消除級(jí)別——北電網(wǎng)絡(luò)的員工管理
消除級(jí)別——北電網(wǎng)絡(luò)的員工管理 [pic] | | | | | | | | |　　消除級(jí)別 | | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)盡量在公司內(nèi)部進(jìn)行一項(xiàng)消除級(jí)別的運(yùn)動(dòng)，在組織架構(gòu)上盡| |量讓組織結(jié)構(gòu)扁平化，整個(gè)公司的領(lǐng)導(dǎo)層的層次比較少，“在公司內(nèi)部Tit| |le | |（頭銜）已經(jīng)不重要，大家直呼其名，叫Title很刺耳，我們注意的是員 | |工的工作表現(xiàn)，不是頭銜?！比肆Y源總監(jiān)張?jiān)亙河X得叫頭銜在北電是刺 | |耳的。北電網(wǎng)絡(luò)的每個(gè)位置都有很清楚的描敘和活動(dòng)范圍，將職位的重點(diǎn)| |工作告訴管理者。每個(gè)人在職位上又有較大的發(fā)揮空間，管理者甚至員工| |在自己的位置有他自己可以發(fā)揮的事情，不會(huì)只有人說你可以做什么不可| |以做什么。北電的人力資源部專門有一種消除級(jí)別的工作-Deband。他們 | |從表面的稱謂到許多待遇方面開始實(shí)行消除級(jí)別(deband)。 | | | |　　消除級(jí)別的方式 | | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)公司沒有非常嚴(yán)格地將人才區(qū)分為技術(shù)和管理人才。在高技| |術(shù)人才領(lǐng)域，不喜歡帶人，只是自己來專心鉆研工作的還是大有人在。還| |有一類人是通過管理別人來貢獻(xiàn)自己的才能，北電網(wǎng)絡(luò)不會(huì)特別將兩條道| |分開，但會(huì)給兩種人往高層次發(fā)展的機(jī)會(huì)，所以北電網(wǎng)絡(luò)區(qū)別這兩種人為| |個(gè)人貢獻(xiàn)者（individual contributor）和管理者（people | |manager）。這兩條道路里面分有不同層次，個(gè)人貢獻(xiàn)者的待遇可以達(dá)到 | |總監(jiān)級(jí)別，這是非常高的待遇。 | | | |　　為了消除簡單的級(jí)別關(guān)系，北電網(wǎng)絡(luò)還采取了“消級(jí)”（deband）方式| |，對(duì)每個(gè)工作都有職位描敘，稱之為JCI(職位復(fù)雜性指標(biāo))，這些指標(biāo)一 | |方面代表了員工的工作職責(zé)，同時(shí)通過職位分析和人才市場的行情，對(duì)這| |個(gè)職位進(jìn)行薪酬定價(jià)。不同的JCI，薪水不一樣，但是不同類別的JCI，其| |級(jí)與級(jí)之間的差別也不一樣，例如像JCI for | |professional（專業(yè)技術(shù)級(jí)別）分為JCI1～JCI5,管理級(jí)別（JCI for | |administration）也分為JCI1～JCI5，但是專業(yè)的JCI1的待遇不一定比管| |理級(jí)別的JCI5低，彼此的分級(jí)不一樣。這樣既區(qū)別了不同工作的待遇和員| |工發(fā)展的方向，又消除了級(jí)別的概念。一個(gè)JCI1的專業(yè)人員完全可以管理| |一個(gè)JCI5的管理人員，但是JCI1的薪水完全可以比他帶的JCI5的經(jīng)理高，| |這是非常正常的事。 | | | |　　按需配備 | | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)并不是說到了經(jīng)理級(jí)就一定有一個(gè)辦公室,也不是說你升到 | |哪一個(gè)級(jí)別你就會(huì)有什么樣的筆記本電腦，在辦公條件上不按照級(jí)別來定| |配置?！拔覀円欢茨莻€(gè)Job Requirement(工作需要)。”北電網(wǎng)絡(luò)從工作 | |的需求去想去看問題，例如一個(gè)銷售人員在工作中應(yīng)該需要什么就一定會(huì)| |配備給他，不管他的級(jí)別有多低。