神州數(shù)碼：調(diào)整期的留人之道
神州數(shù)碼：調(diào)整期的留人之道 作者: 周悅 發(fā)布日期:2003-12-23 來自: HR 管理世界網(wǎng) 在短時間內(nèi)進行大規(guī)模人員調(diào)整，必然會引發(fā)員工流失，但神州數(shù)碼構(gòu)建的“人才安 全體系”， 對此足以應付神州數(shù)碼這段時期一直處於內(nèi)部調(diào)整期。６月初，神州數(shù)碼宣布分別成立 軟體集團和網(wǎng)路集團，近期又忙著成立ＩＴ業(yè)第一家金融諮詢公司。 神州數(shù)碼公司人力資源部總監(jiān)蘭曦對《財經(jīng)時報》表示，一般來說，在短時間內(nèi)進行大 規(guī)模人員調(diào)整，必然會引發(fā)員工流失，但神州數(shù)碼構(gòu)建的“人才安全體系” ，對此足以應付。 三管齊下攏人心 管理學家指出，組織結(jié)構(gòu)的變動是造成人員流動的最主要因素。作為一家富有“革新 ”意識的ＩＴ企業(yè)，神州數(shù)碼幾乎每隔一段時間就會根據(jù)市場變化推出新的產(chǎn)品或服務， 與之相對應的則是內(nèi)部結(jié)構(gòu)的不同規(guī)模重組，為了使企業(yè)關(guān)鍵人才的流動率降到最低， 公司通過“事業(yè)、待遇、感情”三管齊下籠絡人心，從而留住人才。 據(jù)蘭曦介紹，首先，人才留下來的前提是認可整個公司發(fā)展，這就是事業(yè)留人。神州 數(shù)碼的軟體和服務業(yè)務專注於行業(yè)市場，這就決定了行業(yè)專家、軟體開發(fā)人才、項目管 理人才、顧問式銷售人員是企業(yè)所必需的。如果是企業(yè)需要的人才，來了之後有用武之 地，也就成功了一半。神州數(shù)碼在ＩＴ產(chǎn)業(yè)鏈上的每個環(huán)節(jié)，都能為員工提供施展才華 的舞臺，并可以為其提供強有力的後臺支援，而這一點是國內(nèi)其他企業(yè)很難做到的。 其次，待遇問題雖然非常敏感，但解決起來也相對簡單，公司主要通過３Ｐ理念的薪 酬獎勵體系保證其薪資的吸引力，主要包括三方面：員工所在的崗位所產(chǎn)生的價值（Ｐ ｏｓｉｔｏｎ）；崗位所要求的個人能力（Ｐｅｒｓｏｎ）；業(yè)績完成情況（Ｐｅｒｆ ｏｒｍａｎｃｅ）。神州數(shù)碼的全員持股計畫，也將員工發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展牢牢捆在一 起。 至於“感情留人”則是神州數(shù)碼的特色之一，也是中國企業(yè)文化中最復雜的一部分。用 最簡單的方法來表達就是“創(chuàng)造愉快和諧的工作環(huán)境，讓每個員工都有歸屬感”。為此， 神州數(shù)碼為員工提供了人性化辦公環(huán)境以及各種各樣服務設施，甚至一些細節(jié)，企業(yè)都 會考慮，如為員工提供應急藥品、早晚接送服務等等，讓員工時刻感到溫暖。 “入模子”鑄企業(yè)文化 金錢投入和感情投資只是被動“防守”，并不足以抵抗來自外界的誘惑，惟有使員工真 正認可企業(yè)的價值觀、使命及戰(zhàn)略目標，才能在組織內(nèi)形成強大凝聚力，做到主動“出擊 ”。 為此，神州數(shù)碼在新員工中開展了“入模子”活動。蘭曦解釋說，“模子”是指企業(yè)文化 ，“入模子”是讓新員工認同并融入企業(yè)文化，按統(tǒng)一的核心價值觀行事，嚴格遵守企業(yè) 規(guī)章制度的一個形象比喻。“入”是使員工由被動接受，到主動了解、理解、認同、推進 和改造企業(yè)文化，是一個不斷深化和升華的過程。 就企業(yè)發(fā)展而言，通過“入模子”，可以更好地貫徹公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，塑造企業(yè)文化， 培育永不潰亂的“斯巴達克”方陣，從而實現(xiàn)“百年老店”的戰(zhàn)略目標；就員工個人發(fā)展而 言，“入模子”培訓可使員工更明確在企業(yè)中如何做人，如何做事，更準確定位自己現(xiàn)在 和未來的發(fā)展目標，從而縮短進入期，為成為一個合格的企業(yè)人邁出重要的一步。 據(jù)介紹，神州數(shù)碼新員工“入模子”培訓兩年來，已成功實施近３０期。 滿足發(fā)展需求 蘭曦認為，人們在不同階段會有不同層次的需求，如果企業(yè)不能及時滿足員工的職業(yè) 發(fā)展需求，讓員工不能從工作中獲得成就感，那麼員工最終還是會舍企業(yè)而去。所以， 神州數(shù)碼在能力許可的情況下，最大限度地滿足員工的職業(yè)發(fā)展需求。 一方面，企業(yè)逐年加大培訓方面的投入。根據(jù)人員的不同發(fā)展階段和層級，專門設計 了不同的培訓課程。比如，為幫助新任經(jīng)理上崗後迅速適應新崗位，專門設計了新任經(jīng) 理崗前培訓課程；在“帶人”方面，新任經(jīng)理在半年到一年之內(nèi)，會帶著工作中的體會和 困惑，叁加領(lǐng)導風格──情境領(lǐng)導藝術(shù)課程，學會針對不同的員工以及同一個員工面對的 不同任務，采取與其發(fā)展階段相匹配的領(lǐng)導方式和風格。 另一方面，企業(yè)拓寬員工的晉升渠道。以前職位高低由行政級別來判斷，但這條行政 級別的道路畢竟太窄，不可能面面俱到。為此，人力資源部啟動了“職位管理項目”。通 過對職位重要性、產(chǎn)生的價值以及要求的個人能力，來確定這個職位的高低，從而明確 了員工的個人價值，滿足了他們職業(yè)發(fā)展的需求。
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