三十一講 教練的八個要點 | |　1.什么是反饋 |　1.做教練式經(jīng)理 | |　2.如何給予反饋 |　2.教練的八個要點 | |　3.如何接受反饋 |第八單元 授權(quán) | |第十三講 如何向上司匯報 |第三十二講 授權(quán)是什么 | |　1.與上司溝通的障礙 |　1.授權(quán)是什么？ | |　2.期望的差異 |　2.授權(quán)不是什么？ | |　3.匯報的要點 |　3.為什么不授權(quán) | |第十四講 水平溝通 |　4.中層經(jīng)理授權(quán)的特點 | |　1.水平溝通為什么難？ |第三十三講 授權(quán)的四種類型 | |　2.水平溝通的三種方式 |　1.必須授權(quán)的工作 | |　3.水平溝通的要點 |　2.應(yīng)該授權(quán)的工作 | |第十五講 如何向下屬推銷建議 |　3.可以授權(quán)的工作 | |　1.與下屬溝通的障礙 |　4.不應(yīng)授權(quán)的工作 | |　2.推銷建議的好處 |第三十四講 適度授權(quán) | |　3.FAB |　1.上下級的差異 | |　4.推銷建議的方法 |　2.授權(quán)的五個級別 | | |　3.建立"約定" | |第四單元 目標管理 | | |第十六講 什么是目標管理 |第九單元 建設(shè)團隊 | |　1.目標管理的好處 |第三十五講 什么是好團隊 | |　2.目標管理的六個特征 |　1.對團隊的幾種誤解 | |　3.目標管理的難點 |　2.為什么會有壞團隊 | |　4.如何克服目標管理的難點 |　3.好團隊的七個特征 | |第十七講 好目標的特征 |第三十六講 老化團隊的發(fā)展問題 | |　1.為什么沒有好目標 |　1.老化團隊現(xiàn)象 | |　2.好目標的特征Ⅰ--與高層一致 |　2.第一個突破口：做思想工作 | |　3.好目標的特征Ⅱ--SMART原則 |　3.第二個突破口：換人 | |　4.好目標的特征Ⅲ--具有挑戰(zhàn)性 |　4.第三個突破口：學習先進管理| |第十八講 設(shè)立目標的七個步驟 |方法 | |　1.步驟一：正確理解公司目標 |　5.第四個突破口：使用"空降兵"| |　2.步驟二：制定符合SMART原則的目 |　6.第五個突破口：改變團隊績效| |標 |規(guī)則 | |　3.步驟三：檢查目標是否與上司目標|第三十七講 | |一致 |如何處理團隊沖突（Ⅰ） | |　4.步驟四：列出可能遇到的問題和障|　1.人際的兩種行為方式 | |礙 |　2.處理方式一：竟爭 | |　5.步驟五：列出實現(xiàn)目標所需要的知|　3.處理方式二：回避 | |識和技能 |　4.處理方式三：遷就 | |　6.步驟六：事先列出為達成目標所需|　5.處理方式四：妥協(xié) | |合作的外部對象 |　6.處理方式五：合作 | |　7.步驟七：確定完成日期，書面化 |第三十八講 | |第十九講 如何為下屬制定目標 |如何處理團隊沖突（Ⅱ） | |　1.為下屬制定那些目標？ |　1.對五種處理方式的分析 | |　2.來自下屬的阻力 |第三十九講 團隊角色 | |　3.解決下屬阻力的方法 |　1.團隊角色分析 | |　4.目標對話 |　2.團隊的角色的啟示 | | |第四十講 團隊角色與組織角色 | | |　1.團隊角色與組織角色的差異 | | |　2.兩種處理方式比較 | | |　3.為什么需要發(fā)展團隊角色 | | |　4.團隊角色的認知 | 第一講培育經(jīng)理人的管理素養(yǎng) 1.引言 2.職業(yè)經(jīng)理的核心價值 3.職業(yè)經(jīng)理的執(zhí)行能力 第二講作為下屬的職業(yè)經(jīng)理 1.職業(yè)經(jīng)理是經(jīng)營者的替身 2.作為經(jīng)營者替身的準則 3.常見的誤區(qū) 第三講作為同事的職業(yè)經(jīng)理 1.同事是我的內(nèi)部客戶 2.企業(yè)中常見的誤區(qū) 3.如何讓“內(nèi)部客戶”滿意 第四講作為上司的職業(yè)經(jīng)理 1.職業(yè)經(jīng)理的五大角色 2.職業(yè)經(jīng)理的角色錯位 第五講對時間的分析 1.分析時間的重要性 2.分析時間的方法 第六講第二象限工作法 1.工作四象限劃分的涵義 2.第二象限工作法的應(yīng)用 第七講養(yǎng)成好習慣 1.壞習慣的主要表現(xiàn) 2.壞習慣是可以改變的 3.養(yǎng)成好習慣的四個階段 第八講為什么溝而不通 1.引言 2.影響溝通的主要原因 3.組織溝通與人際溝通 第九講溝通的對象和渠道 1.正確的溝通對象 2.正確的溝通渠道 第十講溝通是傾聽的藝術(shù) 1.傾聽的好處 2.傾聽的障礙 3.傾聽的技巧 第十一講反饋的技巧 1.什么是反饋 2.如何給予反饋 3.如何接受反饋 第十二講如何向上司匯報 1.與上司溝通的障礙 2.匯報的要點 第十三講水平溝通 1.水平溝通障礙的產(chǎn)生原因 2.水平溝通障礙的解決方法 第十四講如何向下屬推銷建議 1.推銷建議的必要性 2.如何向下屬推銷建議 第十五講目標管理 1.引言 2.目標管理的好處 3.目標管理的特征 4.目標管理的難點 第十六講好目標的特征 1.沒有好目標的原因 2.特征之一——與高層一致 3.特征之二——SMART原則 4.特征之三——具有挑戰(zhàn)性 第十七講設(shè)定目標的七個步驟 1.引言 2.設(shè)定目標的步驟 第十八講如何為下屬制定目標 1.引言 2.來自下屬的阻力 3.克服阻力的方法 第十九講激勵的分析 1.常見的激勵誤區(qū) 2.分析下屬需要的理論 3.分析下屬需要的方法 第二十講中層經(jīng)理的激勵菜譜 1.激勵菜譜的涵義 2.中層經(jīng)理無法動用的菜譜 3.中層經(jīng)理可以動用的菜譜 第二十一講認可與贊美 1.學會認可與贊美 2.認可與贊美的前提和環(huán)境 3.認可與贊美的要點 第二十二講根據(jù)人格類型進行激勵 1.人格的類型 2.指揮型員工的激勵 3.關(guān)系型員工的激勵 4.智力型員工的激勵 5.工兵型員工的激勵 第二十三講中層經(jīng)理在績效考核中的角色和作用 1.引言 2.傳統(tǒng)考核與績效考核的區(qū)別 3.傳統(tǒng)考核和績效考核的程序分析 4.中層經(jīng)理的角色和作用 第二十四講如何為下屬設(shè)定績效標準 1.績效標準的兩個層面 2.績效標準的設(shè)定 第二十五講不恰當評...
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