經(jīng)常有很新的人力資源政策從北美過來| |，公司在全球都保持非常一致的管理風(fēng)格，公司文化也保持了全球一致，| |同時(shí)也保留了地方的特色。據(jù)說一個(gè)在中國工作的員工調(diào)到北美工作不會(huì)| |覺得文化上有何差異。一個(gè)新政策下來，人力資源部就會(huì)給各級(jí)經(jīng)理開會(huì)| |，將新政策的好處講給經(jīng)理聽，相當(dāng)于動(dòng)員大家實(shí)施新政策?！安豢赡苷f | |經(jīng)理的辦公間就一定要比員工大，我們覺得這樣沒有意思?！? | | | |　　靠魅力領(lǐng)導(dǎo)大家 | | | |　　做人力資源工作，非常需要公司CEO的支持，如果他沒有這個(gè)觀念， | |不去帶動(dòng)，就很難做。如果CEO對(duì)人力資源工作非常有信心，人力資源部 | |就可以高效地開展工作。 | | | |　　在北電網(wǎng)絡(luò)，消除了級(jí)別，許多象征權(quán)力的特權(quán)消除之后，領(lǐng)導(dǎo)層靠| |工作方面的經(jīng)驗(yàn)，靠帶人的素質(zhì)，靠個(gè)人的人格魅力來帶領(lǐng)員工一起往前| |走。權(quán)力有很多不同來源，“一個(gè)人的位置可以帶來權(quán)力，另外是他的經(jīng) | |歷和背景，他對(duì)工作的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)帶來的權(quán)力，還有一種個(gè)人的魅力，有人| |覺得跟你共事是非常重要的事，能夠?qū)W到很多東西。”人力總監(jiān)張?jiān)亙赫J(rèn) | |為，在人和人之間，真正能夠贏得別人心的權(quán)力恐怕就是個(gè)人做事的魅力| |，所以北電網(wǎng)絡(luò)的管理層往往是走在最前頭的人。 | | | |　　時(shí)刻消除心中抱怨 | | | |　　有時(shí)候由于信息傳遞的效率和理解的偏差，員工在工作和生活中難免| |會(huì)時(shí)時(shí)遇到困難和情緒，在北電網(wǎng)絡(luò)公司有許多可以排遣抱怨的途徑。在| |北電你首先可以進(jìn)行溝通的是自己的經(jīng)理,接下來是公司的人力資源部， | |公司還專門有一個(gè)員工關(guān)系小組（Employee | |Relations），這是北電網(wǎng)絡(luò)公司專門設(shè)置的處理員工關(guān)系的部門，幫助 | |員工解除疑問，回饋抱怨，員工遇到工作問題不必分先后，可以和任何一| |方交談。一旦有比較明顯的問題，人力資源部首先會(huì)主動(dòng)介入。北電網(wǎng)絡(luò)| |在每個(gè)業(yè)務(wù)部門都有人力資源部的人跟蹤，如果這個(gè)部門的員工遇到情緒| |問題，就可以直接找這個(gè)跟蹤該部門的人力資源員工，這個(gè)人力資源的人| |既不屬于該部門，又對(duì)部門成員非常熟悉，所以大家之間溝通起來方便及| |時(shí)。人力資源部還專門有一個(gè)人是做員工滿意的（Employee | |satisfation）工作，這個(gè)人每個(gè)月召集每個(gè)部門負(fù)責(zé)人力資源方面的人 | |來討論部門人力資源問題，每個(gè)月人力資源部召集的午餐會(huì)議，由這些人| |來參加，通過很輕松的方式看最近人力資源部做出來的新項(xiàng)目員工有什么| |反映，人力資源的年終報(bào)告里面專門有內(nèi)容來談員工關(guān)系。 | | | |　　人力資源人盯人 | | | |　　 | |“在部門里面HR要走進(jìn)來，HR在員工心目中是比較中立的部門。每個(gè)部門 | |都有一個(gè)HR在跟蹤，所以很多情況大家比較坦率地說出來，比如員工跟老| |板有問題，就可以跟HR的人說?！? | | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)公司的每一個(gè)部門都有一個(gè)特定的人力資源員工跟進(jìn)，對(duì)那| |個(gè)部門的員工大概有一個(gè)概念，非常了解他們部門的工作。