職位評估手冊
1. 知識結(jié)構(gòu) 定 義： 知識是評定工作對事實(shí)、理論、術(shù)語、概念、程序、技術(shù)的理解能力。知識不是天 生的，而是獲得的。它可以從正規(guī)的學(xué)術(shù)、職業(yè)或工作培訓(xùn)中獲得，也可以是從工作經(jīng) 驗(yàn)的積累中得到。知識與技能有關(guān)，但又不同，一般認(rèn)為技能是應(yīng)用知識的熟練程度。 討 論： 在評定中，只考慮對職位的最低知識要求，這可以從在職人員工作前資格考察得到 驗(yàn)證。不能以下列作為評定基礎(chǔ)。 ● 超出最低工作要求的個(gè)別在職人員的知識層次。 ● 為其它目的，非職位評估設(shè)立的錄用標(biāo)準(zhǔn)。 ● 單位內(nèi)部的特殊政策或慣例，通常在六個(gè)月或更短的工作實(shí)踐中獲得的知識。 級別定義： 1、包括閱讀和理解非專業(yè)化的一般交流和簡單指示，以及手工檢查等書面 資 料，加 減 整 數(shù) 或 簡 單 操 作 機(jī)器的 能 力 。 2、包括閱讀、理解用簡明而反復(fù)使用的專業(yè)術(shù)語表達(dá)的簡單指示和交流，如安全指 示、標(biāo)簽上的預(yù)防措施等。還要求能夠操作機(jī)械設(shè)備，進(jìn)行簡單的信息輸入記錄表格或 自動化記錄系統(tǒng)，以保持這一系統(tǒng)的運(yùn)行。另外，要求有做工作記錄的能力，包括加減 整數(shù)和簡單小數(shù)的能力。 3、包括閱讀和理解有關(guān)資料、圖紙、文件。理解重復(fù)出現(xiàn)的單位內(nèi)部及單位之間的 商業(yè)信件。并要求具備一定常規(guī)保養(yǎng)知識，必須能夠清楚地書寫詞名。具有計(jì)算能力， 包括整數(shù)乘除和簡單小數(shù)。 . 4、必須能夠理解專業(yè)的技術(shù)操作程序和公式，包括機(jī)器操作，數(shù)據(jù)輸入，驗(yàn)證、清算帳 目，實(shí)驗(yàn)程序等，要求足夠的語言能力，能組織清蜥的書面文字，計(jì)算能力包括整數(shù)、 復(fù)合小數(shù)和百分?jǐn)?shù)的加、減、乘、除，以及公式計(jì)算。這個(gè)級別要求有一定詞匯量，以 及業(yè)務(wù)能力，如起草、薄記、PC機(jī)操作等。 . 5、要求能閱讀和理解復(fù)雜的業(yè)務(wù)操作、工作程序、政策、手冊：理解和應(yīng)用專業(yè)圖 表、圖紙、轉(zhuǎn)換表格、符號語言；建立自已獨(dú)特的表格、檔案記錄等；起草報(bào)告和信件 ，檢查他人工作質(zhì)量；理解和運(yùn)用代數(shù)、幾何、統(tǒng)計(jì)和科學(xué)計(jì)數(shù)法；對基礎(chǔ)物理、化學(xué) 、工程、財(cái)務(wù)及其它專業(yè)知識的理解。在這一級別，通常要求有理解和應(yīng)用該系統(tǒng)的知 識，而 不是建立系統(tǒng)的知識。 . 6、包括職業(yè)的如會計(jì)、工程、經(jīng)濟(jì)、人才資源、計(jì)算機(jī)及其它學(xué)科的原則、程序、方法 、技藝的知識要求很高的文化、創(chuàng)造性或數(shù)學(xué)技能，而學(xué)術(shù)知識是其次的，處于這一級 別的典型工作是要求掌握建立基本操作系統(tǒng)的原則和程度的足夠知識。 . 7、在這一級別，要求有先進(jìn)的專業(yè)知識，或具有研究學(xué)生的專業(yè)知識，或者具有兩方面 的大學(xué)專業(yè)，如化學(xué)和生物，工程和管理等。 . 8、要求是專業(yè)或商業(yè)領(lǐng)域有創(chuàng)造力的專家所具備的知識，經(jīng)常是某一范圍內(nèi)具最高學(xué)識 的。 . 9、具備參與有關(guān)理論數(shù)據(jù)或?qū)嶒?yàn)方法應(yīng)用發(fā)展的研究及創(chuàng)造活動，并對此作驗(yàn)證測試所 需的知識，可以要求具備二個(gè)領(lǐng)域ph.D程度的知識，可能為相當(dāng)于高級研究人員的知識 程度。 . 10、層次為世界級科學(xué)家，工業(yè)和學(xué)術(shù)界的權(quán)威人士。 . 2. 復(fù)雜程度 定 義： “復(fù)雜性和判斷力”是評定一個(gè)工作對受過全培訓(xùn)或合格的在職人員的難易程度。影 響“復(fù)雜性和判斷力”包括工作本身性質(zhì)、任務(wù)的變化、指導(dǎo)的有效性、工作的范圍等。 討 論： 一些工作在本質(zhì)上就比其它的難，它們要求職員付出更多的腦力活動，而且更富 挑戰(zhàn)性。（或者在某些情況下，更易使人挫?。?對某一個(gè)工作來說，它包含不同層次復(fù)雜性和判斷力的任務(wù)，所有的工作都包含具有挑 戰(zhàn)性的部分和常規(guī)的，甚至是重復(fù)的部分。所以在評定時(shí)，要找出整體的特性，或者能 代表60％以上時(shí)間的特點(diǎn)。不要受不經(jīng)常的、斷斷續(xù)續(xù)或緊急情況的影響。 級別定義： 1、常規(guī)或高度重復(fù)的工作，簡單，員工很少或不需做選擇，或者員工在詳盡的指導(dǎo)下， 僅作簡單判斷。 . 2、常規(guī)或重復(fù)工作，只要按照常規(guī)或簡單應(yīng)用已知的規(guī)則和程序，運(yùn)用一定判斷力 做出決定，但是通常即使該決定是錯(cuò)誤的，也只導(dǎo)致微不足道的，并且能被糾正的損失 。 . 3、大部分是常規(guī)或重復(fù)工作，要求應(yīng)用不同的規(guī)則和程序，做出的決定影響質(zhì)量、準(zhǔn)確 度以及結(jié)果的正確性。但是這些決定是在有明確規(guī)定的慣例指導(dǎo)下做出的。 . 4、半常規(guī)的或多樣化的工作，要求應(yīng)用已建立的原則或獨(dú)立思考做出決定。該決定對完 成指定的目標(biāo)是很重要的，同時(shí)需要修改已有的方法、原則和慣例來適應(yīng)不同條件下的 變動。 . 5、只有抽象的指導(dǎo)、目標(biāo)、政策、條件和經(jīng)常變化的問題，要求相當(dāng)?shù)呐袛嗔Γ瑧?yīng)用事 實(shí)依據(jù)和基本原則建立一定方法和技巧來解決問題。 . 6、要求有分析能力，計(jì)劃各種交織在一起的活動，有時(shí)需要一個(gè)以上部門配合，要求有 解決問題的能力，并且不是應(yīng)用普通原則就能解決的。 . 7、承擔(dān)考慮和分析公司主要問題的責(zé)任，要求能夠推薦和影響公司長期政策，如人事、 財(cái)務(wù)、工程、市場營銷策略等。 . 8、參加重大決策及長期項(xiàng)目制定，包括對全部數(shù)據(jù)的全面分析，并做出具有指導(dǎo)意義和 作為總則的決定。 . 9、要求在政策制定中對有重要意義復(fù)雜問題分析。在考慮整個(gè)公司的政策、項(xiàng)目、 建議等決議時(shí)有很強(qiáng)的辨別能力。 . 3. 責(zé)任范圍 定 義： “責(zé)任”是評價(jià)員工在整個(gè)公司或某個(gè)部門可能的影響力?！坝绊懥Α⒉粌H指常規(guī)的收 益、花費(fèi)和收入，并指那些難以用數(shù)量來描述的，如產(chǎn)品質(zhì)量和開發(fā)、財(cái)務(wù)管理、物料 管理、信息管理、人力資源管理、內(nèi)外部關(guān)系、儀器設(shè)備使用等。這個(gè)部分包括兩個(gè)內(nèi) 容：行動的自由度和范圍。 討 論： 一項(xiàng)工作如果是全常規(guī)化的或有嚴(yán)格的限制和監(jiān)督，那么不論業(yè)績?nèi)绾螌φ麄€(gè)機(jī)構(gòu) 不會產(chǎn)生什么影響，另一方面，擁有真正權(quán)力的人如果發(fā)生錯(cuò)誤或取得成就，都將會產(chǎn) 生重大影響。 行動的自由度可以用以下幾個(gè)尺度來衡量： ● 制度化限制，從特定的書面指示、政策到外部的法律、法規(guī)。 ● 工作情況考察，從工作進(jìn)行中至工作完成后與預(yù)期目標(biāo)對比。 ● 工作目標(biāo)時(shí)間表，包括每天的標(biāo)準(zhǔn)至幾年后的目標(biāo)。 ● 任務(wù)多樣性。 ● 允許或要求的主動性，范圍從無至幾乎沒有限制。 在任何機(jī)構(gòu)里都有不同程度的行動自由度，但是在本手冊里只定義了8種。從中選擇 最接近的，盡管可能不完全確切。 范圍以機(jī)構(gòu)和影響大小評估。在某個(gè)職位上有很高的獨(dú)立性并不意味著有很大程度的活 動范圍，因?yàn)橐恍┕ぷ鞅旧硎亲晕蚁拗频摹?本項(xiàng)工作的評估以最大范圍為準(zhǔn)，低職位的工作自然地比管理工作的范圍小。 范圍級別： A、主要影響自己的工作，僅偶爾影響他人的工作。 B、主要影響本部門直接有聯(lián)系的工作，對其它工作的影響很小。 C、主要影響本部門，對部門間的工作影響有限。 D、對本部門有重大影響，對部門間中等程度影響。 E、對部門、公司有重大影響，對合作人員有影響。 F、對整個(gè)公司有影響，并對部門工作有實(shí)質(zhì)性影響，對合作人員有重要影響。 G、對整個(gè)公司工作有重大影響。 |行 動 自 由 度 |范 圍 | | |A |B |C |D |E |F | G | |1、負(fù)責(zé)細(xì)致、精確的工作，各個(gè)步驟都有| | | | | | | | |嚴(yán)格的復(fù)查和監(jiān)督。例子是周期短，固定 | | | | | | | | |節(jié)奏、重復(fù)、按規(guī)定方法、計(jì)劃表和順序 | | | | | | | | |進(jìn)行的工作。 | | | | | | | | |2、與“1”性質(zhì)相似的工作，除了偶爾在任 | | | | | | | | |務(wù)組合、節(jié)奏容量上有變化。工作者有機(jī) | | | | | | | | |會在規(guī)定的方法、程序中挑選自己的方式 | | | | | | | | |，并可做細(xì)微高速工作情況在進(jìn)行中下個(gè) | | | | | | | | |步驟前或完成時(shí)可以進(jìn)行考察。 | | | | | | | | |3、總體來說工作是重復(fù)的，經(jīng)常變化的是| | | | | | | | |任務(wù)組合、節(jié)奏、容量，并允許在一個(gè)較 | | | | | | | | |長時(shí)間內(nèi)完成。多數(shù)工作方法的標(biāo)準(zhǔn)的， | | | | | | | | |但依據(jù)是的先例而不是書面指標(biāo)。工作人 | | | | | | | | |員可以在一定程度上自己安排時(shí)間，但仍 | | | | | | | | |有間斷的考察。 | | | | | | | | |4、盡管工作的總體目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法已經(jīng)| | | | | | | | |建立，但是工作是多樣化的。雇員在很大 | | | | | | | | |程度上可以制定時(shí)間表，選擇合適的方法 | | | | | | | | |和程序。工作情況一般在完成后進(jìn)行考察 | | | | | | | | |。 | | | | | | | | |5、工作是以目標(biāo)定向，一般變化幾個(gè)至幾| | | | | | | | |個(gè)季度的時(shí)間有很清楚的目標(biāo)、預(yù)算、時(shí) | | | | | | | | |間表和政策。但是員工有相當(dāng)?shù)纳炜s性， | | | | | | | | |可以改進(jìn)時(shí)間表、工作方法等。在這一級 | | | | | | | | |別，員工自我監(jiān)督，工作在完成后才檢查 | | | | | | | | |達(dá)標(biāo)情況。 | | | | | | | | |6、員工主要完成年度期目標(biāo)，如季度、年| | | | | | | | |度計(jì)劃?；鞠拗剖菃挝活A(yù)算，時(shí)間表等 | | | | | | | | |。在這些限制下，員工要求起草、建立和 | | | | | | | | |掛靠自己的時(shí)間表，實(shí)現(xiàn)中間目標(biāo)。員工 | | | | | | | | |自我監(jiān)督，對照目標(biāo)來檢驗(yàn)工作績效。 | | | | | | | | |7、工作以實(shí)現(xiàn)中期目標(biāo)為主。限制來自公| | | | | | | | |司政策、合同、資源幾個(gè)方面。該職位人 | | | | | | | | |員有一定自由來試驗(yàn)新概念和新方法，進(jìn) | | | | | | | | |行中長期活動。工作考評主要看業(yè)績。 | | | | | | | | |8、工作以實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)為主。限制來自公| | | | | | | | |司政策、法律、法規(guī)和物資幾個(gè)方面。該 | | | | | | | | |職位人員有相當(dāng)自由來試驗(yàn)新概念和新方 | | | | | | | | |法，進(jìn)行長期活動。工作考評主要看業(yè)績 | | | | | | | | |，一般間隔時(shí)間較長。 | | | | | | | | 4. 人際關(guān)系 定 義： “人際關(guān)系”是衡量部門、公司內(nèi)、外部人際間有效交流，包括最低的直接信息交流 至最高的復(fù)雜商討。這個(gè)因素反應(yīng)交流的重要性和相對頻繁程度以及效果。 討 論： “人際關(guān)系”概括人與人、人與團(tuán)體之間接觸和聯(lián)系，可以通過電話、信件或面對面 直接交流；可以是與其它員工或本單位以外，如客戶、賣主、政府官員等。大多數(shù)這樣 的接觸是一對一或一對多個(gè)人，它也包含說服他人的技巧。 評定工作時(shí)，選擇工作中經(jīng)常要求的最高人際關(guān)系處理技能，例如，一套商品房認(rèn)購的 實(shí)際談判可能只花半小時(shí)，但是他必須是一個(gè)熟練的談判人。另外，一般不考慮直接合 作者、上司、下屬之間接觸。 經(jīng)別定義： 1、常規(guī)接觸，一般指直接相關(guān)同事，要求一般的禮貌。 2、有時(shí)需要與最直接同事以外的接觸，但是僅在一般水平，很少要求關(guān)于信息的討論和 報(bào)告。 3、與其人它部門的員工接觸，要求得體的報(bào)告和問題討論。 4、與其它部門的接觸，需要問題討論以獲得支持與合作；或少量公司以外的重要接觸。 5、要求公司內(nèi)部聯(lián)系，如果做得不好，將會導(dǎo)致合作不利，如影響相關(guān)部門或公司整個(gè) 活動各階段之間關(guān)系；或?qū)T工之間關(guān)系造成不良影響；或與公司以外接觸，通常是客 戶，如缺少技巧和判斷力會造成公司經(jīng)濟(jì)和榮譽(yù)的一定損失。 6、與部門、公司以外有較重要的聯(lián)系。如果不能發(fā)展和保持良好的關(guān)系，將導(dǎo)致對公司 的重大損失。 7、要求接觸與聯(lián)系的方式、方法成為完成工作的主要因素。 8、如果不能正確分析用什么方法與公司以外重要人士接觸與聯(lián)系，將嚴(yán)重影響公司瑞在 、未來的聲譽(yù)，或財(cái)政狀況。 5. 實(shí)施管理 定 義： 評估管理好壞的要素是以實(shí)施管理的模式，管理工作的水平和方式，人事決策，直 接和間接管理員工的水平，或是任職者指導(dǎo)和控制職能中所起的作用或是向公司職能性 指導(dǎo)為依據(jù)的。 管理的好壞在一定程度上是由崗位職能所需...
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