員工在工作上| |的問題，情緒上的問題，不會(huì)積累到非常嚴(yán)重的程度，當(dāng)然不會(huì)出現(xiàn)“驚 | |訝”（surprise）的結(jié)果，問題在過程中就解決了。 | | | |　　人力資源工作者最基本的要求是保持資料的保密性，員工的資料和談| |話內(nèi)容要對(duì)任何人保密。 | | | |　　調(diào)查細(xì)節(jié)反映實(shí)情 | | | |　　北電網(wǎng)絡(luò)每年都有員工意見調(diào)查，通過調(diào)查給人力資源部一個(gè)整體的| |員工情緒指數(shù)。在調(diào)查問卷中每個(gè)業(yè)務(wù)部門都有非常針對(duì)性的調(diào)查，通過| |調(diào)查能夠看出每個(gè)部門有什么問題。隨著變化加快，北電現(xiàn)在半年就做一| |次員工調(diào)查，對(duì)現(xiàn)代人力資源工作來說，以1年為一個(gè)項(xiàng)目執(zhí)行單位已經(jīng) | |不能適應(yīng)快速變化的人力資源市場。 | | | |　　調(diào)查問卷設(shè)計(jì)得非常細(xì)，有不同的問題組別，有科學(xué)的分類，調(diào)查完| |畢，通過報(bào)告分析就會(huì)得出非常清楚的員工士氣結(jié)果。往往一個(gè)員工呆在| |一個(gè)部門快不快樂跟經(jīng)理的關(guān)系非常大，所以如果一個(gè)部門經(jīng)理本身存在| |問題，對(duì)手下員工來說是非常糟糕的事情。由于人力資源部長期堅(jiān)持建立| |一個(gè)很開放的環(huán)境，員工有什么事情會(huì)很快就反映出來，不會(huì)出現(xiàn)一個(gè)部| |門領(lǐng)導(dǎo)一手遮天的情況。 | | | |　　不會(huì)等到員工走時(shí)才留 | | | |　　在北電網(wǎng)絡(luò)公司，員工因?yàn)榉N種原因提出辭職時(shí)，公司通常會(huì)執(zhí)行一| |個(gè)辭職面試流程，人力資源部會(huì)跟這個(gè)員工談，去看這個(gè)人應(yīng)不應(yīng)該挽留| |，如何去通過面試來獲得具體的管理方面的建議。通常在公司的辦事流程| |、業(yè)務(wù)發(fā)展等方面，通過面談，員工能給人力資源部提供一個(gè)可供參考的| |建議，對(duì)公司改進(jìn)管理效果明顯。員工離職的反饋對(duì)人力資源工作具有重| |要價(jià)值。如果發(fā)現(xiàn)一個(gè)非常優(yōu)秀的人才需要挽留，人力資源部會(huì)找出公司| |方面存在的問題，給員工留下來提供機(jī)會(huì)。 | | | |　　信任是管理的真諦 | | | |　　“我們北電不考勤，充分信任員工，我們也信任經(jīng)理?！?人力資源部 | |很少將精力花在員工考勤方面。每個(gè)部門的經(jīng)理要通過培訓(xùn)熟練掌握一些| |行為方針，如果一個(gè)員工離行為規(guī)則太遠(yuǎn)，經(jīng)理就會(huì)提出來。 | | | |　　每一個(gè)季度北電網(wǎng)絡(luò)都有全體員工大會(huì)，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)會(huì)來參加，| |大會(huì)一方面是報(bào)告業(yè)務(wù)方面的事，另外員工有什么問題也在會(huì)上提出來，| |領(lǐng)導(dǎo)層和員工進(jìn)行直接問答。而且每個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)都有他們的部門會(huì)議。| |“我們做事的時(shí)候一直特別強(qiáng)調(diào)溝通，因?yàn)槲覀儽旧砭褪亲鐾ㄐ诺墓荆?| |我們對(duì)客戶的口號(hào)是‘How the world shares | |ideas？’我們自己要做到的是‘How we share ideas?’” | | | |（labournet.com.cn） | | |
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